Développement des compétences : conseils et astuces pour accroître les performances de vos collaborateurs

La notion de compétence est souvent mal appréhendée dans le monde de l’entreprise.Tandis que certains délaissent totalement le développement des compétences de leurs collaborateurs, d’autres confondent encore coaching et formation.Il est donc grand temps de remettre un peu d’ordre dans vos pensées.En quoi développer les compétences de vos collaborateurs en continu est primordial et comment le faire ? C’est ce que nous allons découvrir ensemble.
Pourquoi développer les compétences de vos collaborateurs ?
Développement des compétences et performance
Le développement des compétences de vos collaborateurs revient à leur inculquer un savoir-être et un savoir-faire indispensables à leur épanouissement professionnel. Que ce soit un simple perfectionnement dans un domaine ou un réel apprentissage, le développement professionnel est donc essentiel. Et pour cause, cela permet de tirer parti des talents internes et ainsi optimiser les performances globales.Le développement des compétences peut alors concerner l’ensemble des employés d’une société. Cependant, il est adapté en fonction des problématiques rencontrées et des objectifs fixés. Ainsi, il peut tantôt améliorer la productivité et tantôt la maîtrise d’une compétence (hard skill). Le développement professionnel concerne également la montée en soft-skills. C’est notamment le cas du coaching managérial pour gagner en leadership, en confiance, en capacité d’écoute et de communication… Enfin, le développement professionnel favorise la mobilité professionnelle. Un critère d’attractivité et de performance fondamental quand on sait que 64 % des Français pensent changer 3 fois de métier au cours de leur carrière. De ce fait, favoriser la mobilité interne grâce à une politique de formation continue en entreprise participe à contrer la fuite des talents.
Développement des compétences et bien-être
Le développement professionnel a des conséquences positives importantes sur l’entreprise. Ce pourquoi, la question du développement des compétences professionnelles doit être considérée avec sérieux.En effet, développer les compétences de chaque collaborateur crée un climat positif et une ambiance de travail constructive. Et pour cause, la culture d’entreprise est centrée sur un processus de progrès continu. Autrement dit, le développement de nouvelles compétences fait l’effet d’une petite révolution, car la récompense ne vient pas seulement de la performance qui en découle, mais aussi de la motivation au travail. En investissant dans le développement des compétences, l’entreprise augmente donc la motivation de ses collaborateurs. Et pour cause, ces derniers ont de véritables perspectives d’évolution qui s’offrent à eux. De plus, les apprenants se sentent considérés et valorisés. Autant de points qui participent à la qualité de vie en entreprise.
Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?
La loi française encourage un employeur à assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et à veiller au maintien dans l’emploi. Pour ce faire, le dirigeant d’entreprise doit donc mettre en place un plan de développement des compétences (anciennement plan de formation). Ce document décrit alors l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés.L’entreprise possède l’entière liberté de choisir les bénéficiaires de ces dispositifs de formation innovante. Toutefois, ce choix ne doit pas présenter de caractère discriminatoire en fonction de l’orientation sexuelle, de l’âge, de l’origine ethnique, du genre ou de toute autre forme de discrimination. Le processus de développement professionnel peut également être initié à la demande d’un collaborateur. Cette dernière est alors généralement formulée à l’écrit ou à l’oral, en fonction des usages de la société. L’employeur doit ensuite donner son accord afin que l’employé puisse bénéficier de la formation professionnelle souhaitée.Pour information, le plan de développement des compétences est non obligatoire, mais fortement recommandé. En effet, il participe à la stratégie de gestion des talents, et plus précisément à lutter contre la fuite des talents. Sachez toutefois que certaines actions de formation sont obligatoires au regard d’accords ou conventions collectives.
Comment développer les compétences de vos employés ?
Valoriser l’individu pour développer les compétences globales
Avec la concurrence et la mondialisation, l’entreprise a besoin de nouvelles armes pour être toujours plus performante. Et ces armes sont alors la gestion des compétences de ses salariés actuels. D’où l’importance d’améliorer et d’enrichir les compétences de chacun grâce à un plan de développement professionnel.À partir du travail des uns et des autres, à partir de la motivation de chacun, c’est toute l’entreprise qui voit ses performances s’améliorer. Grâce à l’université d’entreprise digitale, au mobile learning et au blended learning, chaque individu développe son savoir-faire et son savoir-être dans un environnement favorable à la formation expérientielle.
Les 3 étapes pour améliorer les compétences individuelles
Pour développer les compétences individuelles de chaque salarié, il est important de suivre un processus en trois étapes :
- Évaluation : évaluer les besoins de formation nécessaires à l’accomplissement d’une mission ou d’un projet professionnel en cours.
