Der Ultimative Wegweiser zum Thema Mitarbeiterengagement

Die Entwicklung einer Strategie für das Mitarbeiterengagement mag anfangs nach einer großen Herausforderung klingen – deshalb haben wir die Schritte zusammengefasst, mit denen Unternehmen das Engagement ihrer Mitarbeitenden wirksam wiederbeleben können.

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Das Mitarbeiterengagement ist kein neuartiges Konzept. Der Begriff existiert bereits seit den 1990er-Jahren, als der Psychologe William Kahn erstmals seine Forschungsergebnisse zu Verhaltensweisen am Arbeitsplatz veröffentlichte. Dennoch wird das Thema vielerorts noch immer nicht ernst genommen. Unternehmen stehen heutzutage vor zahlreichen Herausforderungen wie Währungsschwankungen und einer zunehmenden Anzahl von Mitbewerbern am Markt. Angesichts dessen haben viele Führungskräfte das Gefühl, keine Zeit für die Umsetzung von Strategien für mehr Mitarbeiterengagement zu haben.

Dieser Ansatz ist jedoch leider sehr kurzsichtig. Das Mitarbeiterengagement steht nicht einfach nur im Zusammenhang mit der Leistung eines Unternehmens – es ist vielmehr ein wesentlicher Bestandteil derselben. Das Engagement bildet die Grundlage für Themen wie Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation und beeinflusst die Stimmung innerhalb eines Unternehmens auf allen Ebenen. 

Dies ist nur einer der Gründe, warum 85 % der HR-Führungskräfte der Ansicht sind, dass das Mitarbeitererlebnis für das Personalmanagement von zentraler Bedeutung ist. Ein hohes Mitarbeiterengagement ist, ganz einfach gesagt, gut fürs Geschäft.

Erfahren Sie mehr darüber, was genau Mitarbeiterengagement bedeutet und wie es gemessen werden kann. Finden Sie heraus, warum dieses Thema für jedes Unternehmen so wichtig ist und welche positiven Auswirkungen eine motivierte Belegschaft auf das Geschäft haben kann.

Die Definition von Mitarbeiterengagement

Was genau bedeutet Mitarbeiterengagement?

Beim Mitarbeiterengagement geht es darum sicherzustellen, dass Beschäftigte mit ihrer Rolle zufrieden sind. Mit Kahns Worten ausgedrückt: Mitarbeitende müssen in der Lage sein, sich selbst bei der Arbeit vollständig entfalten zu können. Engagierte Angestellte stecken viel Energie in ihre Arbeit, ohne dass Motivation und die Freude daran darunter leiden.

Kahn hat drei Faktoren definiert, die das Engagement von Mitarbeitenden beeinflussen:

  1. Eine bedeutungsvolle Arbeit: Mitarbeitende haben das Gefühl, dass es sich lohnt, ihre Energie in ihre Arbeit zu investieren.
  2. Sicherheit: Mitarbeitende haben keine Angst vor negativen Konsequenzen, wenn sie bei der Arbeit ganz sie selbst sind.
  3. Verfügbarkeit: Mitarbeitende verfügen über die geistige und körperliche Energie und den Fokus, sich einzubringen

Engagierte Beschäftigte sind glücklicher und erfüllter und ihre Arbeit ist mit größerer Wahrscheinlichkeit produktiv und innovativ.

Engagement ist nicht statisch, sondern variiert im Laufe der Zeit. Mitarbeitende, die nicht engagiert sind, können zu engagierten Mitarbeitenden werden – und umgekehrt.

Wie sich Mitarbeiterengagement messen lässt

Bevor Schritte zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements unternommen werden, ist es wichtig, die gegenwärtige Situation zu analysieren. Dies sollte auf einer unternehmensweiten Ebene geschehen, um signifikante Abweichungen zwischen einzelnen Abteilungen zu identifizieren.

Tipps zur Messung von Mitarbeiterengagement

Die Messung des Mitarbeiterengagements ist deutlich komplexer als die Messung von Faktoren wie der Mitarbeiterbindung. Es ist eine Kunst, keine Wissenschaft. Es gibt keine einfache Formel, die Auskunft darüber liefern kann, wie es einem Unternehmen geht.

