Descubra AIMY™: Coaching AI personalizado con impacto medible, para cada empleado.
Capacita a tu organización para ser más ágil y desenvolverse con éxito en la incertidumbre.
El 70% de los esfuerzos de transformación organizativa fracasan. (McKinsey 2022)
El 64% de los líderes de RRHH informan que los desafíos relacionados con las personas son las barreras más significativas para una transformación satisfactoria. (McKinsey 2022)
Las empresas que descuidan la cultura tienen 5 veces menos probabilidades de lograr un rendimiento extraordinario. (Deloitte 2022)
73%
El 73% de los responsables de RR.HH. consideran que la resistencia al cambio es el mayor obstáculo para el éxito de la transformación*.
70%
El 70% de los empleados se sienten abrumados por la falta de comunicación.
44%
El 44% de los empleados experimenta altos niveles de ansiedad en tiempos de cambio organizativo.***
** PwC – 2021 ** HR Daily Advisor 2019 *** Gartner Survey 2019
Explora cómo el coaching para la gestión del cambio guía a tu equipo hacia el punto de inflexión crucial que ayuda a que el cambio real tenga éxito.
El 96% de los coachees informan de una mejora en su capacidad para afrontar el cambio. (International Coaching Psychology Review 2020)
El 92% de los coachees informan de un aumento de su resiliencia. (International Coaching Psychology Review 2020)
41% de aumento en la eficacia del liderazgo observado entre los empleados que recibieron coaching de gestión del cambio durante las transformaciones organizativas. (International Coaching Psychology Review 2020)
Los acontecimientos de transición desencadenan incertidumbre y retos complejos, pero un coach de gestión del cambio ofrece una orientación fundamental. Dota a los empleados de las habilidades necesarias para seguir adelante, al tiempo que proporciona a los líderes las herramientas para guiar a los equipos sin problemas a lo largo del camino.
Principales retos:
Las empresas enfrentan una creciente volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad (VUCA). En este entorno, los métodos de formación tradicionales se quedan cort. El coaching en gestión del cambio surge como un enfoque no directivo y adaptado al desarrollo del liderazgo que satisface las necesidades únicas de cada empleado.
Las empresas que enfrentan una rápida transformación digital necesitan responder con agilidad. El coaching en gestión del cambio ayuda a los empleados a adaptarse a esta transformación fomentando una mentalidad de crecimiento, habilidades de pensamiento crítico y una adopción más rápida de los cambios.
Programas a medida para tu gente, impacto medible para tu organización.
Aproveche nuestro sistema de coaching holístico para crear líderes del cambio en toda la organización y alcanzar los objetivos de su empresa.
Un grupo global de más de 3.500 coaches experimentados disponibles en más de 80 idiomas.
Acceda a uno de los mejores coaches profesionales del mundo y amplíe la adopción del cambio a todos los niveles de su organización.
Sesiones de coaching colectivo para abordar retos complejos.
Rompa los silos organizativos y eleve las habilidades de resolución de problemas con Co-development Hubs, nuestro formato de coaching colectivo dedicado.
Historia de éxito de un cliente
«Siempre estamos buscando oportunidades y asociaciones únicas que traduzcan nuestra estrategia en acción. Incorporar CoachHub al flujo de trabajo es una verdadera ventaja competitiva.»
Ebru Özgen – Group Human Resources Director – Coca-Cola
«Nos interesó CoachHub por su experiencia en el sector, la selección de coaches, la facilidad de uso de la plataforma, la sólida gestión de clientes y los altos índices de satisfacción de otras empresas.»
Neslihan Sezer
Head of Talent Management & Inclusion – Pernod Ricard
«Los comentarios son excelentes y vemos rápidamente el impacto positivo del coaching en las prácticas de gestión».
Julie Aveillan
Global People Development Manager
1. ¿Por qué es importante la transformación organizativa?
La transformación organizativa es un proceso esencial que ayuda a las empresas a mantener su competitividad, adaptarse a los cambios del mercado y responder a los cambios normativos. Puede ayudar a las organizaciones a mejorar su rendimiento, adaptarse a las modificaciones de la tecnología, el comportamiento de los consumidores o las tendencias del sector y garantizar su viabilidad a largo plazo. El objetivo último de la transformación organizativa es mejorar el rendimiento y lograr el estado futuro deseado de la organización. Mediante la transformación, las organizaciones pueden ser más competitivas, flexibles y resistentes en un entorno empresarial en rápida evolución.
2. ¿Cuáles son los elementos necesarios para que una transformación organizativa tenga éxito?
Para que la transformación organizativa tenga éxito se necesitan tres componentes esenciales: un liderazgo eficaz, iniciativas de cambio coordinadas y la implicación de los empleados. Para garantizar que el proceso de transformación cuente con el respaldo necesario y se lleve a cabo adecuadamente, es necesario el compromiso de la dirección.
3. ¿Cuáles son los componentes de la transformación organizativa?
La transformación implica cambios en varios componentes organizativos importantes. Entre ellos se incluyen una visión clara del estado futuro ideal, un plan para llegar a él, la estructura, los procesos y los procedimientos de la organización, la cultura y los valores compartidos y un liderazgo acertado. Para impulsar con éxito la transición, cada uno de estos elementos debe funcionar en armonía. Mediante la introducción de ajustes en estos elementos esenciales, la transformación organizativa pretende mejorar el rendimiento y alcanzar el estado futuro deseado.
