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Establece una cultura inclusiva en el lugar de trabajo, estimula las relaciones positivas e impulsa el compromiso en toda tu organización.
Más de 3 de cada 4 demandantes de empleo y empleados (76%) afirman que una plantilla diversa es un factor importante a la hora de evaluar empresas y ofertas de trabajo. (Glassdoor, 2021)
Las empresas que priorizan la DEI tienen seis veces más probabilidades de ser innovadoras y ágiles, y el doble de probabilidades de cumplir o superar los objetivos financieros. (Deloitte, 2019)
El 55% de los profesionales de RRHH afirman que promover la diversidad, la equidad y la inclusión es una de las principales prioridades de su organización. (SHRM, 2021)
61%
El 61% de los empleados ha sido testigo o ha sufrido discriminación en el trabajo, y el 57% cree que su empresa debería hacer más para aumentar la diversidad.*
72%
El 72% de los empleados cree que su organización debería hacer más para fomentar una cultura inclusiva.**
32%
Aunque el 74% de las organizaciones cuentan con iniciativas de DII, sólo el 32% disponen de parámetros para medir su eficacia.***
* Glassdoor – 2021 ** Deloitte 2020 *** SHRM 2020
Explora lo que ha estado impidiendo que las organizaciones y los equipos adopten la diversidad y la inclusión, y cómo el coaching digital puede ayudar en este viaje.
Sólo el 42% de los directivos afirman estar preparados para mantener conversaciones significativas sobre la raza con sus equipos. (Gallup, 2021)
El 88% de los coachees creen que el coaching ayuda a los líderes a desarrollar habilidades de DII. (International Coaching Federation, 2020)
El 79% de los coachees cree que el coaching ayuda a los líderes a crear una cultura más inclusiva en el lugar de trabajo. (International Coaching Federation, 2020)
Las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los puestos de liderazgo y a menudo se enfrentan a fuertes obstáculos en el lugar de trabajo. El desarrollo de las mujeres en el liderazgo es fundamental para que las empresas tengan éxito, y requiere abordar las causas y los efectos de las disparidades de género.
Principales retos:
El liderazgo inclusivo es fundamental para crear un lugar de trabajo próspero. Solo el programa de desarrollo adecuado puede fomentar la autoconciencia y estilos de liderazgo inclusivos que mejoren la participación de los empleados y generen mejores resultados comerciales.
Aceptar la neurodiversidad en el lugar de trabajo, incluyendo condiciones como la dislexia y el autismo, puede llevar a un aumento en la innovación, la creatividad y la productividad, pero las prácticas tradicionales del lugar de trabajo pueden no apoyar completamente las necesidades de las personas neurodivergentes.
Sesiones de coaching colectivo para abordar retos profundamente arraigados.
Rompe los silos organizativos y eleva el diálogo sobre DII con los Co-development Hubs, nuestro formato específico de coaching colectivo.
Un grupo global de más de 3.500 coaches experimentados disponibles en más de 80 idiomas.
Accede a uno de los mejores coaches profesionales del mundo y asegúrate de que cada empleado pueda encontrar una orientación que resuene con sus antecedentes y experiencias.
Con la Academia y los itinerarios de aprendizaje
Amplifica los resultados del coaching con nuestra biblioteca, que cuenta con más de 8000 actividades de aprendizaje, colecciones de contenidos y recomendaciones personalizadas. Por su parte, los itinerarios de aprendizaje ofrecen rutas de aprendizaje estructuradas, como «Diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB)».
Historia de éxito de un cliente
«Todo el programa cambió mi forma de pensar y debo decir que ahora soy una persona diferente».
Adeel Hasan Jafri – Finance Manager – Coca Cola
«Es increíble poder ofrecer un programa relevante para un grupo de personas tan diverso».
Carmen Crane
EMEA Learning & Talent Development Manager – ASICS
«El coaching me ayudó mucho a entenderme y conocerme a mí misma, y luego a entender a los demás».
Ilkom Nekkadamov
Production Supervisor – Coca-Cola
1. ¿Qué es una cultura inclusiva en el lugar de trabajo?