Allerdings lassen sich schnell verschiedene Maßnahmen einrichten, die zumindest Hinweise auf den Grad des Engagements geben.

Wer Fragen stellt, bekommt Antworten

Eine Befragung kann entweder in Form von Umfragen oder verschiedenen Fokusgruppen erfolgen. Umfragen bieten den Vorteil, dass sie anonymisiert sind – Mitarbeitende sind somit möglicherweise eher bereit, offen über ihre Meinung zu sprechen. Fokusgruppen hingegen bieten den idealen Rahmen, um Dialoge zu starten und anschließend weiterführende Fragen zu stellen. Jede Führungskraft muss selbst entscheiden, welche Form der Befragung für das eigene Team die richtige ist.

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  1. Es ist wichtig zu verdeutlichen, dass die Umfrage oder Fokusgruppe für das Unternehmen einen hohen Stellenwert hat und dass die Mitarbeitenden ausreichend Zeit erhalten, um die Fragen sorgfältig zu beantworten oder sich auf die Gesprächsrunde vorzubereiten.

  2. Ganz wichtig: Auf Worte müssen Taten folgen. Wenn Mitarbeitende zwar befragt werden, auf die Antworten jedoch keine Maßnahmen folgen, besteht die Gefahr, dass sowohl Engagement als auch Vertrauen schwinden.

  3. Es handelt sich hierbei nicht einfach nur um eine einmalige Angelegenheit, sondern um einen kontinuierlichen Prozess. Es sollten regelmäßige Kontrollen durchgeführt werden, wobei beispielsweise auch Austrittsgespräche als Chance genutzt werden sollten, um Informationen über das Engagement am Arbeitsplatz zu sammeln. Eine funktionierende Strategie für das Mitarbeiterengagement ist sowohl proaktiv als auch reaktiv.

  4. Wichtige Themen, die bei der Formulierung von Fragen für Umfragen oder Fokusgruppen berücksichtigt werden sollten, sind:

     

    -Mitarbeiterzufriedenheit

    -Übereinstimmung mit und Engagement für übergeordnete Unternehmensziele

    -Zukunftserwartungen: Sehen die Beschäftigten Möglichkeiten, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln?

Vorteile des Mitarbeiterengagements

Die Zeit, die erforderlich ist, um das Mitarbeiterengagement zu messen, ist sinnvoll investiert –Unternehmen können es sich schlichtweg nicht leisten, dieses Thema einfach zu ignorieren. Ein funktionierendes Engagement innerhalb der Belegschaft ist entscheidend für eine gute Mitarbeiterbindung und sorgt für ein dynamisches und stabiles Arbeitsumfeld. Sehen wir uns an, wie sie sich auf Performance, Produktivität und Mitarbeiterbindung auswirkt. 

 

  • Auswirkungen auf Produktivität und Performance:
    Unzufriedene Mitarbeiter verfehlen häufiger Ziele, interessieren sich nicht für sie oder vergessen sie sogar ganz und gar. Sie kosten Unternehmen in den USA jedes Jahr zwischen 450 und 550 Milliarden US-Dollar.  
  • Dementsprechend ist ein hohes Maß an Engagement, das mit einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit einhergeht, entscheidend für eine optimale Performance. Unternehmensbereiche, die sich in Sachen Mitarbeiterengagement im obersten Quartil befinden, verzeichnen eine um 21 % höhere Rentabilität. Eine Verbesserung des Mitarbeiterengagements bedeutet, dass das Unternehmen sowohl von einer motivierteren Belegschaft als auch von der daraus resultierenden Produktivitätssteigerung profitiert.
  • Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung: Wenn Beschäftigte nicht engagiert sind, bleiben sie auch nicht im Unternehmen. Das bestätigen Studien: Ein positives Mitarbeiterengagement bedeutet, dass Angestellte 20 % mehr leisten und um 87 % weniger geneigt sind, ihren Arbeitsplatz zu verlassen.

