Management de performance : levier de motivation pour les collaborateurs ?

Maintenir une bonne ambiance au travail est devenu un véritable enjeu managérial.

Et pour cause, la qualité de vie au travail est un critère de motivation fort.

Ainsi, la motivation pousse le salarié à atteindre les objectifs fixés et donc à être productif.

Or, les critères de motivation varient en fonction des personnes.

Et pour cause, nous ne sommes pas sensibles aux mêmes choses et nous n’avons pas tous les mêmes attentes. Toutefois, le management de la performance semble avoir fait ses preuves en matière de motivation des employés. Zoom sur cette innovation managériale !

Différence entre performance et motivation

Dans une entreprise, tout le monde n’est pas motivé de la même façon. Alors que certaines personnes sont performantes mais peu motivées, d’autres sont très motivées mais peu performantes. Et pour cause, la performance n’est pas exclusivement liée à la motivation. En effet, elle résulte plutôt de trois indicateurs de performance, soit l’organisation du travail, la compétence et la motivation.

La performance individuelle contribue alors à la performance collective. Le manager a donc tout intérêt à motiver les performances de chacun de ses collaborateurs pour améliorer la performance globale de l’entreprise. Pour ce faire, il doit non seulement adopter une gouvernance organisationnelle et une stratégie de développement des compétences de ses équipes fortes, mais également connaître les facteurs de motivation de chaque collaborateur. Cela facilitera ensuite sa prise de décision et l’adoption de comportements adéquats pour motiver son équipe.

Qu’est-ce que le management de la performance ?

Le management de la performance s’apparente à une sorte de coaching sportif. En effet, le manager-coach doit prendre en considération les compétences de ses collaborateurs, mais aussi les critères de motivation de chacun pour bien manager son équipe. Sans oublier les objectifs stratégiques de l’entreprise.

Le manager de performance cherche donc à motiver une équipe, à l’amener au meilleur de ses capacités, sans juger uniquement les résultats opérationnels. La différence est nette entre un management toxique et un management de la performance : le collaborateur est désormais acteur de son expérience professionnelle au sein de l’entreprise. Il participe activement à son évolution. En travaillant sur lui-même, sur ses capacités, il en fait alors bénéficier l’entreprise dans sa globalité.

Le management de la performance est-il alors le nouveau levier de motivation pour les collaborateurs ? Il semblerait bien que oui ! Et pour cause, l’enjeu principal d’un tel style de management est d’améliorer la performance de chacun, et ainsi de les responsabiliser et de les rendre plus autonomes. Deux accélérateurs de motivation ! Pour l’entreprise, le management de la performance lui assure donc de maximiser les profits sur son investissement en ressources humaines.

Comment mettre en place un management de la performance efficace ?

Méthode OCRI

La méthode OCRI révèle quatre grandes étapes dans la mise en place d’un management de la performance stratégique :

• Objectifs de performance : avant de mettre en place des actions de management, il est important de fixer des objectifs individuels clairs et réalisables. Et bien entendu, de les communiquer à chacun. L’atteinte des objectifs sera alors validée par une grille d’évaluation de la performance à partager à chaque membre de l’équipe.
• Communication : un bon management de la performance passe avant tout par une bonne communication. En effet, au-delà de la communication des objectifs, il est également important de réaliser des feedbacks réguliers. Quelle est l’avancée du projet professionnel ? Des problèmes ont-ils été rencontrés ? Des modifications sont-elles à faire ? Pour avoir une meilleure anticipation et une plus grande compréhension des réactions des équipes, le manager peut également user du neuromanagement.
• Responsabilisation : pour des salariés réellement investis dans leur projet, il est important de les responsabiliser et de les rendre plus autonomes. En effet, si le manager de proximité définit les objectifs et suit l’atteinte des performances, il doit aussi laisser ses collaborateurs choisir leur moyen d’atteindre une performance. Cela participe en partie à leur épanouissement professionnel.

• Indicateurs de mesure : pour un bon management de la performance, il est enfin nécessaire de faire un bilan annuel. L’indicateur de performance par excellence est alors la validation des objectifs lors de l’entretien annuel d’évaluation. Mais se concentrer uniquement sur les résultats serait une erreur. Le bien-être au travail, l’épanouissement personnel et professionnel ou encore la motivation sont aussi des critères à surveiller. Cet entretien d’évaluation annuel est également le moment d’échanger sur le plan de carrière et les ambitions de chaque salarié.

Coaching professionnel

Le développement des compétences professionnelles est non seulement gage de motivation au travail, mais également de performance de l’entreprise. Le dirigeant d’entreprise a donc tout intérêt à mettre en place un plan de développement des compétences au sein de sa société. En effet, ce dernier participe à la stratégie de gestion des talents, et plus précisément à un bon management de la performance.

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Management de la performance, conclusion

Le management de la performance apporte une vision positive du management, un total engagement et une fidélisation sans faille. Un bon manager qui indique où aller, qui définit avec ses collaborateurs la marche à suivre et qui rémunère en fonction de l’engagement et des résultats, voilà une idée lumineuse qui fait de plus en plus d’émules. Le manager est donc ce coach dont le développement et l’accompagnement sont les priorités. Autrement dit, le succès de ses collaborateurs vaut son propre succès.