4. ¿Qué es un ejemplo de transformación organizativa?
La conversión de una empresa tradicional en un minorista omnicanal es un ejemplo de transformación organizativa. En este caso, el minorista es consciente de los cambios en los hábitos de compra de sus clientes y de la necesidad de adaptarse para seguir siendo competitivo. Para ofrecer a los clientes una experiencia de compra fluida, la empresa renueva su modelo de negocio e integra el comercio electrónico, el comercio móvil y las tecnologías en la tienda. Para esta transición son necesarios cambios en los sistemas, procesos y cultura organizativa del minorista, junto con una inversión en nuevas tecnologías y formación del personal. El minorista es capaz de ofrecer un mejor servicio al cliente, aumentar el rendimiento y mantener la competitividad en el entorno minorista en continua evolución al completar con éxito este cambio.
5. ¿Cómo pueden mantenerse los cambios realizados durante una transformación organizativa?
Para que los cambios sean duraderos, las organizaciones deben crear una visión y una estrategia claras, incluir a las partes interesadas en el proceso de transformación y concentrarse en adoptar comportamientos que apoyen la transformación. Las organizaciones deben tratar de fomentar una cultura de mejora continua en la que se anime a los trabajadores a sugerir mejoras que contribuyan al cambio. Deben celebrar los logros, controlar los indicadores clave de rendimiento e incorporar la sostenibilidad al plan de transformación.
6. ¿Cómo se puede medir el éxito de una transformación empresarial?
Para evaluar la eficacia de la transformación, es fundamental establecer parámetros y objetivos de éxito precisos que estén en consonancia con los objetivos de la transformación. Evaluar los resultados financieros de una empresa, la satisfacción de los clientes y la implicación del personal son indicadores clave del éxito de una transformación.
7. ¿Cuál es el papel del liderazgo en una transformación organizativa?
Para garantizar el éxito de los programas de transformación empresarial, es necesario un buen liderazgo.
Las funciones del liderazgo incluyen
La necesidad del cambio debe quedar clara para los empleados, que también deben sentirse inspirados para apoyarlo. Explicando las ventajas de la transformación, integrando a los empleados en el proceso de cambio y ofreciendo recursos como el coaching digital para ayudar a los empleados a adaptarse a los nuevos métodos de trabajo, las organizaciones pueden gestionar la resistencia al cambio.
8. ¿Cómo se construye la resiliencia organizativa?
Las organizaciones pueden establecer su resiliencia mediante:
El coaching empresarial es especialmente útil para desarrollar la resiliencia necesaria para afrontar la adversidad en el futuro.
9. ¿Cuáles son algunas consideraciones clave para gestionar el compromiso de los empleados durante una transformación organizativa?
Para garantizar el éxito del esfuerzo, es de vital importancia gestionar la implicación de los empleados durante un cambio empresarial. La comunicación eficaz es esencial para garantizar que los empleados comprendan las motivaciones de la transformación, los objetivos y cómo afectarán a sus funciones y obligaciones. Los problemas de los empleados deben abordarse mediante una comunicación rápida, clara y frecuente. Es fundamental ofrecer vías para que los empleados expresen sus ideas y formulen preguntas. La implicación, las opiniones y las sugerencias de los empleados deben ser bien recibidas por los directivos, que también deben incluirlos en el proceso de toma de decisiones. La participación de los empleados puede ayudar a identificar posibles peligros e impedimentos para la transformación. Los empleados pueden adaptarse a los cambios y rendir mejor con formación, desarrollo y entrenamiento. Las contribuciones de los empleados a la transición deben ser honradas y recompensadas. Además, los líderes deben ser compasivos y apoyar a los empleados mientras atraviesan el proceso de transición.
10. ¿En qué se diferencia la transformación de fusiones y adquisiciones de otros tipos de cambio organizativo?
Due to its size, duration, cultural integration, impact on employee morale and demands for regulatory compliance, mergers and acquisitions (M&A) transformation is a special kind of organizational change. Debido a su tamaño, duración, integración cultural, impacto en la moral de los empleados y exigencias de cumplimiento de la normativa, la transformación tras fusiones y adquisiciones (M&A) es un tipo especial de cambio organizativo. La transformación tras una fusión o adquisición suele conllevar ajustes significativos que afectan a numerosos departamentos, unidades de negocio y zonas geográficas. Incluye la fusión de dos culturas organizativas dispares, lo que puede resultar extremadamente difícil, y requiere el desarrollo de una nueva cultura que sea coherente con los objetivos estratégicos de la nueva empresa. Los empleados afectados por la transformación de M&A pueden experimentar incertidumbre y ansiedad debido a la preocupación por su estabilidad laboral, los cambios en sus funciones y responsabilidades y la integración de sus paquetes de beneficios. Es crucial gestionar la comunicación y la moral del personal durante todo el proceso. El éxito de una transición de fusión y adquisición requiere una estrategia particular que tenga en cuenta estos rasgos distintivos y dificultades.
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