 

Wenn die Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen eine besondere Herausforderung darstellt, erfahren Sie in unserem Leitfaden zum Thema Mitarbeiterbindung mehr über Strategien zu deren Verbesserung.

Strategien für Mitarbeiterengagement

Die Einflussfaktoren für das Mitarbeiterengagement sind vielfältig, und bestimmte Aspekte können je nach Person eine größere oder kleinere Rolle spielen. Hier sind fünf Schritte, die bei der Ausarbeitung einer passenden Strategie für das Mitarbeiterengagement wichtig sind:

Klare Ziele, klare Aufgaben

Positives Teamwork und effektives Management

Wertschätzung und Feedback

Personal- und Kompetenzentwicklung

Wertorientiertes Handeln

Klare Ziele, klare Aufgaben

Um überhaupt engagiert sein zu können, müssen Angestellte wissen, was sie tun und warum sie es tun. Zu wissen, wie die eigenen Ziele in das Gesamtbild passen, ist ein wichtiger Faktor für Engagement und Motivation.

TIPP: Regelmäßige Gespräche mit Angestellten, in denen Ziele besprochen und mögliche Hindernisse ermittelt werden, können hilfreich sein. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, auf dem richtigen Weg zu sein, zeigen sie sich engagierter.

Persönliche und übergreifende Zielvorstellungen zu klären, hilft dabei, die Motivation aufrechtzuerhalten – was für das Engagement entscheidend ist. Es sollte jedoch auch sichergestellt werden, dass Angestellte sich in ihrer eigenen Rolle innerhalb des Unternehmens wohlfühlen und dass diese zu ihren Hauptaufgaben passt. Studien haben ergeben, dass die Mehrheit der Mitarbeitenden besser arbeitet, wenn ihre Aufgaben klar definiert sind. Dieser Fokus kann jedoch in der Hektik des Alltags schnell verloren gehen.

TIPP: Wenn Ziele nur schwer definiert werden können, weil es auf höherer Ebene an Klarheit mangelt, empfiehlt es sich, einen Business-Coach hinzuzuziehen. Dieser bietet eine unabhängige Perspektive auf die verschiedenen Rollen innerhalb eines Unternehmens und kann dabei helfen, Schwerpunkte zu bestimmen.

Positives Teamwork und effektives Management

Hier ist es wichtig, von vorne anzufangen: Mitarbeitende brauchen das Gefühl, vom ersten Tag an dazuzugehören. So ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass sie sich zu loyalen Teamplayern entwickeln. Das Mitarbeiterengagement einer einzelnen Person ist statistisch gesehen im ersten Jahr der Unternehmenszugehörigkeit am höchsten – hier sollte also die Chance genutzt werden, einen guten Eindruck zu hinterlassen. Ebenso wichtig ist es jedoch, dass sich langjährige Angestellte nicht vernachlässigt fühlen.

TIPPS:

  1. Regelmäßige Gespräche und Techniken zur Messung des Engagements könnendabei helfen, die allgemeine Stimmung zu ermitteln.
  2. 2.Auch Teambuilding-Events können eine gute Gelegenheit sein, die Beziehungen zwischen neuen und älteren Teammitgliedern zu stärken.
  3. Wenn es Probleme mit der Zusammenarbeit innerhalb von Abteilungen gibt, sollten proaktive Schritte unternommen werden, um die Teamfähigkeit zu fördern – zum Beispiel durch flexible Coaching-Lösungen –, bevor das Mitarbeiterengagement darunter leidet.

Ein unterstützendes, effektives Management ist ebenfalls wichtig, um die Arbeitsmoral und die Produktivität innerhalb des Teams aufrecht zu erhalten.

Tatsächlich lassen sich 70 % der Fälle, in denen das Engagement eines Teams variiert, durch die Qualität der Führungskraft erklären. Demotivierte Vorgesetzte können einen negativen Einfluss auf ein Unternehmen haben – im Umkehrschluss haben engagierte und motivierte Führungskräfte das Potenzial, ein absolutes Superteam aufzubauen.

