Découvrez les 7 qualités essentielles pour devenir manager de proximité !

Qu’elle soit confrontée à une transformation radicale ou une simple adaptation, l’entreprise compte sur le manager de proximité pour conduire le changement.

Ainsi, si ce dernier a longtemps été relégué au simple rôle de messager, ce n’est plus le cas aujourd’hui.

Et ne pas lui confier d’autres missions serait une grave erreur.

Toutefois, assurez-vous avant que votre manager de proximité dispose de ces 7 qualités!

Qu’est-ce qu’un manager de proximité ?

Manager de proximité définition

Un manager de proximité, aussi appelé manager de premier niveau, dirige et gère une équipe opérationnelle afin d’atteindre les objectifs fixés par la direction. Autrement dit, les managers de proximité font office de “facilitateurs” entre la direction et les opérationnels. Et ce, pour le meilleur comme pour le pire. Pourquoi ? Parce qu’ils doivent composer avec d’un côté la vision du top management et de l’autre celle des collaborateurs.

Quel est le rôle et quelles sont les missions du manager ?

Le rôle du manager de proximité est de maintenir la dynamique relationnelle nécessaire au bon développement, au bien-être et à la performance de ses collaborateurs. Pour ce faire, il a pour mission première d’animer et motiver son équipe ainsi que de développer les compétences (hard-skills et soft skills) de cette dernière. Plus généralement, son rôle au sein de l’entreprise est de participer à la conduite du changement.

État des lieux du management de proximité en France

La montée de la robotisation, les avancées de l’intelligence artificielle (IA), les nouvelles formes de gouvernance comme l’holacratie… Ces innovations ont un temps fait croire à la disparition imminente des managers de proximité. Cette mort annoncée n’a cependant pas eu lieu, bien au contraire. Avec la transformation des entreprises, le statut des managers de proximité se renforce. Ils se révèlent même être des piliers de la réussite d’une entreprise, car leur approche reste stratégique.

Si on leur reconnaît un niveau d’expertise métier avancé et une excellente connaissance du terrain, ils manquent parfois de compétences en management pour motiver et susciter l’engagement des troupes. Ainsi, leadership, agilité et prise d’initiative leur font quelquefois défaut, des qualités pourtant indispensables en cas de transformation d”entreprise.

À l’aune de bouleversements majeurs du monde du travail, les contours du poste de manager sont donc à redessiner. D’abord en prenant en compte leur participation aux performances de l’entreprise. Ensuite, en s’interrogeant sur la manière d’y contribuer davantage. Aussi, quelles qualités doivent-ils acquérir pour faire face à ces nouveaux enjeux ?

Les qualités managériales essentielles d’un manager de proximité

Qualité n° 1 : La connaissance de soi

Avant même d’essayer de convaincre les membres d’une équipe de proximité sur le bien-fondé d’une stratégie d’entreprise, il est crucial que le manager, censé mettre en place cette stratégie, soit en accord avec lui-même. En effet, si le manager de proximité n’a pas la moindre idée de ce qu’il est et de ce qu’il veut, il a peu de chances de savoir où il va et comment il y arrive.

Est-il persévérant ou empathique ? Directif ou persuasif ? Rationnel ou affectif ? Connaître son profil psychologique permet de déterminer quelles sont ses forces et ses limites, mais aussi de mieux comprendre ses réactions afin d’établir des plans d’action adaptés aux situations rencontrées. À condition de porter un regard sur soi qui ne soit ni trop complaisant, ni trop critique, bien entendu.

Qualité n° 2 : L’exemplarité comme ligne de conduite

Le manager se doit d’être exemplaire. Ses actes doivent alors correspondre à ses dires. En effet, en période de changement, le moindre mot ou geste peut vous faire basculer en situation de crise. Et cela, d’autant plus si le manager n’inspire pas confiance par un manque de cohérence. Un discours franc et transparent en adéquation avec les actes reste donc essentiel pour maintenir les équipes dans une dynamique tournée vers la réussite collective. Et ce, même si la stratégie tourne mal, car cela participe au style de management par la confiance.

