ポテンシャルの高い人材は企業の宝

業界のリーディングカンパニーになるためには優秀な人材が必要です。十分なトレーニングを受けたポテンシャルの高い従業員は、企業の長期的な成功に大きく貢献します。今回は、このような際立った人材を獲得する方法と、彼らの能力を最大限に引き出す方法を学びましょう。ビジネスは、優秀な従業員があってこそ成り立つものです。HBRによると、あらゆる企業において、業績の80%を担うのは上位20%の優秀な従業員です。このような優秀な従業員のスキル向上を支援することで、企業のパフォーマンスも向上します。ポテンシャルの高い人材（ハイポテンシャル人材/HIPO）をスカウトしたり、彼らに投資したりすることで、会社はこの高収益層を最大限活用できます。才能をいち早く見出し、適切な企業内大学でのトレーニングを受けさせることで、確実に結果を出せる頼もしい人材へと育てることができるのす。ポテンシャルの高い従業員とは、複雑かつ重要な職務の遂行に必要な様々な資質を備えた人材のことです。このような素晴らしい従業員は、将来マネージャーやエグゼクティブになる優秀な人材です。優秀な人材の特徴：

• 野心的
• 適応力がある
• クリエイティブ
• 分析的
• モチベーションが高い
• 物事をリードすることに一定の自信がある
• 観察力があり、細部に気を配る
• 自立した考え方をする
• 優れた記憶力を備え、学習能力が高い
• 完璧主義者（時には失敗を恐れるほど）

ほとんどのハイポテンシャル人材は、自分には出世する力があると自覚しており、その多くは単独で目標を目指します。しかし、中には自信のない人もいます。また、自分のポテンシャルを認識してはいるものの、そのスキルや野心を垂直的なキャリア移動に活かす方法を知らない人もいます。このような消極的なハイポテンシャル人材を見極めるのは難しいかもしれませんが、最終的には、明らかなハイポテンシャル人材と遜色ない成長を見せます。ハイポテンシャル人材は、彼らの成長を望む熱心な雇用者のサポートを受けて成長します。このような従業員は、能力開発を目的とした企業内研修プログラムで特に重視すべきです。

ポテンシャルの高い従業員の重要性

ポテンシャルの高い従業員の早期発見は、組織の将来的なストレスを大幅に軽減します。どの企業も、長期にわたる企業の発展と拡大を支える、リーダー的役割を担える有能な人材が必要がです。しかし、ほとんどの組織は、これらのポジションが空席になってから次は誰を登用するか模索し始めるのです。これは賢明な判断と思われるかもしれませんが、これは先見性に欠けるアプローチです。社外から優秀な人材を見つけるのに数ヶ月かかるかもしれませんし、たとえ見つかったとしても、その役職をこなせるようになるまでに時間がかかります。このような重要な役割を担う人材がいなければ、企業は目的や目標を見失いかねません。適切なガイダンスがなければ進捗が滞り、成功するはずのものも、そうでなくなってしまうかもしれません。このような事態を回避する最善の方法は、これらのポジションが空席になった時に備え、社内に人材を確保しておくことです。これによりリーダーシップの空白期間がなくなり、その人材も社内のやり方をあらかじめ把握し準備しておくことができます。ハイプロファイル人材を人材獲得プロセスの段階でリストアップしておくことにより、企業のニーズに合わせて育成する人材を容易に選定でき、必要に応じて重要なポジションに登用することができます。エンプロイヤーブランディング戦略（優良な職場環境をアピールする戦略）を推し進めていれば、入社を希望する優秀な人材がチャンスを求めているはずです。

ハイポテンシャルとハイパフォーマンスの違い

この2つはよく混同されますが、ハイパフォーマンスとハイポテンシャルは異なります。重要なことなので、ぜひ覚えておいてください。必ずしもハイポテンシャルな従業員でなくとも、仕事をよくこなし、素晴らしい成果を上げる従業員がいるかもしれません。ハイポテンシャル人材がハイパフォーマーと大きく異なる点は、ソフトスキルと強力なリーダーシップ能力です。管理職や幹部といった役職では、迅速かつ戦略的な思考と強力な対人スキルが何よりも必要とされます。育成するハイポテンシャル人材がハードスキルだけでなくソフトスキルにも優れていることは良いことですが、いくら優れた人材でも全員がその両方を兼ね備えているわけではありません。逆に、すべてのハイパフォーマーが上級役職へ昇進できるだけの才能を備えているわけでもありません。ハイポテンシャル人材の中には平均的なハイパフォーマーレベルでとどまってしまう人もいますし、低めの役職で苦労している人もいるでしょう。この主な原因は、能力が欠落しているからではなく、むしろ刺激が足りないからです。ハイポテンシャル人材がその能力を発揮するのは、斬新な発想が求められる複雑かつ興味深いタスクを与えられた時です。シンプルな作業やルーティーンワークを長く続けることは、彼らにとってフラストレーションがたまり、モチベーションの低下を引き起こし、能力に蓋をしてしまいます。このような従業員を見逃してはいけません。彼らは、自分に適した仕事を与えられたとき驚くような結果を出すかもしれません。パフォーマンスの低いハイポテンシャル人材にDISC（性格類型検査）を実施することで、彼らの才能を発見することができます。DiSC対MBTIの比較論において、心理より行動を評価するDiSCの方が優れた診断方法であるとされています。この検査は、現在の仕事内容がハイポテンシャル人材の能力に見合っているかどうかの判断材料になるかもしれません。

