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Comment asseoir un leadership féminin pour un futur égalitaire ?
Les effectifs féminins peuvent rencontrer des difficultés à s’affirmer dans les secteurs où les hommes sont surreprésentés.
Aussi, les structures accompagnent de plus en plus leurs collaboratrices afin que celles-ci définissent leur projet professionnel, progressent au sein de l’entreprise et prennent confiance en elles.
Casser les idées reçues reste également une étape incontournable à franchir pour développer le leadership féminin en entreprise.
État des lieux de l’égalité entre hommes et femmes en entreprise
À l’issue du second tour des élections législatives, le 18 juin 2017, le nombre de femmes à remporter un siège de député était de 220. Côté quotas, elles représentent désormais 38,7 % des élus à l’Assemblée nationale, contre 26,9 % en 2012. Cette percée féminine, dans ce haut lieu du pouvoir ô combien masculin, se révèle être un symbole fort pour les femmes actives qui ambitionnent, elles aussi, d’exercer leur leadership naturel dans des secteurs d’activité où les hommes restent surreprésentés.
En effet, dans le transport, la logistique, l’industrie, le BTP ou encore la sécurité, la place des femmes est encore faible. Dans le meilleur des cas, elles atteignent un peu plus de 20 % des effectifs globaux. Mais l’accession des femmes managers à des postes d’encadrement ou des postes de direction au sein de grandes entreprises reste complexe. Et pour cause, les stéréotypes de genre ont la dent dure. Ainsi, une femme dirigeante manquerait de caractère, de répondant, d’autorité… Sans compter sur le comportement misogyne et sexiste de certains collaborateurs.
Cependant, les mentalités évoluent dans le sens de la diversité et de l’inclusion. La Fédération française du bâtiment milite activement pour “bâtir au féminin”. De son côté, la SNCF réalise des interventions aux collèges et lycées pour sensibiliser les jeunes femmes à ses métiers. La société spécialiste des transports a également tissé des liens avec Elles bougent, une association qui lutte en faveur de la mixité dans les entreprises des secteurs industriels et technologiques. Parallèlement, la SNCF promeut l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et déploie des dispositifs pour augmenter son taux de féminisation. Et elle n’est pas la seule. 83 % des entreprises considèrent le leadership féminin comme un sujet d’actualité. On voit ainsi naître des programmes pour accompagner la carrière des femmes et fixer des objectifs égalitaires ambitieux.
Qu’est-ce que le leadership féminin ?
Leadership féminin définition
Un vrai leader inspire confiance et guide une équipe grâce à son charisme, son intelligence émotionnelle et son exemplarité. D’une manière générale, un leader a donc la capacité d’influencer et de motiver des équipes. Loin d’être un métier, leader est plutôt une reconnaissance sociale, alors que le leadership est une qualité humaine (savoir-être). Mais alors, pourquoi parle-t-on de leadership des femmes et non pas de leadership en général ?
L’expression “leadership féminin” se développe de plus en plus dans les plans de formation professionnelle. L’objectif ? Développer les compétences managériales, les compétences en leadership, la confiance en soi et la connaissance de soi des femmes dirigeantes afin qu’elles s’imposent dans des secteurs plutôt masculins.
Et pour cause, très longtemps, leadership et management ont été représentés par la gent masculine. Or, depuis peu, cette répartition a volé en éclats face à une réalité plus mixte. S’il n’est pas récent, le leadership au féminin est aujourd’hui davantage valorisé et recherché dans un souci d’équité, d’égalité des sexes et de mixité.
Différences entre leadership féminin et leadership masculin
Souvent associée à la douceur, la discrétion, l’empathie ou encore l’écoute, la gent féminine exercerait davantage un leadership participatif. Leurs homologues masculins, de leur côté, se voient étiquetés d’un leadership directif qui favorise l’autorité et la rigueur.
En réalité, ce clivage n’existe pas. L’essentiel pour chacun est de trouver le juste équilibre et d’inventer son propre style de leadership. Voilà tout l’art de l’innovation managériale ! Chaque individu, peu importe son genre, doit apprendre à puiser dans son intelligence émotionnelle pour créer du lien avec ses équipes, tout en sachant se montrer directif lorsque nécessaire. Autrement dit, exercer un leadership efficace résulte d’un doux mélange entre écoute, communication, bienveillance, management agile, assertivité et fermeté. Des valeurs managériales dont s’inspirent d’ailleurs de nouvelles pratiques de leadership, comme le leadership transformationnel.
