Handicap et compétences : comment le coaching permet à chacun de concrétiser son plein potentiel et valorise les capacités

Lors du premier entretien avec Consuelo Battistelli, responsable de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (EDI) chez IBM Italia, la discussion s’est immédiatement orientée vers la gestion des handicaps, une thématique qui est malheureusement très loin d’être prioritaire pour les entreprises s’agissant d’inclusion.

Dans plusieurs pays, la législation impose un quota en matière de diversité. De ce point de vue, on pourrait avoir l’impression que les problématiques entourant le recrutement et l’intégration de personnes en situation de handicap sont réglées relativement rapidement.

Mais une loi sur les quotas peut-elle suffire à créer une réelle inclusion ?

Consuelo, qui travaille depuis 2016 sur les thématiques DEI, dresse un bilan assez peu réjouissant : pour les personnes en situation de handicap, il n’est pas toujours facile de se faire accepter, du moins dans un contexte professionnel. Pourtant, elle l’a maintes fois constaté, les entreprises n’hésitent pas à se doter des outils et structures les plus sophistiqués pour accueillir celles et ceux qui vivent avec un handicap (par exemple en veillant à ce que leurs locaux soient accessibles, en recourant à des outils et solutions technologiques modernes ou encore en adoptant une politique spécifique). Mais le fait est qu’une telle approche ne saurait à elle seule garantir que ces collaborateurs seront perçus comme des membres de l’équipe à part entière et que leurs compétences seront pleinement reconnues. Il est essentiel que les employeurs comprennent que leurs obligations vont bien au-delà de la procédure d’intégration d’un employé. 

Consuelo évoque le témoignage de Mario, employé d’une grande entreprise : « On a mis à ma disposition la technologie la plus avancée pour m’aider dans mon travail, mais en réalité, je ne savais même pas qui était mon responsable et je passais des heures chaque semaine à lire des romans pour ne pas rester sans rien faire. » Mario avait l’impression que les règles de base de la gestion des ressources humaines (définir ses objectifs, lui donner du feedback, l’évaluer sur la base d’un système de gestion de la performance, etc.) ne s’appliquaient pas à lui.

C’est un phénomène que l’on observe fréquemment chez les responsables. Souvent, ils ne savent pas quelle approche adopter vis-à-vis des personnes présentant un handicap visible. Par exemple, ils peuvent avoir tendance à se montrer plus indulgents avec ces collaborateurs : ils évitent alors de leur donner des feedbacks pourtant précieux ou de leur confier des projets ambitieux, voire un rôle de leader. Il arrive également qu’ils ne soient tout simplement pas à l’aise pour aborder le sujet avec l’intéressé. Pour une entreprise, au-delà des aspects éthiques, il s’agit également de pouvoir utiliser pleinement les compétences de chacun.

Alors, peut-on chiffrer la perte pour les entreprises lorsque le handicap n’est pas abordé correctement ?

Selon le CIPD, sur environ 7,7 millions de personnes en âge de travailler et qui souffrent d’un handicap ou d’une maladie chronique au Royaume-Uni, seulement la moitié est effectivement en activité (CIPD, 2021).

En outre, selon une étude du CTI, Centre for Talent Innovation, seulement 21 % des employés souffrant d’un handicap l’ont signalé à leur service RH (n’oublions pas que tous les handicaps ne sont pas visibles et que certains sont liés à la santé mentale).

