Dwingende macht: Hoe het te herkennen en te overwinnen

De eigenmachtige aanpak in sommige werkomgevingen is maar al te bekend; je kent misschien scenario’s waarin een werknemer gedwongen wordt om extra uren te werken uit angst als onbekwaam te worden beschouwd of te worden vervangen.

Soms kan een manager besluiten om bepaalde maatstaven te gebruiken bij het bepalen van de prestaties van een werknemer buiten het professionele kader, en de werknemer heeft vaak geen andere keuze dan hieraan te voldoen uit angst.

Verschillende onderzoeken hebben aangetoond dat het gebruik van dwang bij werknemers ogenschijnlijk productief kan lijken, maar op de lange termijn averechts kan werken. De organisatie zou misschien zelfs waardevolle werknemers kunnen verliezen als gevolg van een giftige werkcultuur.

Wanneer een organisatie deze vorm van macht toepast om het gedrag van werknemers te beïnvloeden, spelen zij in op hun angst om de resultaten te behalen die de organisatie wil bereiken. Er klopt echter veel niet aan deze aanpak.

Soorten van dwingende macht

Dit type macht kan direct of indirect worden toegepast.

In het geval van direct gebruik van dwingende macht worden de instrumenten om respons te stimuleren, zoals bedreigingen, geweld en pesten, actief toegepast voor naleving. In indirecte gevallen kan een persoon juist onbewust reageren wanneer het wordt geïmpliceerd of ingebeeld. Iemand zal bijvoorbeeld ongevraagd iets voor iemand anders doen, uit angst om gepest te worden of gedwongen te worden om het uiteindelijk toch te doen.

Hoe dwingende macht te identificeren

Deze vorm van macht speelt in op de menselijke emotie van angst om dingen voor elkaar te krijgen. Soms kan dit goed zijn, omdat het besef van wat er op het spel staat de energie kan leveren die nodig is om de taak uit te voeren.

Het consequent toepassen van deze methode om resultaten te behalen, zal echter waarschijnlijk contraproductief werken wanneer dit de belangrijkste manier wordt om dingen gedaan te krijgen. Er bestaan verschillende machtsdynamieken in verschillende relaties en soms kan het moeilijk zijn om te weten wanneer dit type macht wordt toegepast. In gevallen waarin het subtiel wordt gepresenteerd, kan het worden aangezien voor standvastigheid. Dus hoe herken je dwingende macht als je het ervaart?

Overmatige controle:

Een veelvoorkomende factor bij het hanteren van dwingende macht is controle. De persoon die het gebruikt, is waarschijnlijk degene die de resultaten bepaalt zonder de mening van de andere persoon erover te horen.

Bedreigingen en druk om naleving af te dwingen:

Het kan een situatie inhouden waarin iemand bedreigingen of geweld gebruikt om je aan zijn eisen te laten voldoen.

Intimiderend en buitensporig toezicht:

Het kan gaan om het gebruik van intimiderende tactieken en toezicht om iemand tot actie te bewegen.

Zware straf:

De straf die gepaard gaat met het niet naleven van de regels is vaak aanzienlijk en een die beangstigend genoeg is om niet-naleving te ontmoedigen.

Er is geen ruimte voor ongehoorzaamheid:

Deze vorm van macht laat geen ruimte voor ongehoorzaamheid of vertraging bij het uitvoeren van instructies.

Voorbeelden van dwingende macht in werksituaties:

Degradatie of vertraging bij promotie:

Een werkgever kan besluiten om werknemers een promotie te weigeren, zelfs als ze daar recht op hebben. In nog lastigere situaties kan de werknemer worden gedegradeerd uit bepaalde functies en worden vervangen door een andere werknemer die zich beter aan de machtsdynamiek houdt.

Beëindiging dienstverband werknemer:

Een organisatie kan er ook voor kiezen de baan van een werknemer te stoppen als straf voor het niet opvolgen van instructies. Het idee is vaak om een gevoel van angst teweeg te brengen bij andere werknemers en tegelijkertijd de huidige werknemer te straffen.

Bedreigingen om de staat van dienst van een werknemer te ruïneren:

Werknemers die jaren bezig zijn geweest met het opbouwen van hun carrière en het aanscherpen van hun vaardigheden, kunnen overgeleverd worden aan de organisaties waarvoor ze werken. In een direct geval van dwingende macht kunnen zulke werknemers worden bedreigd met een deuk in hun loopbaan als ze niet aan bepaalde normen voldoen.

Inhouding van bonussen en rechten:

Een organisatie kan eisen stellen aan werknemers ten koste van hun bonussen en rechten. Vaak moeten zij gehoorzamen als ze niet willen dat deze bonussen of rechten worden ingehouden of uitgesteld.

Een werknemer publiekelijk in verlegenheid brengen:

In sommige scenario’s kunnen sommige managers een werknemer openlijk berispen, of op geringschattende wijze tegen hen spreken om naleving af te dwingen of als straf voor niet-naleving.

