Innovation RH : inspirez-vous des approches agiles pour performer !

Le management agile fait clairement partie des innovations qui rythment et rythmeront la gestion des ressources humaines.Et pour cause, ce type de management RH est non seulement synonyme d’innovation, mais également de motivation et de performance au travail.Que rêver de mieux comme innovation RH pour une entreprise ?Zoom sur le management agile et ses promesses innovantes.
Entreprise agile, définition
Une entreprise agile est avant tout une entreprise avec des valeurs de collaboration, de confiance et d’innovation. Ainsi, elle est capable de mobiliser son intelligence collective pour créer un produit innovant de manière itérative, le tout en faisant des économies d’énergie et en prenant soin de la santé de ses collaborateurs. Cela impose donc une cohésion d’équipe, une flexibilité, une réactivité, une culture d’innovation RH et une frugalité fortes.Autrement dit, le management agile est avant tout un état d’esprit partagé par l’ensemble des membres d’une société. De cette culture d’entreprise, découlent ensuite des méthodes agiles (techniques IT/product) qui facilitent la mise en application des valeurs communes.
Agilité et ressources humaines
“Entreprise agile”, slogan de Microsoft de la première décennie des années 2000. “Adaptive Enterprise”, slogan inchangé de HP depuis 2003. Les pratiques agiles sont au cœur des stratégies marketing des entreprises innovantes de l’informatique (IT). Cependant, la notion d’agilité ne repose pas uniquement sur une stratégie d’image. En effet, elle constitue également une stratégie organisationnelle qui s’appuie sur la gestion des ressources humaines.Selon Audrey Charbonnier-Voirin, récompensée en 2013 pour son article L’agilité organisationnelle : un nouveau défi pour la GRH (2006), le modèle de l’entreprise agile s’adresse à des organisations confrontées à des environnements complexes, incertains et turbulents. Pour y faire face, la seule solution s’avère alors de bénéficier de fortes capacités d’innovation RH.Shafer propose en 1997 un modèle théorique de l’agilité organisationnelle. Ce dernier comporte trois compétences interdépendantes à maîtriser pour devenir une entreprise agile :
- capacité de lecture des marchés
- capacité de réponse rapide
- aptitude à intégrer et enraciner l’apprentissage qui en résulte
L’agilité de l’entreprise repose donc sur la capacité à faire face aux forces de la concurrence et à répondre aux attentes du marché. Mais pour que cette stratégie agile soit efficace, elle doit pouvoir assimiler le changement au sein de l’organisation grâce à une bonne gestion des ressources humaines.
Comment mettre en place cette innovation RH ?
La gestion des ressources humaines, partenaire d’affaires et agent du changement, doit inciter les salariés à mettre tout leur potentiel et toute leur énergie au service de l’organisation agile. Et ce, au travers de quatre pratiques managériales :
- Responsabilisation et autonomie des collaborateurs suivant le principe de l’entreprise libérée et de l’holacratie
- Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) avec des plans de formation et de développement des compétences grâce au coaching
- Communication continuelle et écoute active pour donner du sens au travail des collaborateurs et favoriser l’intelligence collective
Valorisation de la contribution de chacun dans la performance organisationnelle au travers de remerciements ou de récompenses (primes, augmentations…).
