Défis du leadership féminin : quels sont-ils et comment les surmonter ?

Les femmes accèdent de plus en plus aux postes de direction. En France, la loi Copé-Zimmermann a ainsi permis d’atteindre 45 % de femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises. Mais si c’est une bonne chose, l’égalité des sexes reste encore loin d’être acquise dans le monde du travail. Entre plafond de verre, stéréotypes de genre, syndrome de l’imposteur... Les femmes leaders continuent de se heurter à des barrières structurelles et des défis systémiques qui freinent leur progression professionnelle. Quels sont ces freins ? Pourquoi persistent-ils ? Et comment les dépasser ? Zoom sur les défis du leadership féminin !

Quels sont les plus grands défis auxquels une femme leader peut être confrontée ?

La sous-représentation dans les postes à responsabilité

Si la représentation des femmes dans les organigrammes évolue positivement, elles restent minoritaires dans les instances de décision. Nous l’avons vu, les conseils d’administration des grandes entreprises comptent 45 % de femmes, presque l’égalité. Une progression en grande partie due à la loi Copé-Zimmermann, qui impose la parité dans les entreprises de plus de 250 salariés ou avec un chiffre d'affaires supérieur à 50 millions d’euros.

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Mais qu’en est-il de manière générale ? À date, les trois quarts des entreprises françaises comptent moins de 40 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants. Les dirigeantes de microentreprises françaises sont d’environ 25 %. Et les dirigeantes de PME ou d’ETI ? 18 %.

Ce manque de représentation a des effets directs sur la confiance et l’ambition des femmes. Sans modèles féminins visibles dans les postes de direction, il devient difficile de s’y projeter soi-même. Le manque de mentorat féminin prive également les talents émergents de conseils spécifiques pour naviguer dans des environnements encore largement masculins.

Le syndrome de l’imposteur et le manque de confiance

Connaissez-vous ce sentiment de ne pas mériter votre réussite ? Sachez que ce dernier touche plus particulièrement les femmes. On retrouve souvent la même statistique : 75 % des femmes contre 50 % des hommes disent souffrir du syndrome de l’imposteur.

Et on le voit de manière très concrète dans les comportements professionnels. Les femmes ont tendance à postuler uniquement lorsqu’elles remplissent 100 % des critères d’une offre d’emploi, tandis que les hommes candidatent dès 60 % de correspondance. Par ailleurs, elles hésitent davantage à négocier leur salaire ou à demander une promotion, craignant d’être perçues comme trop exigeantes.

Cela freine évidemment leur développement professionnel.

Les stéréotypes de genre

Les femmes leaders font face à des attentes contradictoires qui créent un véritable dilemme. Si elles adoptent un style de leadership directif ou autoritaire, traditionnellement associé au masculin, elles risquent d’être perçues comme froides ou agressives. Si elles privilégient un style plus collaboratif et participatif, elles peuvent être jugées trop douces ou manquant de poigne.

Ce double standard se manifeste quotidiennement dans l’environnement professionnel. Un homme qui exprime fermement son désaccord en réunion sera considéré comme passionné et engagé, tandis qu’une femme adoptant le même comportement sera qualifiée d’émotive ou difficile.

Les biais inconscients dans l’évaluation de la performance amplifient ces stéréotypes. Les recherches démontrent qu’à performance égale, les femmes reçoivent des évaluations plus critiques, centrées sur leur personnalité plutôt que sur leurs résultats. Leurs succès sont également plus souvent attribués à la chance ou au travail d’équipe, tandis que les réussites masculines sont créditées aux compétences individuelles.

Un plafond de verre et des inégalités salariales

Malgré des parcours exemplaires, beaucoup de femmes se heurtent encore à une barrière invisible, le plafond de verre. Celui-ci se manifeste sous plusieurs formes : moins d’accès aux postes à haute responsabilité, progression salariale plus lente, reconnaissance moindre ou mobilité géographique limitée.

En 2024, les femmes cadres gagnaient ainsi 12 % de moins que leurs homologues masculins, et 7 % de moins à postes et profils identiques. L’Apec souligne, par ailleurs, la persistance d’un plafond de verre dans leur évolution de carrière.