Meer werk of extra tijd eisen van werknemers:

Door extra tijd van werknemers te eisen, of hen te vragen meer taken op zich te nemen dan in verhouding staat tot hun loon, maken ze misbruik van het feit dat de werknemers aan hun genade zijn overgeleverd en vaak geen andere keuze hebben dan te gehoorzamen.

Het opsplitsen van goed draaiende teams:

Een organisatie kan ervoor kiezen om bepaalde mensen uit een team of een specifiek project te verwijderen waar ze veel middelen en energie aan hebben besteed, als straf voor het niet naleven van regels op bepaalde gebieden.

Werknemers inzetten op veeleisende projecten:

Hoewel het werk door iemand moet worden gedaan, zijn sommige werknemers op bepaalde gebieden competenter dan op andere. Soms kan een manager besluiten om werknemers in een project te plaatsen waar ze niet zo bedreven in zijn, om ze te pesten of om ze meer moeilijkheden op het werk te bezorgen.

Hoe kan dwingende macht in organisaties van invloed zijn op het werk van werknemers

Het is niet ongebruikelijk om dwingende leiderschapsstijlen tegen te komen in werkomgevingen, en hoewel het enige resultaten kan opleveren, kan consistent gebruik van dwingende macht werknemers negatief beïnvloeden.

Bekijk enkele gebieden waarop het een negatieve invloed kan hebben op werknemers;

• Een van de significante effecten van dwingende macht is een burn-out op de werkplek, wat vervolgens andere psychologische problemen bij werknemers kan veroorzaken.
• Stress en angst zijn andere veelvoorkomende effecten van dwingende macht, aangezien werknemers zich voortdurend machteloos voelen en voortdurend worden geplaagd door de angst hun baan te verliezen of gestraft te worden voor niet-naleving.
• Het gevoel van gebrek aan controle kan ook de creativiteit en vindingrijkheid van werknemers verstikken die nodig zijn om uitstekende resultaten op het werk te behalen, en zelfs de algehele prestaties en productiviteit verlagen.
• Waar er voortdurend dwingende macht in het spel is, zullen werknemers waarschijnlijk een laag zelfvertrouwen ontwikkelen en terughoudend worden in het bijdragen van hun meningen en inzichten, zelfs wanneer daarom wordt gevraagd.
• Het kan een onvermogen veroorzaken om zich op het werk te concentreren en werknemers ertoe brengen constant over de schouder te kijken en zich overdreven bewust te worden van wat ze op hun werk doen.
• Depressie en algehele afname van de levenskwaliteit. Aangezien de meeste werknemers een aanzienlijk deel van hun dag op het werk doorbrengen, zullen ze hun onzekerheden waarschijnlijk buiten de werksituatie met zich meedragen, zich gefrustreerd voelen of zelfs in een depressie vervallen vanwege de toestand waarin ze werken. Dit kan leiden tot een verminderde levenskwaliteit voor een werknemer.

Gevallen waarin dwingende macht positief kan worden toegepast in een werkomgeving

Er zijn veel gevallen van dwingende macht en hoe deze een negatieve invloed kan hebben op mensen wanneer deze constant wordt uitgeoefend. Maar laten we ons richten op gevallen waarin het op de juiste manier kan worden toegepast om de juiste respons te krijgen in een werkomgeving.

Het is niet ongebruikelijk om werknemers te vinden die waarschijnlijk de regels overtreden en handelen in strijd met duidelijk geformuleerd organisatiebeleid. In dergelijke gevallen kan het toepassen van dwingende macht onvermijdelijk zijn en vaak het juiste om te doen. Wanneer dit soort werknemers beseffen wat er op het spel staat, zullen ze waarschijnlijk doen wat juist is. Hier volgen enkele voorbeelden van het toepassen van een dwingende leiderschapsstijl.

• In gevallen van onbekwaamheid en regelrechte veronachtzaming van plichten door een werknemer is het prima om dwingende macht toe te passen.
• Als werknemers de neiging heeft te handelen op een manier die hun veiligheid of die van anderen in gevaar brengt, is het belangrijk om dwang toe te passen.
• Werknemers die de neiging hebben de teamgeest te ruïneren en de succesvolle oplevering van projecten in de weg staan, kunnen met dwang in toom worden gehouden
• Wanneer een werknemer de gedragscode van de organisatie dreigt te compromitteren door gevoelige informatie ongerechtvaardigd te delen met derden.

Wat zijn de voordelen van het gebruik van dwingende macht?

In verschillende werkomgevingen kan het gebruik van dwingend(e) leiderschap of leiderschapsstijlen op verschillende manieren voordelig blijken te zijn. Dit zijn onder meer:

Veiligheidsnormen afdwingen:

Zoals eerder opgemerkt, zullen sommige werknemers regels overtreden ten koste van hun veiligheid en die van anderen. In dit opzicht leidt het toepassen van dwang ertoe dat dergelijke werknemers zich bewust worden van het risico op straf. Werkgevers kunnen er hoe dan ook zeker van zijn dat iedere werknemer zich aan de gestelde veiligheidsregels houdt en deze ook naleeft.

