Waarom High Potentials tot de Beste Activa van je Bedrijf Behoren

Je hebt toptalent nodig om een bedrijf tot marktleider te maken. Goed getrainde werknemers met veel potentieel kunnen een enorm verschil maken voor het succes van een organisatie op de lange termijn. Lees in onderstaande post hoe je deze uitzonderlijke personen kunt vinden en hun professionele vaardigheden kunt verbeteren.

Een bedrijf is slechts zo goed als zijn beste werknemers. Volgens HBR is de top 20% van de werknemers binnen een organisatie verantwoordelijk voor 80% van het resultaat van dat bedrijf. Hoe meer je kunt doen om de vaardigheden van deze elite-werkers te verbeteren, hoe beter je bedrijf zal presteren.

Door te zoeken naar en te investeren in high potentials (of HiPo’s) kan je bedrijf optimaal profiteren van dit segment in je personeelsbestand met hoge rendementen. Door deze werknemers vroeg te identificeren en met de juiste bedrijfstraining kunnen ze worden gevormd tot krachtige professionals die tastbare resultaten voor je organisatie kunnen behalen.

Kenmerken van high potentials

High potentials zijn werknemers die de juiste combinatie van eigenschappen hebben om te slagen in complexe, hoogwaardige functies. Deze briljante werknemers zijn je toekomstige managers en leidinggevenden. Deze mensen zijn meestal:

• Ambitieus.
• Flexibel.
• Creatief.
• Analytisch.
• Gemotiveerd
• Voelen zich prettig om de leiding te nemen.
• Observerend en gericht op details.
• Onafhankelijke denkers.
• Snelle leerlingen met een uitstekend geheugen.
• Perfectionisten (soms zelfs met faalangst).

De meeste HiPo’s weten dat ze hebben wat nodig is om omhoog te klimmen in de bedrijfswereld, en velen streven dat doel uit zichzelf na. Maar sommigen hebben dat zelfvertrouwen niet. Anderen erkennen hun eigen potentieel, maar weten niet hoe ze hun vaardigheden en ambitie kunnen vertalen in verticale carrièremobiliteit.

Deze aarzelende HiPo’s kunnen moeilijk te identificeren zijn, maar uiteindelijk zullen ze zich net zo goed ontwikkelen als de meer voor de hand liggende kandidaten. Alle HiPo’s profiteren van de steun van een toegewijde werkgever die ze wil zien slagen. Deze werknemers moeten een speciale focus zijn van alle bedrijfstrainingsprogramma’s die gericht zijn op het ontwikkelen van talent binnen je organisatie.

Het belang van high potentials

Als je in een vroeg stadium high potentials identificeert, zal dit in de toekomst veel stress voor je organisatie wegnemen. Elk bedrijf heeft competente mensen in leidinggevende functies nodig om het te helpen zich te ontwikkelen en uit te breiden naarmate de jaren zich voltrekken. Veel organisaties wachten echter totdat een van deze functies leeg is voordat ze zich zorgen maken over hoe ze deze zullen vullen.

Dit lijkt misschien verstandig, maar het is eigenlijk een kortzichtig besluit. Het kan maanden duren om een goede externe kandidaat te vinden om deze rol over te nemen, en zelfs als je er een vindt, zal het een tijd duren voordat deze zich heeft aangepast aan de eisen van de functie. Zonder deze belangrijke werknemers aan het roer kan je bedrijf zijn doel en doelstellingen uit het oog verliezen. De vooruitgang zal worden belemmerd en het zal nooit zo floreren als het zou kunnen met de juiste begeleiding.

De beste manier om dit te voorkomen is door interne werknemers klaar te hebben staan om deze functies te vervullen zodra ze beschikbaar komen. Dit zorgt ervoor dat er nooit hiaten in je leiderschap zullen zijn en dat degenen die deze rollen overnemen altijd op de hoogte zullen zijn van hoe dingen binnen je bedrijf worden gedaan. Als je in je proces om talent te werven prioriteit geeft aan het identificeren van HiPo’s krijg je toegang tot een groep kandidaten die je kunt ontwikkelen om aan de behoeften van je bedrijf te voldoen en op het juiste moment in deze sleutelrollen te kunnen inpassen. Met een sterke merkstrategie als werkgever zou je veel van deze gewilde medewerkers moeten hebben die hopen zich bij je organisatie aan te sluiten.

