Comment mesurer la diversité et l’inclusion en entreprise ?

La diversité et l’inclusion sont au cœur des préoccupations des entreprises. Par diversité au travail, nous entendons alors la parité homme-femme, les origines culturelles et religieuses, le handicap ou encore l’orientation sexuelle. Pour cause, en plus d’être des obligations légales, ce sont des leviers stratégiques pour la performance, l’innovation et l’attractivité. Mais comment être sûr que les politiques mises en place en théorie sont efficaces et opérationnelles dans la pratique ? Quels outils utiliser et quels indicateurs de performance suivre ? En bref, comment mesurer la diversité et l’inclusion en entreprise ? Toutes les réponses au sein de cet article !

Pourquoi mettre en place une politique de diversité et d’inclusion en entreprise ?

Une obligation légale et éthique

La réglementation en matière de diversité et d’inclusion s’est considérablement renforcée ces dernières années. En France, plusieurs textes de loi imposent ainsi des mesures concrètes pour promouvoir la diversité en entreprise :

• Quota de travailleurs en situation de handicap : Depuis le 12 mars 2007, les entreprises de plus de 20 salariés ont l’obligation d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés, sous peine de devoir verser une contribution annuelle à l’AGEFIPH.
• Formation obligatoire à la non-discrimination : Selon la loi Égalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017, tous les 5 ans, les entreprises de plus de 300 salariés et les cabinets de recrutement doivent suivre une formation de non-discrimination à l’embauche.
• Index d’égalité professionnelle : Depuis le 1er mars 2020, les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de publier un bilan annuel des écarts de salaire entre hommes et femmes.

En parallèle, les sanctions se durcissent. Une personne morale (entreprise) reconnue coupable de discrimination à l’embauche encourt ainsi jusqu’à 225 000 € d’amende et une interdiction d’exercer. Une personne physique (employeur) risque, quant à elle, jusqu’à 45 000 € d’amende et 3 ans de prison.

Un impératif stratégique et sociétal

Au-delà du cadre légal, une politique de diversité et d’inclusion est un levier de compétitivité et de performance incroyable. Elle influe notamment sur :

• Attractivité : Une entreprise inclusive est une entreprise avec une marque employeur positive. Elle est ainsi perçue comme plus attractive par les talents.
• Engagement : L’inclusion favorise la cohésion et l’esprit d’équipe. De plus, des collaborateurs qui se sentent intégrés et valorisés sont des collaborateurs fidélisés.
• Innovation et créativité : La diversité apporte une multitude de points de vue, d’expériences, d’idées et de méthodes de travail. Cela stimule la créativité et l’innovation au sein des entreprises. Une étude de McKinsey révèle, par exemple, que les entreprises inclusives ont 1,7 fois plus de chances d’innover.
• Performances économiques : Toujours selon la même étude McKinsey, les entreprises avec des équipes de direction diversifiées ont 27 % plus de chances de surperformer financièrement. Elles ont également un flux de trésorerie par employé 25 fois supérieur. Pour cause, soutenir la diversité revient à sélectionner les profils sur leurs seules compétences et connaissances. Autrement dit, à choisir les meilleurs talents sur le marché.

Quels KPIs suivre pour mesurer la diversité et l’inclusion en entreprise ?

Indicateurs quantitatifs pour mesurer la diversité

La diversité est un fait. Elle revient à s’entourer de personnes différentes. Les indicateurs quantitatifs permettent alors d’évaluer de manière factuelle cette diversité. Les chiffres à observer :

• Données démographiques : genre (proportion de femmes et d’hommes), âge (proportion des tranches d’âge), handicap (proportion de salariés en situation de handicap)…
• Représentation dans l’organisation : proportion de personnes issues des groupes minoritaires dans les différents niveaux hiérarchiques, notamment dans les postes à responsabilités.
• Évolution des carrières : taux de promotion, taux de mobilité interne et taux de rétention chez les collaborateurs issus de groupes minoritaires. Un turnover plus élevé pour certains groupes peut révéler des difficultés d’intégration ou de reconnaissance.
• Rémunération et équité salariale : écarts de salaire en fonction du genre, de l’âge, du handicap, de l’origine ethnique… pour un même poste.
• Recrutement et conditions de travail : nombre d’embauches par niveau de diplôme, par âge, par genre, par diversité culturelle… et taux d’abandon en période d’essai. Un taux élevé peut être un signal de mauvaise intégration ou de conditions de travail inadaptées.