TIPP: Manager sollten die nötige Unterstützung erhalten, damit sie sowohl andere als auch sich selbst umfassend motivieren können. Eine Maßnahme ist es, ihnen die Möglichkeit zur Weiterentwicklung ihrer eigenen Führungskompetenzen zu bieten, sei es durch ein Coaching für Führungskräfte oder durch interne Weiterbildungen.

„Ein Gespräch, kein Monolog.“

Wertschätzung und Feedback

In einer kürzlich durchgeführten Umfrage sagten 69 % der Mitarbeitenden, dass sie engagierter arbeiten würden, wenn sie mehr Wertschätzung erfahren würden.

Jeder Mensch hat gerne das Gefühl, dass seine Arbeit anerkannt wird. Mitarbeitende, die wissen, welchen Wert sie in ein Unternehmen einbringen, und die regelmäßig Anerkennung für ihre Arbeit erhalten, bleiben einer Studie zufolge mit einer fünffach höheren Wahrscheinlichkeit in ihrem Unternehmen. Wenn sie Wertschätzung erhalten, bleiben sie motiviert, in ihrer Funktion auch weiterhin gute Arbeit zu leisten.

TIPP: Zielvereinbarungsgespräche mit Angestellten sind nicht nur eine Möglichkeit, um über ihre Aufgaben zu sprechen, sondern auch, um ihre Arbeit zu loben. Es ist wichtig, nicht nur mögliche, sondern auch konkrete Ergebnisse anzuerkennen.

Feedback- und Evaluierungsgespräche setzen einen offenen Dialog voraus, und es ist ratsam, diesen Dialog in beide Richtungen zu ermöglichen. Eine besonders gute Möglichkeit, das Engagement zu erhöhen, ist eine proaktive Feedback-Politik.

TIPP: Feedback sollte nicht nur im Rahmen von Umfragen und Austrittsgesprächen eingeholt werden, sondern auch über spezifische Kanäle, die Mitarbeitende nutzen können, um ihre Ansichten zu äußern.

Wenn Angestellte wissen, dass ihre Auffassungen berücksichtigt werden und dass sie sich offen mitteilen können, werden sie in schwierigen Zeiten eher versuchen, konstruktive Lösungen zu finden.

Personal- und Kompetenzentwicklung

Wenn Mitarbeitende keine Zukunftsperspektive in ihrem Unternehmen sehen, kommt es unweigerlich zu einem Motivationsverlust. Das ist auch der Grund, warum dieses Phänomen so verbreitet ist – in einer Umfrage gaben nur 21 % der Mitarbeitenden an, dass sie in ihrem Unternehmen Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung sehen.

Es ist wichtig, mit Angestellten zusammenzuarbeiten, um Chancen für die zukünftige Karrierelaufbahn auszuloten und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung im Auge zu behalten.

TIPP: Tools für das Talentmanagement können dabei behilflich sein, die richtigen Kandidat:innen für zukünftige Rollen innerhalb des Unternehmens zu bestimmen. Zudem können sie Mitarbeitenden signalisieren, dass das Management bestrebt ist, ihr Potenzial voll auszuschöpfen – was wiederum die Motivation der Belegschaft erhöht.

TIPP: Wenn Menschen Potenzial zeigen, es ihnen jedoch an bestimmten Kompetenzen mangelt, muss das kein Hindernis für ihren beruflichen Aufstieg sein. Die Investition in ein personalisiertes digitales Coaching ist eine Möglichkeit, Mitarbeitende bei der Entwicklung ihrer Fähigkeiten zu unterstützen und ihr Selbstvertrauen, ihre Motivation und ihr Engagement zu steigern.

Leadership-Coaching erklärt von der CoachHub-Verhaltenswissenschaftlerin Rosie

Wertorientiertes Handeln

Ob sich Mitarbeitende bei der Arbeit wertgeschätzt fühlen, hat einen großen Einfluss darauf, wie engagiert sie sich für die Ziele des Unternehmens einsetzen und wie viel von ihrer persönlichen Energie sie bereit sind, in ihre Aufgaben zu stecken.