À cette inégalité s’ajoute une seconde réalité, souvent moins évoquée : le plafond de mère. En France, les femmes subissent une baisse moyenne de salaire de 2 % à 3 % par enfant, quand les pères de compétences égales et salariés des mêmes entreprises bénéficient d’une légère hausse (+ 3 %). À ces désavantages financiers immédiats s’ajoutent, au fil de la carrière, des divergences d’opportunités professionnelles (mobilités, promotions, etc.). Ainsi, le désavantage salarial lié à la maternité s’accroît dans les années suivant les naissances.

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle

Enfin, la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle reste un enjeu majeur. Pour cause, les femmes leaders continuent d’assumer une charge mentale et domestique disproportionnée. En France, elles consacrent en moyenne 3h26 par jour aux tâches domestiques et familiales, contre 2h pour les hommes.

Cette double journée a des conséquences directes sur les trajectoires professionnelles. De nombreuses femmes sont contraintes de ralentir leur progression de carrière, de refuser des promotions impliquant plus de déplacements ou d’horaires étendus, voire de quitter temporairement le marché du travail.

Les attentes sociétales jouent un rôle majeur dans cette problématique. Une femme qui privilégie sa carrière au détriment de sa présence familiale fait face à une réprobation sociale bien plus forte qu’un homme dans la même situation. Un père très investi professionnellement est rarement questionné sur son équilibre de vie familiale.

Cette pression constante génère un stress chronique et peut conduire à l’épuisement professionnel. Les femmes sont ainsi 20 % plus sujettes au burn-out que les hommes, témoignant des conséquences sur leur santé mentale.

Pourquoi ces obstacles persistent-ils ?

Des racines socioculturelles encore profondément ancrées

Les défis du leadership féminin trouvent leurs racines dans un héritage patriarcal encore bien marqué. Pendant des siècles, les structures sociales ont établi une division stricte des rôles : aux hommes, l’espace public, le pouvoir, la prise de décision ; aux femmes, le foyer, le soin, l’éducation des enfants. La place des femmes a ainsi longtemps été réduite à la sphère privée et domestique.

Bien que les mentalités aient considérablement évolué sur le sujet, ces représentations persistent dans l’inconscient collectif. On l’observe au quotidien. D’après les résultats d’une étude réalisée par l’association Maman travaille, une mère sur deux a déjà renoncé à une opportunité professionnelle pour préserver sa vie familiale. Les femmes sont également six fois plus nombreuses à arrêter de travailler pour s’occuper de leurs jeunes enfants. Sans oublier les statistiques sur la charge domestique énoncées précédemment.

Par ailleurs, le leadership reste marqué par des représentations historiques masculines. Un dirigeant est ainsi imaginé comme autoritaire, déterminé, compétitif, rationnel... Des traits encore perçus comme "masculins". À l’inverse, l’empathie, l’écoute active ou l’intelligence émotionnelle, souvent associées au féminin, ont longtemps été relayées au second plan. Ces associations automatiques créent des attentes différenciées qui pèsent lourdement sur les femmes.

Des mécanismes organisationnels qui perpétuent le déséquilibre

Les organisations modernes se sont structurées au XIXᵉ et XXᵉ siècle, à une époque où la population active était quasi exclusivement masculine. Le modèle du "travailleur idéal" s’est donc construit sur des normes masculines : disponibilité totale, absence de charge domestique, compétition… La valorisation implicite des longues heures de présence au bureau reste ainsi très ancrée dans de nombreuses entreprises. Or, nous l’avons vu, les femmes assument encore 1h30 de tâches domestiques de plus par jour que les hommes. La culture du présentéisme devient de facto un critère de sélection qui écarte les femmes.

Par ailleurs, le phénomène d’homophilie, soit la tendance à favoriser des personnes perçues comme semblables, influencerait les décisions de recrutement, d’évaluation et de promotion. Or, nous l’avons vu, les hommes sont majoritaires dans les comités exécutifs en France. Conclusion, cela favorise, une nouvelle fois, les hommes au détriment des femmes.

