Comment se démarquer grâce à une Marque Employeur forte ?

CoachHub · 18 November 2021 · 6 min read

Et si ce n’était plus au candidat de convaincre, mais à l’entreprise ?

De nos jours, le recrutement de talents est devenu un véritable parcours du combattant.

Et pour cause, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à recruter de nouveaux talents et les bons candidats deviennent de plus en plus exigeants.

Dans ce contexte de guerre des talents, se démarquer devient indispensable.

Et cela est possible grâce à une Marque Employeur forte.

De quoi s’agit-il exactement ? Comment se démarquer sur le marché de l’emploi grâce à une Marque Employeur

forte ?

C’est ce que nous allons découvrir.

Comprendre le principe

Développer sa Marque Employeur signifie devenir un acteur de premier plan, aussi bien pour les collaborateurs actuels que pour les candidats talentueux qui souhaitent intégrer la société. Comment ? En développant la réputation de l’employeur, l’organisation, la communication interne et externe, les valeurs de l’entreprise, le bien-être au travail ou encore le respect des salariés.

Plus généralement, attirer et retenir les talents est possible grâce à des avantages économiques et psychosociaux. Cela peut donc aussi bien être l’ambiance de travail, la rémunération, la culture de l’entreprise, les opportunités d’évolution, l’accès à la formation, etc.

Une stratégie Marque Employeur place donc le bien-être au travail au centre des préoccupations de l’entreprise. Et ce, pour trois raisons :

  • Augmenter le bonheur des salariés et donc leur productivité
  • Leur donner envie de promouvoir l’entreprise avec un programme ambassadeurs
  • Attirer de nouveaux talents avec une entreprise attractive

Pour attirer les meilleurs talents, les recruter et les fidéliser, la Marque Employeur emprunte alors des techniques de marketing pour les transposer à la gestion des ressources humaines.

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Pourquoi développer sa Marque Employeur ?

À l’heure de la course aux talents, les grandes entreprises, tout comme les TPE et PME, ont besoin d’attirer les meilleurs candidats potentiels grâce à une image employeur forte. Et la Marque Employeur permet justement l’attraction des jeunes talents. Ainsi, vous gagnez en visibilité sur le web et vous réduisez également vos coûts d’embauche. En effet, selon une étude LinkHumans, les entreprises avec une forte Marque Employeur diminueraient de 43 % leur coût d’embauche. Et pour cause, elles disposent d’un vivier de talents prêts à travailler au sein de leur entreprise.

Mais attirer les candidats de talent ne suffit plus ! Il faut attirer et conserver les talents. Là encore, la stratégie Marque Employeur démontre son intérêt. Cette dernière permet en effet d’améliorer la qualité de vie au travail en apportant confiance, bienveillance, respect, écoute active, communication et cohésion d’équipe. Résultats ? Réduction du taux d’absentéisme et du turn-over, en plus d’une meilleure ambiance de travail et d’une meilleure productivité.

Comment faire pour développer sa Marque Employeur ?

1# – Définir un positionnement

Avant toute chose, et comme pour toute stratégie de marque, vous devez définir un positionnement. Autrement dit, vous devez déterminer la culture d’entreprise, la stratégie de talent management, la politique RH, l’organisation du travail en interne, etc. Ce positionnement doit alors être partagé par l’ensemble des employés de l’entreprise. Ce pourquoi, ce ne sont pas seulement les dirigeants et les managers qui doivent participer à ce travail de réflexion, mais tous les collaborateurs. Vous devez donc laisser les employés exprimer leur opinion, pour faciliter l’adoption de cette politique commune. De plus, vos collaborateurs sont les meilleurs témoins de la vie interne de la société. Ainsi, leur avis est essentiel.

Pour récolter ces informations, vous pouvez alors lancer un sondage via un formulaire ou bien organiser des réunions collaboratives sous forme de tables rondes.