Qualité n° 3 : L’agilité à chaque instant

Avec des organisations moins en silo qu’en mode gestion de projets, le manager de proximité joue le rôle de chef d’orchestre. Il favorise les interactions entre les collaborateurs, mais aussi entre les différents services qui s’auto-organisent. Responsabilisés, ces derniers progressent alors sur les chantiers en cours et montent en compétences en apprenant les uns des autres.

De plus, ces organisations ne voient plus leur manager comme l’unique référent en mesure de gérer les situations. Et pour cause, ce dernier a su vulgariser la stratégie de l’entreprise tout en donnant du sens aux actions menées. Elles se sentent alors plus libres d’intervenir, sachant que leurs initiatives servent les intérêts de l’entreprise.

L’agilité se travaille en expérimentant sur le terrain des solutions pour simplifier les procédures et aller plus vite. Par exemple, en apprenant à déléguer des missions aux collaborateurs les plus réceptifs.

Qualité n° 4 : La communication, une seconde nature

Manager une équipe de projet implique d’établir ou de rétablir du lien avec ses collaborateurs. Cela passe par une écoute active et attentive de leurs besoins, de leurs axes de motivation, mais aussi de leurs difficultés. Ces échanges permettent de mettre en lumière leur valeur ajoutée et d’en faire usage à bon escient. En retour, les collaborateurs se sentent compris et valorisés.

Le manager de proximité doit également être en capacité de gérer les retours d’expérience, tout en encourageant et recadrant subtilement. Quel que soit le contexte, entretien en face-à-face ou réunion collective, les mots sont choisis avec soin pour qualifier des faits, exprimer un sentiment ou une attente, etc.

Maîtriser la communication verbale et non verbale, mais surtout la communication non violente, est d’autant plus appréciable en cas de gestion des conflits ou de gestion de crise. Et pour cause, un vocabulaire adéquat associé à une posture managériale appropriée évitent d’envenimer une situation qui nuit avant tout à la mise en œuvre du projet commun et à la cohésion d’équipe.

Qualité n° 5 : Le self-control, un atout indispensable

Tout salarié doit savoir gérer ses émotions et son stress. Mais lorsqu’il occupe des fonctions d’encadrement, c’est une nécessité absolue. Et pour cause, il s’agit d’une question de crédibilité auprès de ses collaborateurs. Un manager qui perd son sang-froid ne rassure pas ses équipes et ne leur donne pas confiance. Afin d’éviter des mouvements d’humeur inopportuns, des astuces simples et libératrices ainsi que des outils de management peuvent lui être présentés en coaching.

Qualité n° 6 : L’initiative et la créativité libérées

Les nouveaux managers intermédiaires innovent pour répondre au mieux aux besoins des clients. Pour cela, ils doivent faire preuve d’initiative. S’il est facile de le dire, le passage à l’acte peut se révéler plus délicat. Tout bonnement parce qu’ils ont longtemps été confinés à des tâches d’exécutants. En effet, dans nombre de structures, la réticence des dirigeants à déléguer les pouvoirs de décision a nui à l’autonomie des managers de proximité, entraînant aujourd’hui des difficultés d’adaptation.

Qualité n°7 : L’organisation sans faille

S’organiser, mieux gérer les priorités et in fine gagner du temps. Voilà les défis que doit relever n’importe quel bon manager de proximité afin de piloter une équipe efficacement ! Mais derrière ces aspects qui paraissent simples au demeurant, se cache en réalité l’un des enjeux de la transformation de l’entreprise. En effet, en construisant au mieux son plan d’action, le manager efficace a non seulement une vision claire des étapes à franchir, mais peut également anticiper les conséquences de son travail.

Manager de proximité, conclusion

Tous les managers de proximité ne sont pas voués à devenir des leaders. Cependant, en les accompagnant de manière intelligente, via de la formation et du coaching, il est possible de booster leur intelligence émotionnelle. Ainsi, ils développent leurs compétences managériales utiles à la transformation de l’entreprise et ne sont plus des relais de la direction, mais bien des maillons forts du dispositif.