Comment développer et promouvoir le leadership féminin ?
Programmes de sensibilisation
Pour parvenir à être une femme leader, notamment lorsque le groupe est composé principalement d’hommes, il faut saisir en amont quelles sont les représentations de la femme dans l’entreprise. Comment est-elle perçue ? À quel point les injonctions sociales pèsent-elles sur elle ?
À partir de ces constatations, il convient d’organiser des ateliers et des séminaires afin de déconstruire les stéréotypes. L’intention est d’apporter de l’objectivité à un débat qui repose parfois sur des impressions, de montrer que les inégalités sont bien réelles et qu’il ne s’agit pas de mythes ou de croyances. Ce travail de sensibilisation est indispensable pour tendre vers plus d’égalité des genres et instaurer les valeurs de parité dans la culture d’entreprise.
Sponsorship et exemplarité
Dans ce cas, c’est au manager leader de l’entreprise de rendre visibles ses cadres féminins. Cet acte est particulièrement important dans les secteurs où les femmes leaders sont peu nombreuses. L’intérêt est de montrer à toutes les femmes du groupe qu’il est possible pour elles de progresser et d’accéder à de plus hauts niveaux hiérarchiques. Cela passe alors par la valorisation des compétences, mais également par un programme de développement professionnel ouvert à toutes.
Programmes de développement du leadership féminin
Il est important pour l’entreprise égalitaire de mettre en place des programmes de développement de carrière pour ses talents féminins. En proposant des formations ou des parcours de coaching professionnel, la société permet alors aux femmes de révéler leur potentiel et de gravir les échelons.
Chez CoachHub, nous proposons un programme de coaching sur-mesure intitulé “Leadership féminin : briser le plafond de verre”. Il s’agit alors d’une approche personnalisée et éprouvée pour tendre vers plus de parité hommes femmes et de représentativité féminine au sein de votre société. Notre méthode d’apprentissage s’inscrit alors pleinement dans la transformation digitale des entreprises. Et pour cause, le coaching se fait de manière entièrement digitalisée sur une plateforme de coaching agile et complète. Prêt à faire du management au féminin ?
FAQ
Le succès du pilotage du changement se mesure à la rapidité de la reprise de performance et à la façon dont les nouveaux comportements s'installent dans toute l'organisation.
Cela inclut des signaux précoces comme la clarté, confianc ou la qualité des décisions, et des résultats à plus long terme comme l'engagement, la fidélisation et la productivité. Les organisations qui suivent à la fois les indicateurs comportementaux et les indicateurs business sont mieux placées pour comprendre leur progression, identifier les risques et maintenir la performance au-delà de la phase initiale de reprise.
In fine, une restructuration réussie ne se mesure pas au nouvel organigramme, mais à la vitesse d'adaptation des collaborateurs et à leur capacité à performer de façon constante dans le nouveau contexte.
Quand le creux de performance n'est pas activement géré, les organisations s'exposent à des risques de performance qui se cumulent : décisions plus lentes, coûts de coordination en hausse, désengagement croissant, perte de productivité prolongée.
Au fil du temps, les équipes risquent de revenir à leurs anciens comportements, la dynamique s'érode et la fatigue du changement s'installe, surtout si plusieurs transformations se succèdent.
Chaque semaine supplémentaire passée dans le creux augmente le coût de la disruption et retarde la concrétisation des bénéfices de la transformation, rendant la reprise plus lente et moins efficace.
Les organisations raccourcissent le creux de performance en soutenant activement le changement de comportement sur l'ensemble de leurs populations. Cela exige plus que des interventions ponctuelles : un renforcement continu, un alignement à tous les niveaux de management, et une intégration dans le travail quotidien.
La science comportementale montre que le changement ne dure que lorsqu'il est renforcé de façon cohérente dans le temps. Les organisations qui mettent en place un soutien structuré et continu, comme le coaching, sont mieux armées pour accélérer l'adaptation, réduire l'incertitude et rétablir la performance plus rapidement.
L'objectif n'est pas d'éliminer le creux, mais d'en réduire la durée et la profondeur.
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