Coaching para la gestión del cambio

La transformación organizativa es un proceso esencial que ayuda a las empresas a mantener su competitividad, adaptarse a los cambios del mercado y responder a los cambios normativos. Puede ayudar a las organizaciones a mejorar su rendimiento, adaptarse a las modificaciones de la tecnología, el comportamiento de los consumidores o las tendencias del sector y garantizar su viabilidad a largo plazo.
 
El objetivo último de la transformación organizativa es mejorar el rendimiento y lograr el estado futuro deseado de la organización. Mediante la transformación, las organizaciones pueden ser más competitivas, flexibles y resistentes en un entorno empresarial en rápida evolución.

Para que la transformación organizativa tenga éxito se necesitan tres componentes esenciales: un liderazgo eficaz, iniciativas de cambio coordinadas y la implicación de los empleados. Para garantizar que el proceso de transformación cuente con el respaldo necesario y se lleve a cabo adecuadamente, es necesario el compromiso de la dirección.

La transformación implica cambios en varios componentes organizativos importantes. Entre ellos se incluyen una visión clara del estado futuro ideal, un plan para llegar a él, la estructura, los procesos y los procedimientos de la organización, la cultura y los valores compartidos y un liderazgo acertado.
Para impulsar con éxito la transición, cada uno de estos elementos debe funcionar en armonía. Mediante la introducción de ajustes en estos elementos esenciales, la transformación organizativa pretende mejorar el rendimiento y alcanzar el estado futuro deseado.

La conversión de una empresa tradicional en un minorista omnicanal es un ejemplo de transformación organizativa.
En este caso, el minorista es consciente de los cambios en los hábitos de compra de sus clientes y de la necesidad de adaptarse para seguir siendo competitivo. Para ofrecer a los clientes una experiencia de compra fluida, la empresa renueva su modelo de negocio e integra el comercio electrónico, el comercio móvil y las tecnologías en la tienda.
Para esta transición son necesarios cambios en los sistemas, procesos y cultura organizativa del minorista, junto con una inversión en nuevas tecnologías y formación del personal. El minorista es capaz de ofrecer un mejor servicio al cliente, aumentar el rendimiento y mantener la competitividad en el entorno minorista en continua evolución al completar con éxito este cambio.

Para que los cambios sean duraderos, las organizaciones deben crear una visión y una estrategia claras, incluir a las partes interesadas en el proceso de transformación y concentrarse en adoptar comportamientos que apoyen la transformación. Las organizaciones deben tratar de fomentar una cultura de mejora continua en la que se anime a los trabajadores a sugerir mejoras que contribuyan al cambio. Deben celebrar los logros, controlar los indicadores clave de rendimiento e incorporar la sostenibilidad al plan de transformación.

Para evaluar la eficacia de la transformación, es fundamental establecer parámetros y objetivos de éxito precisos que estén en consonancia con los objetivos de la transformación. Evaluar los resultados financieros de una empresa, la satisfacción de los clientes y la implicación del personal son indicadores clave del éxito de una transformación.

Para garantizar el éxito de los programas de transformación empresarial, es necesario un buen liderazgo.

Las funciones del liderazgo incluyen
 

• • establecer una visión clara que describa las metas y objetivos de la transformación
• • infundir un sentido de urgencia para inspirar a los empleados a apoyar el cambio
• • reunir un equipo de liderazgo sólido capaz de llevar a cabo la estrategia de transformación
• • Dar ejemplo, modelando los comportamientos deseados y gestionando la resistencia al cambio.

 
La necesidad del cambio debe quedar clara para los empleados, que también deben sentirse inspirados para apoyarlo. Explicando las ventajas de la transformación, integrando a los empleados en el proceso de cambio y ofreciendo recursos como el coaching digital para ayudar a los empleados a adaptarse a los nuevos métodos de trabajo, las organizaciones pueden gestionar la resistencia al cambio.

Las organizaciones pueden establecer su resiliencia mediante:
 

• • la evaluación de los riesgos potenciales
• • la creación y ejecución de un plan de emergencia
• • manteniendo una cultura organizativa saludable
• • la búsqueda de distintas fuentes de recursos y estrategias
• • el seguimiento de los cambios
• • inversión en tecnología e infraestructura
• • cuidar de sus empleados.

 
El coaching empresarial es especialmente útil para desarrollar la resiliencia necesaria para afrontar la adversidad en el futuro.

Para garantizar el éxito del esfuerzo, es de vital importancia gestionar la implicación de los empleados durante un cambio empresarial.
 
La comunicación eficaz es esencial para garantizar que los empleados comprendan las motivaciones de la transformación, los objetivos y cómo afectarán a sus funciones y obligaciones.
 
Los problemas de los empleados deben abordarse mediante una comunicación rápida, clara y frecuente. Es fundamental ofrecer vías para que los empleados expresen sus ideas y formulen preguntas. La implicación, las opiniones y las sugerencias de los empleados deben ser bien recibidas por los directivos, que también deben incluirlos en el proceso de toma de decisiones. La participación de los empleados puede ayudar a identificar posibles peligros e impedimentos para la transformación.
 
Los empleados pueden adaptarse a los cambios y rendir mejor con formación, desarrollo y entrenamiento. Las contribuciones de los empleados a la transición deben ser honradas y recompensadas. Además, los líderes deben ser compasivos y apoyar a los empleados mientras atraviesan el proceso de transición.

Debido a su tamaño, duración, integración cultural, impacto en la moral de los empleados y exigencias de cumplimiento de la normativa, la transformación tras fusiones y adquisiciones (M&A) es un tipo especial de cambio organizativo.
 
La transformación tras una fusión o adquisición suele conllevar ajustes significativos que afectan a numerosos departamentos, unidades de negocio y zonas geográficas. Incluye la fusión de dos culturas organizativas dispares, lo que puede resultar extremadamente difícil, y requiere el desarrollo de una nueva cultura que sea coherente con los objetivos estratégicos de la nueva empresa.
 
Los empleados afectados por la transformación de M&A pueden experimentar incertidumbre y ansiedad debido a la preocupación por su estabilidad laboral, los cambios en sus funciones y responsabilidades y la integración de sus paquetes de beneficios. Es crucial gestionar la comunicación y la moral del personal durante todo el proceso. El éxito de una transición de fusión y adquisición requiere una estrategia particular que tenga en cuenta estos rasgos distintivos y dificultades.