Des obstacles internes difficiles à déconstruire

Les femmes font également face à des croyances limitantes intériorisées au fil de leur socialisation. Ces biais se manifestent de multiples façons : minimiser ses accomplissements, attribuer ses succès à des facteurs externes, hésiter à prendre la parole en réunion, s’excuser systématiquement avant d’exprimer une opinion...

L’autocensure va même plus loin. Convaincues qu’elles ne sont pas assez qualifiées, qu’elles n’ont pas leur place ou que leur ambition est illégitime, de nombreuses femmes renoncent d’elles-mêmes à des opportunités professionnelles. Même parvenues à des postes élevés, beaucoup continuent de se sentir imposteurs, de craindre d’être démasquées. Cette fragilité intérieure contraste avec l’assurance attendue d’un leader.

Enfin, cette intériorisation des normes patriarcales explique pourquoi certaines femmes leaders reproduisent elles-mêmes des comportements discriminants envers d’autres femmes. On appelle ce phénomène le "syndrome de la reine des abeilles". Ayant dû se conformer à des standards masculins pour réussir, elles peuvent inconsciemment reproduire ces codes et se montrer plus exigeantes envers d’autres femmes.

Comment surmonter ces défis du leadership féminin ?

Côté individuel : renforcer sa confiance et ses compétences

La première action à mener ? Travailler sur soi. Développer son leadership féminin passe par un travail sur la confiance en soi, la gestion du syndrome de l’imposteur et la valorisation de ses réussites. Cela suppose d’apprendre à reconnaître ses compétences, à prendre la parole sans s’excuser, à négocier sereinement sa rémunération ou à poser des limites claires.

Le coaching professionnel se présente alors comme la solution. Il permet de déconstruire les croyances limitantes, d’affirmer un leadership féminin et de développer une posture plus alignée avec soi-même.

Le coaching collectif est aussi très intéressant. Pour cause, au-delà de favoriser le développement de soft skills essentielles, il encourage le soutien entre femmes. Ces espaces de partage brisent l’isolement, renforcent le sentiment de légitimité et contribuent à lutter, à leur échelle, contre le manque de modèles féminins.

Côté organisationnel : transformer la culture d’entreprise

Mais le changement ne peut reposer uniquement sur les individus. Les organisations ont un rôle à jouer pour corriger les biais structurels et instaurer une culture inclusive.

Cela commence par une politique d’égalité stricte, appliquée à toutes les étapes :

• Recrutement “à l’aveugle” pour limiter les biais inconscients,
• Évaluation transparente des salaires et promotions,
• Formation des managers à la diversité et à l’inclusion,
• Programmes de mentorat et de leadership au féminin.

Certaines entreprises vont encore plus loin en offrant davantage de flexibilité : télétravail, horaires aménagés, congés parentaux partagés, politiques de retour progressif après maternité… Ces dispositifs, encore trop rares, permettent à chaque femme d’évoluer sans devoir choisir entre vie personnelle et vie professionnelle.

Défis du leadership féminin, conclusion

Les défis du leadership féminin sont réels et profonds. Ils s’enracinent dans des siècles de représentations genrées, dans des sociétés encore marquées par des modèles masculins, mais aussi dans des réflexes intériorisés qui limitent la confiance et l’audace.

Heureusement, le leadership féminin évolue. Les femmes investissent peu à peu les sphères de décision, repensent les codes du management et imposent un leadership plus empathique, plus collaboratif, plus inclusif. Un leadership qui n’oppose plus performance et bienveillance, mais les conjugue.

Et pour renforcer, si ce n’est intensifier, cette évolution, des solutions existent. Côté individuel, les femmes ont pour devoir de travailler leur confiance, de dépasser leur syndrome de l’imposteur, d’affirmer leur style de management et de s’entourer de femmes leaders inspirantes. Côté collectif, les entreprises ont la responsabilité d’instaurer des politiques d’égalité réelles, de repenser leurs critères de réussite et de valoriser la diversité comme un levier stratégique.

Chez CoachHub, nous proposons justement des programmes spécialisés dans le leadership féminin. On aide ainsi les femmes à révéler leur plein potentiel et les organisations à créer un environnement de travail où chacun, peu importe son genre, peut diriger avec confiance et authenticité.

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