Le coaching pour accompagner l’innovation RH
Exemples d’entreprises ayant déjà sauté le pas
Récompensé par le prix du DRH numérique en septembre 2015, décerné annuellement par l’ANDRH, Frédéric Thoral, directeur des ressources humaines de BNP Paribas International Retail Banking, place la GRH au centre de la mutation digitale des entreprises, dans la mesure où le digital implique une transformation radicale des modes de travail et de management.Chez BNP Paribas, l’accompagnement des collaborateurs du retail, répartis dans 15 pays, s’est opéré sur trois phases :
- une sensibilisation des collaborateurs à l’usage des outils digitaux – tablettes, e-books, mobiles –, ainsi qu’aux risques qu’ils présentent en matière de sécurité informatique
- des formations techniques et comportementales sur le digital et ses implications, notamment le télétravail, le travail à distance et le multisite, qui supposent une organisation et un modèle managérial différents auxquels les collaborateurs doivent être préparés
- de nouveaux modes de fonctionnement et de management plus collaboratifs et moins hiérarchiques. La réussite de ces pratiques se reflète notamment dans l’utilisation à 100 % des réseaux sociaux internes de l’entreprise.>
La solution CoachHub
En favorisant une culture de l’agilité et de l’adaptabilité, notamment par le biais du coaching, l’entreprise fait de l’innovation RH un véritable levier de compétitivité. Et chez CoachHub, nous tenons à vous accompagner dans cette transformation organisationnelle. Pour ce faire, nous conjuguons expertise du coaching et maîtrise des outils digitaux au travers d’une plateforme 100 % en ligne. Notre objectif ? Accompagner vos collaborateurs au travers d’une expérience de coaching simple, pragmatique, accessible et efficace. Cela passe alors par une certaine exigence dans le choix des coachs professionnels, l’absence de compromis quant à la qualité des apports théoriques, la possibilité de suivre un coaching individuel ou de groupe en fonction des besoins et l’orientation vers l’action, pour permettre aux participants de concrétiser immédiatement leurs apprentissages et d’ancrer durablement le changement. Qu’attendez-vous ?
FAQ
La diversité, l'égalité et l'inclusion sur le lieu de travail se réfèrent aux politiques et aux actions qui tentent d'établir un environnement de travail dans lequel les salariés, indépendamment de leurs caractéristiques personnelles, se sentent appréciés, respectés et habilités à contribuer au succès de l'organisation.
L'inclusion implique le développement d'un système de valeurs dans lequel dans laquelle tous les salariés se sentent accueillis, inclus et encouragés à proposer leurs pensées et leurs idées uniques. Une inclusion est essentielle pour favoriser des valeurs d'entreprise saines, accroître l'engagement et le bien-être des salariés, encourager la créativité et la productivité.
La diversité de la main-d'œuvre est valorisée, et l'équité et la justice sont encouragées.
Les caractéristiques qui la définissent sont les suivantes
- une communication ouverte
- une atmosphère de travail coopérative
- l'empathie et la compréhension
- la formation et le développement
- des politiques et des procédures sans ambiguïté
- le leadership
- la responsabilité
Tous les salariés se sentent habilités à apporter leurs points de vue et leurs idées dans une culture d'entreprise inclusive, et ils bénéficient des mêmes chances de développement personnel, de développement professionnel et de réussite dans leur carrière. Pour établir et préserver une culture d'entreprise inclusive, une communication efficace, de l'empathie et du leadership sont nécessaires
Une stratégie à multiples facettes est nécessaire pour créer un environnement sûr et favorable pour tous les salariés.
Pour commencer, les entreprises doivent établir et mettre en œuvre des règles et des processus clairs qui favorisent une culture du respect et de l'inclusion, et s'attaquer à tout cas de harcèlement, de discrimination ou de préjugé.
En outre, les entreprises doivent proposer à tous leurs salariés une formation approfondie sur des thèmes tels que les préjugés inconscients, les compétences culturelles et la communication respectueuse. Des groupes de ressources pour les salariés et d'autres réseaux d'affinité devraient également être mis en place afin d'apporter un soutien et une communauté aux salariés d'origines diverses.
Enfin, les entreprises devraient favoriser une communication ouverte et une culture du retour d'information en encourageant les salariés à faire part de leurs problèmes et de leurs idées – et à prendre des mesures concrètes en réponse au retour d'information reçu. Pour cela, il faut que les dirigeants adoptent les bons comportements et les bonnes valeurs, et qu'ils se tiennent eux-mêmes et les autres responsables de l'instauration d'un environnement sûr et favorable pour tous les salariés.