Verbeterde efficiëntie en productiviteit:

In bepaalde organisaties zijn sommige werknemers waarschijnlijk laks in hun werk en komen ze niet op tijd aan toegewezen taken toe. Het dwingende gebruik van macht helpt echter om dat allemaal onder controle te houden. Werknemers raken gespannen over hun verantwoordelijkheden omdat ze zich bewust zijn van de straffen en sancties die gepaard gaan met dingen anders doen.

Absolute naleving van vastgelegde beginselen:

Met dwingende macht in het spel is er nauwelijks ruimte om te verkennen buiten de vastgelegde principes. In dergelijke gevallen zijn werkgevers zeker van het verwachte resultaat van het werk van hun werknemer, omdat ze weten dat ze alle vastgelegde principes zullen volgen om hun werk gedaan te krijgen.

Geen ruimte voor ongehoorzaamheid:

Als er sancties zijn voor het overtreden van regels, zullen werknemers minder geneigd zijn om dat te doen. In omgevingen waar toezicht wordt uitgeoefend, zullen werknemers zich vanzelf conformeren en doen wat van hen wordt verwacht, wat soms niet het geval is als er geen toezicht is.

Wat zijn de nadelen van het gebruik van dwingende macht?

De nadelen van het gebruik van dwingende macht wegen veel zwaarder dan de voordelen ervan, vooral als het overmatig wordt gebruikt in een werkomgeving. Vaker wel dan niet wordt het beoogde doel om het toe te passen teniet gedaan als werknemers er eenmaal aan gewend zijn.

Waarom is dwingende macht schadelijk om toe te passen?

Verstikte creativiteit en innovatieve ideeën:

Wanneer organisatorische processen rigide worden, hebben werknemers de neiging om een bureaucratische manier van werken te volgen. Ze dragen niet langer creatieve ideeën en innovatieve oplossingen bij die de groei van het bedrijf kunnen bevorderen. Wanneer dit gebeurt, kan de organisatie problemen gaan ondervinden die hieruit voortvloeien, en soms zonder zich ervan bewust te zijn dat dit de oorzaak is.

Wantrouwen tussen management en werknemers:

Wanneer werknemers het gevoel hebben dat hun mening niet telt of zelden wordt gebruikt, beginnen ze terughoudend te worden. Dit kweekt vervolgens wantrouwen tussen de managers en werknemers, omdat ze nu het gevoel hebben dat de leiders egoïstische belangen nastreven ten koste van de werknemers. Dwang zal steevast de motivatie vervangen en de marge van wantrouwen zal steeds groter worden.

Ontevredenheid over het werk en ontslag:

Veel werknemers verbinden hun leven met hun baan en het kan voelen alsof ze niet langer de leiding hebben of alsof iemand anders nu de touwtjes in handen heeft. Als dit gebeurt, zal het waarschijnlijk hun gevoel van doelgerichtheid en eigenwaarde gaan aantasten. Een ervaren werknemer zal dit waarschijnlijk verhelpen door ervoor te kiezen ontslag te nemen zodra de gevoelens van ontevredenheid de kop opsteken.

Verstikte werkrelatie tussen werknemers en managers:

Wanneer een gezagsdrager op het werk ondergeschikten tot gehoorzaamheid begint te dwingen, zal de werkrelatie waarschijnlijk afbrokkelen. Het zou op zijn minst het een sfeer van minachting beginnen te kweken rond de werkomgeving. Als de gelegenheid zich voordoet, kunnen dergelijke werknemers de leider tegen zich in het harnas jagen of zijn pogingen om resultaten te behalen en gespecificeerde doelstellingen te bereiken frustreren

Effectief op de korte termijn:

Na verloop van tijd zullen werknemers waarschijnlijk hun motivatie verliezen en wennen aan de sancties die worden opgelegd aan niet-naleving. Sterker nog, sommige werknemers zullen waarschijnlijk uit frustratie opzettelijk de regels overtreden, zodat ze de ultieme sanctie kunnen krijgen en ontslagen worden. Als dit het geval is en een manager zo nu en dan een werknemer moet ontslaan, gaat het waarschijnlijk bergafwaarts met de organisatie.

Invloed en het gebruik van dwingende macht; hoe je het moet aanpakken

Tot nu toe hebben we gezien dat het gebruik van dwang alleen op korte termijn resultaat kan opleveren. Hoe kunnen organisaties dan hun werknemers ertoe brengen te doen wat juist is, zonder dwang te gebruiken?

Het management moet begrijpen dat er verschillende manieren zijn om macht uit te oefenen vanuit een standpunt van gezag. Bovendien kan gezag worden uitgeoefend om invloed en impact te verkrijgen bij werknemers die langdurige voordelen voor iedereen opleveren.

Invloed is een taal van effectief en voorbeeldig leiderschap en wordt verdiend, niet opgeëist. Als de organisatie investeert in het coachen van haar leiders in effectieve leiderschapsstrategieën en vaardigheden op het gebied van people management, is er in de meeste gevallen waarschijnlijk geen noodzaak om dwang toe te passen.

Bij CoachHub streven we ernaar een uitstekend coachingskader te bieden voor leiders en werknemers van de organisatie, dat je helpt je organisatiedoelen sneller en zonder dwang te bereiken.