Onderscheid maken tussen high potential en high performance

Het is belangrijk om in gedachten te houden dat hoewel de twee vaak overlappen, high performance en high potential niet hetzelfde zijn. Een werknemer kan goed presteren in zijn rol en zelfs voorbeeldige resultaten behalen zonder noodzakelijkerwijs een high potential te zijn.

Het belangrijkste dat high potentials onderscheidt van high performers zijn hun soft skills en hun sterke leiderschapsvaardigheden. Leidinggevende en uitvoerende functies vereisen boven alles snel, strategisch denken en sterke interpersoonlijke vaardigheden. Hoewel het nuttig is voor de HiPo’s die je traint om zowel goede hard skills als soft skills te hebben, zullen niet al deze uitzonderlijke individuen beide bezitten. Omgekeerd zullen niet al je high performers de bekwaamheid hebben die nodig is om hogerop te komen.

Sommige HiPo’s zullen slechts gemiddeld presteren en sommigen zullen zelfs in lagere rollen worstelen. Dit is gewoonlijk niet te wijten aan een gebrek aan vermogen, maar eerder aan een gebrek aan stimulatie. HiPo’s blinken uit als ze interessante en complexe taken krijgen die hen dwingen om “out of the box” te denken. Het te lang werken aan eenvoudige of routinematige taken frustreert ze vaak en leidt tot problemen met motivatie die hun ware aard maskeren. Vergeet deze mensen niet. Ze kunnen je verrassen met wat ze kunnen doen als ze taken krijgen die voor hen geschikt zijn.

Je kunt enkele sterke punten van slecht-presterende HiPo’s ontdekken door ze een DISC-beoordeling te geven. DISC is de superieure optie in de keuze tussen DISC versus MBTI omdat het vooral gedrag evalueert en dan pas psychologie. Dit kan helpen om een mismatch tussen de capaciteiten van je HiPo en hun huidige taken aan het licht te brengen.

High potentials identificeren

Organisaties kunnen een van de volgende hulpmiddelen gebruiken om high potentials binnen hun gelederen te vinden:

• Rollenspellen en simulaties.
• Proeve van bekwaamheid.
• Beoordelingstesten.
• Gesprekken.
• Psychometrische evaluaties zoals DISC-beoordelingen.

Idealiter zouden deze maatregelen moeten worden opgenomen in het onboarding-proces van je bedrijf. Hoe eerder een HiPo wordt geïdentificeerd, hoe effectiever de training die je geeft zal zijn. Je kunt zelfs een deel van dit identificatieproces opnemen in je strategie om talent te werven om ervoor te zorgen dat je nooit een van deze felbegeerde medewerkers over het hoofd ziet tijdens je zoektocht naar nieuwe kandidaten.

Leidinggeven aan high potentials

High potentials reageren zelden goed op autoritaire managementtactieken. Door hun hoge intelligentie en onafhankelijke geest zullen ze waarschijnlijk hun eigen ideeën hebben over wat er gedaan moet worden en wanneer. Sommigen kunnen zich volledig verzetten tegen pogingen om hen ertoe te brengen standaard procedures te volgen, vooral als ze denken te weten hoe ze dezelfde doelen effectiever kunnen verwezenlijken. Anderen zullen de aanwijzingen makkelijker opvolgen, maar zullen daarmee ook hun eigen potentieel verstikken.

De beste manier om leiding te geven aan een high potential is om die persoon de input te geven die ze nodig hebben. Geef ze instructies, maar maak het duidelijk dat je echt wilt horen wat zij ervan vinden. Dit betekent niet dat de manager de controle aan de HiPo moet afstaan. Managers moeten hun gezag doen gelden en verantwoordelijk blijven voor elke beslissing die ze nemen, ongeacht of deze beslissingen zijn genomen op basis van de input van een HiPo. Wanneer de ideeën van een HiPo echter leiden tot een opmerkelijk succes, is het belangrijk om ze de erkenning en lof te geven die ze verdienen voor hun bijdrage. Dit bekrachtigt hun zelfvertrouwen en helpt ze in de toekomst succesvol te zijn als managers en leiders.