2# – Utiliser des leviers digitaux

Développer sa Marque Employeur passe par une forte présence en ligne. Parmi les leviers digitaux qui offrent une large visibilité, on retrouve alors le site internet, le blog professionnel et les réseaux sociaux.

Votre site internet et votre blog doivent correspondre à l’image de marque employeur que vous souhaitez véhiculer. Ils doivent également être ergonomiques et référencés grâce au référencement naturel SEO pour être visibles sur les moteurs de recherche.

Concernant vos comptes sur les médias sociaux, ils vous permettent de tisser des liens personnels avec les potentiels candidats et de gagner en visibilité. De plus, grâce à leur ciblage précis, ils s’avèrent idéaux pour une campagne de recrutement. L’idée est alors d’y publier du contenu pertinent, cohérent et à forte valeur ajoutée. Cela peut être des publications sur la vie de l’entreprise, sur les locaux de la société, sur les employés, sur les réussites de la société ou encore sur les offres d’emploi actuelles.

Pour information, une Marque Employeur sur les réseaux sociaux ne se construit pas en un jour. Les retombées se voient sur le long terme. Ne soyez pas pressé !

3# – Faciliter et simplifier le processus de recrutement

Un processus de recrutement long et complexe peut rapidement décourager les futurs candidats. D’autant plus que dans la majeure partie des cas, ce processus pourrait être accéléré. Dès l’annonce de recrutement, allez donc à l’essentiel en indiquant les informations-clés sans tomber dans une fiche de poste à rallonge. Ensuite, réduisez le nombre d’entretiens nécessaires à l’obtention du poste. Ainsi, au lieu d’organiser un entretien visio, puis un entretien physique avec l’équipe de recrutement suivi d’un autre entretien avec la direction, regroupez le tout ! Organisez donc un seul entretien avec l’équipe de recrutement, mais aussi les managers et dirigeants.

Enfin, faites preuve d’une excellente réactivité en répondant rapidement à l’ensemble des candidatures. Sans ce signe de respect, votre bonne image pourrait être entachée…

4# – Motiver ses employés actuels et ses employés futurs

Le bien-être de vos employés actuels et de vos futurs collaborateurs passe par un style de management par la confiance. Cela implique donc de leur faire confiance en les responsabilisant et en les rendant plus autonomes. Comment ? En mettant à leur disposition une série d’outils motivants comme une web TV, un partenariat associatif, un mécénat des compétences ou encore un parcours de formation. La formation interne permet effectivement le développement professionnel, et par conséquent la mobilité professionnelle en interne, un critère d’attractivité de l’entreprise et de fidélisation important. La formation continue et le coaching de collaborateurs sont donc essentiels à l’épanouissement professionnel de vos collaborateurs.

Mais ce ne sont pas les seuls à nécessiter un accompagnement en coaching. En effet, les managers jouent également un rôle important pour développer une Marque Employeur efficace. Ils doivent faire preuve d’exemplarité et de leadership, tout en ayant un sens de la communication exacerbé. Une communication à adapter aux profils HPI (Haut Potentiel Intellectuel) et au modèle DISC. En ce sens, un coaching managérial individuel et personnalisé s’avère idéal.

Marque Employeur, conclusion

L’efficacité d’une Marque Employeur peut faire des miracles sur le recrutement et sur l’expérience collaborateur.

Et pour développer une Marque Employeur, quatre étapes s’imposent : définir un positionnement, parfaire sa communication digitale, faciliter le processus de recrutement et motiver ses collaborateurs avec un véritable programme de coaching.

Mais alors, comment mesurer l’efficacité de la stratégie en place ?

Le premier point n’est autre que la mesure de l’attractivité de la Marque Employeur (taux d’engagement, nombre d’abonnés ou de visiteurs, score SEO…). Le deuxième critère à évaluer concerne l’impact sur les campagnes de recrutement (candidatures reçues, taux de conversion, coût du recrutement…). Et enfin, le dernier critère concerne la rétention des talents et leur bien-être sur leur lieu de travail (taux de turnover, taux d’absentéisme, productivité…).

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