Vous pouvez utiliser des SIRH (Systèmes d’Information RH) pour centraliser les données au sein d’un tableau de bord.

Indicateurs qualitatifs pour mesurer l’inclusion

L’inclusion est un ressenti. Elle revient à travailler avec des personnes différentes, sans leur faire remarquer qu’elles sont différentes. Les méthodes qualitatives s’imposent ici :

• Enquêtes de satisfaction et de perception des collaborateurs : Partagez un questionnaire anonymisé avec pour questions types “Vous sentez-vous valorisé et écouté au sein de l’entreprise ?” afin de tester le sentiment d’appartenance. “Considérez-vous que la diversité est réellement prise en compte dans la culture d’entreprise ?” afin d’évaluer la perception d’inclusion. “Osez-vous vous exprimer librement sans crainte de discrimination ou de jugement ?” afin de mesurer le sentiment de sécurité. Etc.
• Groupes de discussion et entretiens individuels : Réalisez des entretiens individuels ou collectifs afin d’identifier les obstacles structurels et/ou psychologiques de chacun.
• Feedbacks 360° : Identifiez les situations de discrimination, de harcèlement ou les micro-agressions signalées en interne.
• Auto-analyse et évaluation : Posez-vous les bonnes questions. L’entreprise communique-t-elle assez sur la diversité et l’inclusion ? Les managers sont-ils formés aux biais inconscients, au management inclusif et à la lutte contre les discriminations ? L’entreprise met-elle en place des dispositifs concrets pour favoriser l’inclusion (télétravail, flexibilité pour les personnes en situation de handicap ou ayant des obligations familiales) ?
• Testing : Évaluez les pratiques de recrutement inclusif en testant la réaction des recruteurs face à des candidatures similaires, mais des profils diversifiés (noms, origines, genres…). Ces tests permettent de détecter d’éventuels biais inconscients dans les processus de recrutement et d’ajuster les pratiques en conséquence.

Comment adapter les politiques RH en fonction des résultats obtenus ?

Analyser les données

Après avoir fait l’état des lieux de l’inclusion et la diversité au sein de votre entreprise, il est temps de procéder à l’analyse des indicateurs clés de performance (KPI). Pour ce faire :

• Analyses de corrélation : Étudiez la relation entre la diversité des équipes et d’autres facteurs RH (performance, engagement, turnover, satisfaction des employés).
• Benchmarks et comparaisons sectorielles : Comparez les résultats obtenus aux standards de l’industrie pour identifier les marges de progression.
• Identification des écarts : Détectez les disparités dans le recrutement, la rémunération, les promotions ou l’engagement des collaborateurs issus de la diversité.

Ces analyses permettent de formuler des actions correctives ciblées et d’orienter les décisions stratégiques.

Renforcer la politique interne de l’entreprise

Il ne suffit pas d’embaucher des profils divers et de remplir des quotas pour tendre vers plus d’inclusion. Il faut que ce soit ancré dans les valeurs de l’entreprise. Mettre en place une politique de diversité devient dès lors primordial. Attention, créer une charte de la diversité est l’affaire de tous, pas seulement des décideurs !

Une stratégie efficace passe ensuite par une communication transparente et continue auprès des collaborateurs. Informez-les sur les engagements et initiatives mis en place. Partagez également les résultats via une restitution annuelle des avancées en matière de diversité et d’inclusion. Enfin, réalisez des sondages réguliers afin de recueillir le ressenti des salariés. Une communication efficace passe aussi par une écoute active.

Enfin, définissez un référent diversité et inclusion. Ce dernier sera alors chargé de piloter la politique D&I (formation à la diversité, sensibilisation des équipes, événements…) et d’assurer son suivi dans le recrutement ainsi que l’évolution des carrières. Par ailleurs, définir une personne précise à ce poste permet de créer un point de contact et d’écoute. Les collaborateurs seront peut-être plus à même de signaler d’éventuelles discriminations ou proposer des améliorations ainsi.

Renforcer les initiatives de sensibilisation et de coaching

Les managers sont les premiers vecteurs de l’inclusion. Vous devez donc les sensibiliser et les former à des pratiques de leadership inclusif, comme l’écoute active, la communication non violente, l’empathie, l’intelligence émotionnelle, la gestion d’équipes multiculturelles et intergénérationnelles… Le coaching managérial est un levier puissant pour ça.

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