Je moet ook oppassen voor jaloezie of rivaliteit die zich kan ontwikkelen tussen je high potentials en hun collega’s. HiPo’s zijn van nature uitzonderlijk, en hun geweldige prestaties kunnen intimiderend zijn voor hun collega’s. Zelfs managers worden soms het slachtoffer van dit soort concurrentiegevoelens. Het bevorderen van een gevoel van samenwerking en teamwork onder je werknemers is van cruciaal belang voor het behoud van een stabiele, productieve werkomgeving.

De ontwikkeling van high potentials stimuleren

HiPo’s kunnen zonder jouw hulp niet uitgroeien tot de zeer competente leiders die je nodig hebt. Daarvoor bestaan er ontwikkelingsprogramma’s. Door de loopbaanontwikkeling van HiPo’s in je organisatie zorgvuldig vorm te geven, kun je ervoor zorgen dat deze werknemers volgens jouw specificaties worden opgeleid en vanaf het begin precies kunnen doen wat je van ze nodig hebt. Hierdoor blijft het behoud van werknemers in de loop der jaren hoog en wordt je merk als werkgever versterkt.

Het creëren van een programmakader voor high potentials

Een ontwikkelingsprogramma voor HiPo’s moet de volgende elementen bevatten:

• Carrière in kaart brengen. HiPo’s gedijen op hoge verwachtingen en opwaartse carrièremobiliteit. Geef ze iets om naar te streven door met hen samen te werken aan het ontwikkelen van een carrièreplan voor hun tijd binnen je bedrijf. Dit plan zou informatie moeten bevatten zoals welke rollen ze in de toekomst naar verwachting gaan vervullen en welke ontwikkelingsmogelijkheden voor hen beschikbaar zijn om ze op weg te helpen.
• Gerichte uitdagingen. HiPo’s hebben stimulatie nodig, dus geef ze de uitdaging waar ze naar hunkeren. Bied ze een mix van op projecten gebaseerde programma’s met ervaringsgericht leren en rotatieprogramma’s waarmee ze een breder scala aan taken kunnen ervaren. Er kunnen ook zakelijke simulaties worden gebruikt om te zien hoe ze onconventionele problemen oplossen.
• Toegang tot zelfgeleide training. HiPo’s hebben de nieuwsgierigheid en de motivatie die nodig is om het maximale uit zelfstudie te halen. Technologieën als innovatief leren en mobiel leren werken heel goed voor hen, omdat ze hun intellect op nieuwe en interessante manieren kunnen benutten. Zorg ervoor dat je training van zowel soft skills als hard skills opneemt in hun cursusopties.
• Gestructureerde, regelmatige feedback. Professionele ontwikkeling is niet mogelijk zonder gedetailleerde feedback. HiPo’s moeten regelmatig rapporten ontvangen van hun directe leidinggevende waarin wordt uiteengezet wat ze goed hebben gedaan, waar ze nog aan moeten werken en wat de volgende stappen zijn in hun ontwikkeling.
• Corporate coaching. Elke werknemer heeft zijn eigen sterke en zwakke punten, maar je wilt dat je HiPo’s het op zo veel mogelijk vlakken goed doen. Coaching kan hen helpen te ontdekken waarin ze uitblinken en waarmee ze worstelen, en vervolgens hun zwakke punten versterken en tegelijkertijd hun unieke talenten ontwikkelen.
• Frequente netwerkmogelijkheden. Men zegt wel eens dat het bij zakendoen net zo belangrijk is wie je kent als wat je weet. Je HiPo’s hebben een uitgebreid netwerk van zowel interne als externe contacten nodig om de komende jaren de top te bereiken. Netwerken helpt om relaties aan te gaan die hen kunnen helpen om nieuwe deals te sluiten in de toekomst, maar biedt ook mogelijkheden om een mentor te vinden die hen kan begeleiden in hun professionele ontwikkeling.

Direct aan de slag met het coachen van je high potentials

Het coachen van de high potentials in je bedrijf is een beslissing die naar de toekomst kijkt en die het leiderschap van je bedrijf in de komende jaren zal verstevigen. Het is nooit te vroeg om met dit cruciale proces te beginnen en MoovOne kan je daarbij helpen. Onze digitale coachingsprogramma’s helpen werknemers om een verscheidenheid aan soft skills te ontwikkelen die cruciaal zijn voor het succes van hun bedrijf. We helpen je HiPo’s graag om de capabele leiders te worden waarvan we weten dat ze die kunnen zijn.