Un entorno de trabajo que valora y respeta la diversidad de los empleados, fomenta la equidad y la justicia y favorece el sentimiento de pertenencia de todas las personas es una cultura laboral integradora. Esto es así independientemente de la raza, el sexo, la edad, la religión, la orientación sexual, la discapacidad u otros rasgos personales. Un lugar de trabajo verdaderamente integrador significa que todos los empleados se sienten capacitados para contribuir con sus puntos de vista e ideas distintivos, y se les ofrecen las mismas oportunidades de crecimiento personal, desarrollo profesional y éxito profesional. Una cultura inclusiva en el lugar de trabajo también fomenta la comunicación abierta, el trabajo en equipo y el respeto mutuo entre todos los empleados, lo que impulsa la productividad, la creatividad y la innovación.
2. ¿Cuáles son las características de una cultura inclusiva en el lugar de trabajo?
Se valora la variedad de la plantilla y se fomenta la equidad y la imparcialidad. Sus características distintivas son
Todos los empleados se sienten capacitados para aportar sus puntos de vista e ideas distintivos en una cultura inclusiva en el lugar de trabajo, y se les ofrecen las mismas oportunidades de crecimiento personal, desarrollo profesional y éxito profesional. Para establecer y preservar una cultura inclusiva en el lugar de trabajo son necesarias una comunicación, una empatía y un liderazgo eficaces.
3. ¿Por qué es importante la DII en el lugar de trabajo?
Por varias razones, la diversidad, la igualdad y la inclusión (DII) son cruciales en el lugar de trabajo. Ante todo, la DII trabaja para inculcar un sentimiento de respeto y pertenencia entre todos los empleados, independientemente de sus rasgos individuales. De este modo se crea un lugar de trabajo productivo en el que los empleados se sienten apreciados y pueden dar lo mejor de sí mismos. En segundo lugar, como se intercambian e incorporan puntos de vista e ideas variados en los procesos de toma de decisiones, la DEI fomenta la innovación, la creatividad y la productividad. En tercer lugar, la DII puede ayudar a las empresas a atraer y conservar a los mejores talentos, ya que es más probable que quienes trabajan para empresas centradas en la DII sientan devoción por ellas. Promover la DII en el lugar de trabajo también puede tener efectos sociales significativos, ayudando al desarrollo de una sociedad más justa e igualitaria. Por lo tanto, la DII es esencial para desarrollar una cultura positiva, eficaz y duradera en el lugar de trabajo que sea ventajosa tanto para las empresas como para las personas.
4. ¿Qué es la diversidad, la inclusión y la igualdad en el lugar de trabajo?
La diversidad, igualdad e inclusión (DII) en el lugar de trabajo se refiere a las políticas y actividades que intentan establecer un entorno laboral en el que los empleados, independientemente de sus rasgos personales, se sientan apreciados, respetados y capacitados para contribuir al éxito de la organización. Reconocer y aceptar las diferencias individuales -raza, sexo, edad, religión, orientación sexual y capacidades- forma parte de la diversidad. La equidad garantiza que todos los empleados, independientemente de sus rasgos personales, tengan igual acceso a las oportunidades, los recursos y el trato justo. La inclusión implica desarrollar una cultura en la que todos los empleados se sientan bienvenidos, incluidos y animados a ofrecer sus pensamientos e ideas únicos. La DII es esencial para fomentar una cultura saludable en el lugar de trabajo, aumentar el compromiso y el bienestar de los empleados, fomentar la creatividad y la productividad, y atraer y retener a los mejores talentos.
5. ¿Cuáles son algunos de los retos habituales a los que se enfrentan las empresas a la hora de implantar iniciativas de DII?
La implantación de la DII puede resultar difícil para las empresas por diversas razones. Entre ellas se incluyen:
Las empresas deben comprender estos problemas y establecer métodos para superarlos a fin de adoptar y mantener con éxito programas eficaces de DII. Esto puede implicar la formación del personal en materia de DII, la asignación de los recursos necesarios, la garantía de la responsabilidad, el seguimiento de los progresos y la lucha contra los prejuicios inconscientes. Las empresas pueden establecer una cultura más integradora en el lugar de trabajo y obtener los beneficios de una plantilla diversa y comprometida abordando estos obstáculos.
6. ¿Cómo puede mi empresa abordar las barreras sistémicas a la DII?
Las empresas deben adoptar un enfoque global y a largo plazo para abordar los impedimentos estructurales a la diversidad, la igualdad y la inclusión (DII). Identificar y admitir las áreas en las que existen barreras sistémicas, desarrollar y aplicar políticas y actividades que promuevan la DII y revisar y perfeccionar continuamente esos esfuerzos forman parte de este proceso. Esto puede implicar intentos de diversificar los procedimientos de contratación y promoción, formación sobre prejuicios inconscientes y otros tipos de discriminación, así como formar grupos de recursos para empleados y garantizar que todos los empleados se sientan apreciados y apoyados en el trabajo. Además, los líderes deben asumir un papel activo a la hora de fomentar y modelar comportamientos inclusivos, así como de responsabilizarse a sí mismos y a los demás del desarrollo de una cultura DII.