Le CTI indique que 75 % des employés handicapés ont des idées et propositions pertinentes pour l’entreprise et que, parmi ces individus talentueux, 48 % déclarent que leurs idées ont été ignorées par les décideurs ou les parties prenantes concernées, 57 % ont le sentiment que leur carrière fait du sur-place et 47 % pensent qu’ils ne se verront jamais confier un poste à responsabilités au sein de leur entreprise, quel que soit leur niveau de performance ou de qualification (CTI,2017)

Les entreprises s’exposent donc au risque de ne pas profiter de tous les talents dont elles disposent, d’autant plus que des employés qui se sentent mis à l’écart auront tendance à éprouver davantage de frustration et à moins s’impliquer. Cela entraîne une baisse de leurs performances, voire leur départ de l’entreprise. Par ailleurs, les entreprises peuvent ainsi se priver d’informations précieuses sur les perspectives et besoins d’un nombre important de consommateurs. On estime la perte à 249 milliards de livres sterling (environ 292 milliards d’euros), rien qu’au Royaume-Uni. Et nous ne parlons pas ici des dommages potentiels en termes de réputation, ni des risques juridiques.

Si vous souhaitez mettre en place une stratégie pertinente en matière de handicap (au-delà des politiques, structures et outils), vous devez éliminer les obstacles culturels. Votre stratégie de gestion des talents pour soutenir les personnes porteuses d’un handicap peut prévoir une formation destinée à sensibiliser tous les collaborateurs aux défis spécifiques des personnes en situation de handicap, idéalement avec des témoignages.

Dans le même temps, il est important de s’assurer que vos actions ont un effet sur l’état d’esprit de tous les employés, mais aussi qu’elles permettent le développement des compétences appropriées à deux niveaux :

  1. Donner aux leaders les moyens de créer des environnements psychologiquement sûrs. Vos cadres doivent pouvoir établir un climat de confiance au sein de leurs équipes pour permettre à leurs collaborateurs en situation de handicap de parler ouvertement de leurs besoins spécifiques. Ils doivent comprendre comment utiliser au mieux les talents de ces collaborateurs, comment accompagner leur développement et comment leur permettre de progresser dans leur autonomisation, au lieu de les cantonner à un statut de « victimes ». Pour que cela soit possible, il est nécessaire que le leader possède des compétences en coaching afin d’être en capacité d’écouter et d’interroger son interlocuteur sans porter de jugement.
  2. Donner aux personnes porteuses d’un handicap les moyens de s’exprimer et d’identifier leurs propres talents et capacités (au lieu de se concentrer sur ce qu’elles ne peuvent pas faire) pour soutenir les objectifs de l’entreprise et de l’équipe. Pour y parvenir, vous devez miser sur un coaching individuel, notamment en adoptant une approche fondée sur les forces, qui vise à faire prendre conscience au collaborateur de ses talents et de ce qui le motive.

Le coaching est le meilleur outil pour ce faire, car il offre un espace psychologiquement sûr où les personnes porteuses d’un handicap peuvent s’exprimer librement. Il permet également à ces personnes d’apprendre à exprimer leurs besoins, de gagner en confiance, tout en les amenant à prendre conscience de leurs talents et à comprendre comment les renforcer dans différentes situations.

Le coaching est également bénéfique pour les leaders, car il les aide à adapter leur style de leadership pour le rendre plus inclusif. Parallèlement, dans un programme de coaching axé sur la gestion du handicap, les cadres apprennent à recréer un environnement psychologiquement sûr et à adopter une approche fondée sur l’écoute active et sur des échanges constructifs.

Une politique de gestion du handicap pertinente présente des avantages à bien des égards : pour l’individu qui se sent plus motivé et a le sentiment d’être intégré pour ses compétences et non pour satisfaire des exigences légales et pour l’entreprise qui développe une expertise en interne et peut identifier des compétences qui sont souvent ignorées.

En réalité, il faut faire évoluer à la fois l’approche et l’angle d’attaque. Un responsable qui adopte une approche fondée sur le questionnement et l’écoute, en exploitant des compétences de coaching, développera une curiosité qui le poussera à demander à son interlocuteur ce qu’il est capable de faire, plutôt que ce qu’il ne peut pas faire et, en fin de compte, il saura lui ouvrir les yeux sur son potentiel et lui donner des pistes pour le développer.

Auteur :


Valeria Cardillo Piccolino
Spécialiste du comportement Senior chez CoachHub

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