So sollten Führungskräfte vor allem darauf achten, Mitgefühl und Flexibilität an den Tag zu legen und dafür zu sorgen, dass Mitarbeitende mit ihren Aufgaben zufrieden sind und in diesem Rahmen angemessene Anreize erhalten. Dabei geht es zunehmend nicht nur um Löhne oder Sozialleistungen – auch die Work-Life-Balance ist ein entscheidender Faktor.

83 % der Millennials sehen die Work-Life-Balance als das wichtigste Kriterium bei der Bewertung einer potenziellen Stelle an.

Flexible und standortunabhängige Arbeitsmöglichkeiten können für Fachkräfte sehr attraktiv sein. Einige Angestellte arbeiten wesentlich engagierter, wenn sie ihren Arbeitsalltag selbst gestalten dürfen.

Weitere wichtige Punkte sind Sonderurlaub, Krankentage und Urlaubsgeld. Wenn Beschäftigte wissen, dass sie sich bei Bedarf freinehmen können, ist es wahrscheinlicher, dass sie dauerhaft motiviert und bereit sind, auch einmal mehr für die Erfüllung ihrer Aufgaben zu leisten.

Mitarbeiterengagement: ein nachhaltiges Engagement für das Unternehmen

Der Aufbau einer ganzheitlichen Strategie zur Einbindung von Beschäftigten lässt sich nicht von heute auf morgen bewerkstelligen – er ist jedoch eine der lohnendsten Maßnahmen, die Führungskräfte ergreifen können. Wer Zeit und Mühe in die Einbindung seiner Belegschaft investiert, profitiert schlussendlich von deren Performance und Engagement.

Für Unternehmen, die bereit sind, das Engagement ihrer Angestellten in den Mittelpunkt zu stellen, hält das digitale Coaching-Angebot von CoachHub die passenden Lösungen parat. So konnten wir bereits Hunderten von Teams helfen, ihre Kompetenzen auszubauen, die Abstimmung zu verbessern und die interne Motivation zu steigern. Auf unserer Website erfahren Sie mehr zu unseren flexiblen digitalen Coaching-Angeboten und haben die Möglichkeit eine Demo bei uns anzufordern. Gerne beraten wir Sie persönlich zu Strategien der Personalentwicklung und unterstützen Sie zu einem nachhaltig positiven Mitarbeiterengagement.

Rufen Sie uns gerne an (+49 30 5679 5055), senden Sie uns eine E-Mail (mail@coachhub.com) oder vereinbaren Sie eine Produktdemo.

Weltweite Standorte

Die weltweit führende digitale Coaching-Plattform

CoachHub ist die führende globale Talententwicklungsplattform, die es Unternehmen ermöglicht, ein personalisiertes, messbares und skalierbares Coaching-Programm für die gesamte Belegschaft zu erstellen, unabhängig von Abteilung und Karrierelevel. Auf diese Weise profitieren Unternehmen aller Größenordnungen von einer Vielzahl von Vorteilen wie verbessertem Engagement und Bindung der Mitarbeitenden sowie gesteigerter Produktivität. Der globale CoachHub-Pool umfasst über 3.500 zertifizierte Business-Coaches in 90 Ländern auf sechs Kontinenten, die Coachings in über 60 Sprachen anbieten und mehr als 500 Kunden betreuen. Unsere Programme basieren auf dem aktuellsten Forschungs- und Entwicklungsstand unseres Coaching Labs, das von Prof. Dr. Jonathan Passmore und unserem wissenschaftlichen Beirat geleitet wird. CoachHub wird von führenden Tech-Investoren unterstützt, darunter Sofina, SoftBank Vision Fund 2, Molten Ventures, Speedinvest, HV Capital, Partech und Silicon Valley Bank/SVB Capital. Im September 2021 übernahm CoachHub den französischen Digital-Coaching-Pionier MoovOne, um einen globalen Champion aufzubauen, der sich die Demokratisierung des Coachings zur gemeinsamen Aufgabe macht.
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