7. ¿Cómo puede medir mi empresa el éxito de nuestras iniciativas de DII?
La evaluación de los resultados de los esfuerzos de DII requiere una estrategia polifacética que vaya más allá de la mera recopilación de medidas de diversidad. Las empresas deben establecer metas y objetivos claros para sus esfuerzos de DII y hacer un seguimiento del éxito utilizando una variedad de datos cuantitativos y cualitativos. La recopilación de datos sobre el compromiso y la felicidad de los empleados, la realización de auditorías frecuentes sobre diversidad, el seguimiento de la representación en los distintos niveles de la empresa, la evaluación del impacto de los programas de formación sobre DII y la petición de opiniones a los empleados son ejemplos de lo que esto implica. Por último, el éxito debe juzgarse por lo bien que los proyectos de DII se entretejen en el tejido de la cultura y las operaciones de la empresa, así como por lo bien que mejoran las experiencias de todos los empleados, especialmente los de grupos históricamente infrarrepresentados.
8. ¿Cómo puede mi empresa crear un entorno seguro y de apoyo para todos los empleados?
Se requiere una estrategia polifacética para crear un entorno seguro y propicio para todos los empleados. Para empezar, las empresas deben establecer y aplicar normas y procesos claros que fomenten una cultura de respeto e inclusión, así como abordar cualquier caso de acoso, discriminación o prejuicio. Además, las empresas deben proporcionar una amplia formación a todos los empleados sobre temas como el sesgo inconsciente, la competencia cultural y la comunicación respetuosa. También deben crearse grupos de recursos de empleados y otras redes de afinidad para ofrecer apoyo y comunidad a los empleados de distintas procedencias. Por último, las empresas deben fomentar una cultura abierta de comunicación y retroalimentación animando a los empleados a compartir sus problemas e ideas, y a tomar medidas reales en respuesta a la retroalimentación recibida. Para ello es necesario que los directivos modelen los comportamientos y valores adecuados, y que se responsabilicen ellos mismos y a los demás de fomentar un entorno seguro y de apoyo para todos los empleados.
9. ¿Cuál es el papel del liderazgo en la promoción de la DEI en el lugar de trabajo?
Los líderes son cruciales para fomentar la DII en el lugar de trabajo. Ellos marcan la pauta de la cultura, los valores y las prioridades de la empresa, y son los encargados de integrar la DII en todos los elementos de la organización. Establecer metas y objetivos definidos para los esfuerzos de DII, proporcionar los recursos y el apoyo necesarios para ponerlos en práctica y responsabilizarse a sí mismos y a los demás del progreso hacia esas metas forman parte de ello. También deben servir de modelo de comportamiento integrador y crear activamente una cultura de respeto, empatía y apertura a diferentes puntos de vista. Por último, los líderes deben escuchar y responder a las opiniones de los empleados, así como analizar y adaptar periódicamente sus programas de DII para garantizar su eficacia y sostenibilidad a largo plazo.
10. ¿Cómo puede mi empresa crear una estrategia de DII que esté alineada con nuestros objetivos empresariales?
Se requiere un enfoque deliberado e intencionado para desarrollar un plan de diversidad, igualdad e inclusión (DII) que esté vinculado a los objetivos empresariales. Inicialmente, las empresas deben esbozar claramente sus metas y objetivos corporativos, así como explicar cómo la DII puede ayudarles a alcanzarlos. Mejorar el compromiso y la productividad del personal, aumentar la reputación de la organización y comprender y apoyar mejor a una base de consumidores variada son ejemplos de ello. En segundo lugar, las empresas deben hacer una revisión exhaustiva de sus actuales iniciativas de DII, identificando los puntos fuertes y débiles y los aspectos susceptibles de mejora. Basándose en los resultados de esta evaluación, deben elaborar un conjunto de objetivos claros y cuantificables de DII, así como un plan de acción que describa iniciativas, fechas y responsabilidades concretas. Por último, las empresas deben desarrollar un método para supervisar y mejorar su estrategia de DII de forma periódica, con el fin de garantizar que se mantiene alineada con los objetivos y prioridades cambiantes de la empresa.
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