- Validation : lister l’ensemble des connaissances et compétences nécessaires, définir le programme de formation à suivre et déterminer le processus de validation des acquis.
- Planification : mettre en place un plan de développement des compétences pour conduire à la réalisation du potentiel de chacun et ainsi assurer l’atteinte des résultats souhaités.
Coaching professionnel digitalisé
Le digital learning est l’outil de développement professionnel le plus tendance en ce moment. Et pour cause, il permet un apprentissage à distance via des coachings en ligne. Ainsi, l’apprenant bénéficie non seulement d’un accompagnement professionnel flexible et personnalisé, mais aussi d’un accompagnement à chaque étape du processus éducatif grâce à la visioconférence ou encore la messagerie instantanée.Chez CoachHub, l’ensemble de nos coachings, se fait entièrement en ligne. Mais cela n’empêche pas pour autant la sécurité. En effet, notre plateforme e-learning est en totale conformité avec la RGPD, est certifiée SSL et stocke vos données dans des centres de données certifiés conformes aux normes industrielles ISO 27001.
Retour sur investissement
Le coaching digital est un outil ROIste. Et pour cause, l’apprentissage en distanciel coûte bien moins cher qu’en présentiel. Sans oublier que le développement des compétences limite la fuite des talents, ce qui vous permet de faire des économies sur le coût de l’embauche. Enfin, n’oublions pas que le développement professionnel a tout de même pour objectif premier de booster les performances de vos collaborateurs et d’ainsi augmenter votre chiffre d’affaires.
Un développement pérenne de vos collaborateurs
Le coaching digital favorise considérablement la mobilité professionnelle. Et cela présente deux gros avantages : le développement des compétences professionnelles, mais aussi le développement de la motivation et de l’engagement des salariés. Autrement dit, vous avez tout intérêt à opter pour le développement professionnel via le coaching digital. Et ce, peu importe le statut du collaborateur en question. Car oui, le coaching s’adapte à l’ensemble des membres d’une société.Alors que le coaching de dirigeant s’adresse aux dirigeants d’entreprise ainsi qu’aux cadres supérieurs, le coaching managérial s’adresse quant à lui aux managers et leaders ambitieux. Enfin, le coaching des salariés vient boucler la boucle.
FAQ
La diversité, l'égalité et l'inclusion sur le lieu de travail se réfèrent aux politiques et aux actions qui tentent d'établir un environnement de travail dans lequel les salariés, indépendamment de leurs caractéristiques personnelles, se sentent appréciés, respectés et habilités à contribuer au succès de l'organisation.
L'inclusion implique le développement d'un système de valeurs dans lequel dans laquelle tous les salariés se sentent accueillis, inclus et encouragés à proposer leurs pensées et leurs idées uniques. Une inclusion est essentielle pour favoriser des valeurs d'entreprise saines, accroître l'engagement et le bien-être des salariés, encourager la créativité et la productivité.
La diversité de la main-d'œuvre est valorisée, et l'équité et la justice sont encouragées.
Les caractéristiques qui la définissent sont les suivantes
- une communication ouverte
- une atmosphère de travail coopérative
- l'empathie et la compréhension
- la formation et le développement
- des politiques et des procédures sans ambiguïté
- le leadership
- la responsabilité
Tous les salariés se sentent habilités à apporter leurs points de vue et leurs idées dans une culture d'entreprise inclusive, et ils bénéficient des mêmes chances de développement personnel, de développement professionnel et de réussite dans leur carrière. Pour établir et préserver une culture d'entreprise inclusive, une communication efficace, de l'empathie et du leadership sont nécessaires
Une stratégie à multiples facettes est nécessaire pour créer un environnement sûr et favorable pour tous les salariés.
Pour commencer, les entreprises doivent établir et mettre en œuvre des règles et des processus clairs qui favorisent une culture du respect et de l'inclusion, et s'attaquer à tout cas de harcèlement, de discrimination ou de préjugé.
En outre, les entreprises doivent proposer à tous leurs salariés une formation approfondie sur des thèmes tels que les préjugés inconscients, les compétences culturelles et la communication respectueuse. Des groupes de ressources pour les salariés et d'autres réseaux d'affinité devraient également être mis en place afin d'apporter un soutien et une communauté aux salariés d'origines diverses.
Enfin, les entreprises devraient favoriser une communication ouverte et une culture du retour d'information en encourageant les salariés à faire part de leurs problèmes et de leurs idées – et à prendre des mesures concrètes en réponse au retour d'information reçu. Pour cela, il faut que les dirigeants adoptent les bons comportements et les bonnes valeurs, et qu'ils se tiennent eux-mêmes et les autres responsables de l'instauration d'un environnement sûr et favorable pour tous les salariés.