ポテンシャルの高い従業員を見極める

社内のポテンシャルの高い従業員を見つけるためのツール：

• ロールプレイとシミュレーション
• 適性検査
• 判断力テスト
• 面談
• DiSCアセスメントなどの心理測定評価

これらの診断やテストは、入社時に組み込むことが理想的です。より早くハイポテンシャル人材を認識することで、より効果的なトレーニングを実施できます。この認識プロセスのいくつかを人材獲得戦略に組み込むことで、新しい人材を探す際に、このような優れた人材を見逃すことがなくなります。

ポテンシャルの高い従業員のマネジメント

ポテンシャルの高い従業員は、権威主義的なマネジメント手法にはあまり適していません。高い知性と独立精神を兼ね備えた彼らは、自分で「いつ」「何をすべきか」について自分なりの考えを持っている可能性が高いのです。同じ目標に対して、「より効率的な達成方法を知っている」と自覚している場合は、特に標準的な手順に従うことを真っ向から拒否する人もいます。また、難なく指示に従う人もいるかもしれませんが、その一方で自分の可能性を押し殺してしまうこともあります。ポテンシャルの高い従業員の最適なマネジメント方法は、彼らが切望する情報を与えることです。仕事の指示を出しつつも、彼らが意見を述べるときは、純粋に彼らの考えを聞きたいということを明確に伝えましょう。このように彼らを尊重したからといって、マネージャーとポテンシャルの高い従業員の関係が逆転するわけではありません。マネージャーはその権限を行使し、たとえポテンシャルの高い従業員の意見に基づいた判断だったとしても、下した判断についてはすべて責任を負う必要があります。しかしながら、ポテンシャルの高い従業員の意見が素晴らしい成果につながった場合は、彼らの功績を認め、称賛することが大切です。こうすることが彼らの自信につながり、将来の優秀なマネージャー、リーダー候補に育ちます。また、ポテンシャルの高い従業員と他の従業員との間に芽生える可能性がある、嫉妬やライバル心にも警戒する必要があります。ハイポテンシャル人材は生まれつき優秀であり、同僚は彼らの傑出したパフォーマンスを脅威に感じるかもしれません。時にはマネージャーでさえ、この種の競争心に憑りつかれてしまう場合もあります。安定した生産性の高い職場環境を維持するためには、協力やチームワークといった職場文化を醸成することが非常に重要です。

ポテンシャルの高い従業員の育成

ポテンシャルの高い従業員を理想通りの有能なリーダーに育てるには、あなたの支援が不可欠です。そこで必要となるのが開発プログラムの出番です。ポテンシャルの高い従業員のキャリア開発を入念に行うことで、組織のニーズに沿った人材へと成長し、最初からあなたの思い通りに働いてもらうことができます。これにより従業員の定着率を長期間高く維持することができ、エンプロイヤーブランドを強化することができます。

ハイポテンシャルプログラムのフレームワーク作り

ポテンシャルの高い従業員用の開発プログラムには、以下の要素をすべて含める必要があります ：

• キャリアマッピング　ハイポテンシャル人材は、期待の高さや上昇志向のキャリアモビリティを糧に成長します。彼らの社内キャリアマップを一緒に作り、彼らに目標を持たせましょう。このプランには、将来的に期待されている役割や、その成長を支える開発の機会などの情報を盛り込む必要があります。
• 具体的な課題　ハイポテンシャル人材には刺激が必要です。彼らのチャレンジ精神に応え課題を与えましょう。幅広いタスクを体験できるよう、プロジェクトベースの体験学習とローテーションプログラムを織り交ぜて提供できるようにします。彼らがどのように難題を解決するかを観察できるビジネスシミュレーションも有効です。
• セルフトレーニングへのアクセス　好奇心とモチベーションの高い彼らは、自分のペースで学習を進めることで最大の効果を発揮します。斬新かつ刺激的な方法で知性を伸ばす革新的学習やモバイル学習などのテクノロジーは、彼らに最適な学習ツールです。必ずソフトスキルとハードスキルの両方のトレーニングを組み込んでください。
• 構造化された定期的なフィードバック　詳細なフィードバックがなければスキル開発は不可能です。ハイポテンシャル従業員は、「良かったところ」「努力が必要な部分」「開発行程の次のステップ」について、直属の上司から定期的に報告を受ける必要があります。
• コーポレートコーチング　どの従業員にもそれぞれ長所と短所がありますが、ハイポテンシャル人材には可能な限り総合的な能力を望みます。コーチングは、彼らの「秀でた部分」と「苦手な部分」を見極め、弱点を補強しながら独自の才能を伸ばします。
• 頻繁なネットワーク作り。ことわざのように、ビジネスは「何を知っているか」だけでなく、「誰を知っているか」が重要なのです。ハイポテンシャル人材が今後トップに昇り詰めるためには、社内外の広い人脈が必要になります。人脈作りは、将来的に新しい仕事や取引に役立つ人間関係を築くだけでなく、彼らのスキル開発を導いてくれるメンターと出会う機会も提供してくれます。

早速ポテンシャルの高い従業員のコーチングをスタートしましょう

ハイポテンシャルに対してコーチングをすることは、今後の御社のリーダーシップを確固たるものにするための賢明な判断です。この重要なプロセスを開始するのに早すぎるということはありません。CoachHubはそのお手伝いをします。弊社のデジタルコーチングプログラムは、従業員がビジネスの成功に欠かせない様々なソフトスキルを身に付けられるよう支援します。御社のハイポテンシャル人材を、優れたリーダーに育てるお手伝いをさせていただければ幸いです。彼らが本来発揮できるリーダーシップを開花させられるよう、精一杯お手伝いいたします。