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Transformation des entreprises : les managers ne sont pas suffisamment formés !
85 % des managers ne sont pas formés pour accompagner la transformation des entreprises françaises.Voilà ce que nous révèle une étude menée conjointement avec OpinionWay auprès de 310 managers de proximité et 102 dirigeants.Pourtant, 70 % des répondants placent les transformations internes au premier plan de leurs préoccupations.La raison de ce décalage entre les envies et la réalité du terrain ?Les dirigeants oublient souvent que la première chose à transformer pour conduire le changement, ce sont les managers eux-mêmes.
Manager, clé de voûte de la transformation des entreprises
On dénombre aujourd’hui cinq typologies de projets de transformation des organisations. Et que la transformation interne soit organisationnelle, managériale, culturelle, digitale ou liée aux métiers, les managers s’avèrent des leviers stratégiques centraux pour maintenir la compétitivité. Ainsi, 80 % des dirigeants estiment que les managers de proximité sont directement impliqués dans la transformation de leur entreprise. Ce rôle va même au-delà de la simple contribution, puisque 51 % des managers de proximité s’estiment décisionnaires dans la conduite du changement.Le rôle du manager est alors d’apporter sa vision stratégique à la direction générale, mais aussi de faciliter l’acceptation de la stratégie de transformation de l’entreprise auprès des équipes opérationnelles. Et pour cause, selon une étude QualiSocial, 9 salariés sur 10 seraient réfractaires au changement. Prise de recul, leadership, compétences relationnelles, empathie et intelligence collective sont alors au cœur du projet de transformation et de la posture managériale> à adopter.
Les problématiques rencontrées par les managers
Les managers sont généralement très engagés dans la transformation des activités de leur entreprise. Mais bien qu’ils travaillent dans ce domaine depuis longtemps, ils rencontrent aussi de nombreuses problématiques opérationnelles. Comment gérer son emploi du temps ? Comment communiquer de manière transparente et authentique ? Comment motiver les équipes ? Comment tenir sur le long terme ? Comment prendre du recul sur une situation pour ne pas succomber à la panique ? Autant de problématiques qui, si elles ne sont pas résolues, peuvent impacter négativement la transformation des entreprises.Le sentiment de ne pas parvenir à tout faire est effectivement la partie émergée de l’iceberg. Les managers doivent prioriser, car c’est une demande de leur hiérarchie. Mais dans le même temps, celle-ci leur fait comprendre que tout est important. Il faut expliquer que cette transformation stratégique est nécessaire et urgente. Les managers sont obligés de se transformer et ils n’ont pas cinq ans devant eux pour le faire. C’est aussi la réalité du business.
La plus-value du coaching individuel dans le cas d’une transformation des entreprises
Seuls 15 % des managers de proximité ont suivi une formation pour accompagner la transformation du groupe. Et seulement 11 % sont accompagnés par un consultant extérieur. Les conséquences de ce manque de maturité managériale ? 21 % des managers déclarent subir la transformation des entreprises et la vivent comme imposée. Ce pourquoi, 65 % des managers manifestent la volonté de suivre un parcours de coaching.Chaque entreprise a desobjectifs de transformation qui lui sont propres. De plus, chaque manager au sein d’une même société peut avoir des objectifs fixés différents. Ce pourquoi, chaque participant doit bénéficier d’un accompagnement individuel, que la transformation impacte l’organisation, le management, la culture d’entreprise, le système d’information ou encore les processus métier. La transformation profonde de l’entreprise touche à ce que l’on est. Il peut y avoir des moments de souffrance réelle pour les personnes concernées. Le coaching démarre donc par une écoute active et attentive de l’autre, pour l’aider à prendre conscience de ce qui ne lui convient pas dans la situation vécue. Le coaching permet au bénéficiaire de se mettre en action et de trouver les solutions pour sortir de cette situation.
Transformation des entreprises, conclusion
Il existe aujourd’hui cinq typologies de transformation : transformation organisationnelle, transformation managériale, transformation culturelle, transformation numérique et transformation métier.Dans tous les cas, le manager se place comme un acteur de la transformation souhaitée.Il participe non seulement au plan de transformation, mais facilite également l’acceptation de cette stratégie auprès des collaborateurs. Et pour mener à bien cette mission, prise de recul, priorisation, leadership, compétences relationnelles et empathie sont de mise.Or, seuls 15 % des managers de proximité ont suivi une formation pour accompagner les organisations dans ce changement. Et seulement 11 % sont accompagnés par un consultant extérieur. En cause ? Les directions semblent passer à côté de l’importance du coaching individuel dans le cas d’une transformation des entreprises… Mais il est encore temps d’opérer une transformation réussie en faisant appel aux coachs professionnels certifiés CoachHub.
FAQ
La diversité, l'égalité et l'inclusion sur le lieu de travail se réfèrent aux politiques et aux actions qui tentent d'établir un environnement de travail dans lequel les salariés, indépendamment de leurs caractéristiques personnelles, se sentent appréciés, respectés et habilités à contribuer au succès de l'organisation.
L'inclusion implique le développement d'un système de valeurs dans lequel dans laquelle tous les salariés se sentent accueillis, inclus et encouragés à proposer leurs pensées et leurs idées uniques. Une inclusion est essentielle pour favoriser des valeurs d'entreprise saines, accroître l'engagement et le bien-être des salariés, encourager la créativité et la productivité.
La diversité de la main-d'œuvre est valorisée, et l'équité et la justice sont encouragées.
Les caractéristiques qui la définissent sont les suivantes
- une communication ouverte
- une atmosphère de travail coopérative
- l'empathie et la compréhension
- la formation et le développement
- des politiques et des procédures sans ambiguïté
- le leadership
- la responsabilité
Tous les salariés se sentent habilités à apporter leurs points de vue et leurs idées dans une culture d'entreprise inclusive, et ils bénéficient des mêmes chances de développement personnel, de développement professionnel et de réussite dans leur carrière. Pour établir et préserver une culture d'entreprise inclusive, une communication efficace, de l'empathie et du leadership sont nécessaires
Une stratégie à multiples facettes est nécessaire pour créer un environnement sûr et favorable pour tous les salariés.
Pour commencer, les entreprises doivent établir et mettre en œuvre des règles et des processus clairs qui favorisent une culture du respect et de l'inclusion, et s'attaquer à tout cas de harcèlement, de discrimination ou de préjugé.
En outre, les entreprises doivent proposer à tous leurs salariés une formation approfondie sur des thèmes tels que les préjugés inconscients, les compétences culturelles et la communication respectueuse. Des groupes de ressources pour les salariés et d'autres réseaux d'affinité devraient également être mis en place afin d'apporter un soutien et une communauté aux salariés d'origines diverses.
Enfin, les entreprises devraient favoriser une communication ouverte et une culture du retour d'information en encourageant les salariés à faire part de leurs problèmes et de leurs idées – et à prendre des mesures concrètes en réponse au retour d'information reçu. Pour cela, il faut que les dirigeants adoptent les bons comportements et les bonnes valeurs, et qu'ils se tiennent eux-mêmes et les autres responsables de l'instauration d'un environnement sûr et favorable pour tous les salariés.
