6 tendances du leadership féminin (entre défis et opportunités)

Les enjeux de diversité, d’équité et d’inclusion occupent une place croissante dans les stratégies d’entreprise. Longtemps sous-représentées dans les postes à responsabilité, les femmes accèdent ainsi progressivement à des fonctions de pouvoir, redéfinissant les styles de leadership et permettant une nouvelle répartition des rôles. Et si on faisait le point sur les tendances du leadership féminin ? Décryptage des dynamiques actuelles, des freins au leadership féminin encore présents et des leviers à activer pour construire un leadership plus inclusif, en phase avec les réalités du monde professionnel.

1/ Augmentation de la représentation des femmes aux postes de direction

Bien que les femmes représentent près de la moitié de la masse salariale, leur accès aux postes à responsabilité reste limité. Aujourd’hui, seulement 5 % des CEO sont des femmes et 40 % des comités de direction ne comptent aucune femme. Ces chiffres illustrent bien l’ampleur du déséquilibre.

Toutefois, cette tendance évolue. Portées par une prise de conscience collective, les femmes gagnent progressivement du terrain dans les sphères de pouvoir. En 2024, 28 % des postes des instances dirigeantes des entreprises du CAC 40 étaient ainsi occupés par des femmes. Cela représente 2 points de plus en un an.

Cette progression, bien que lente, démontre une volonté d’encourager la mixité et de valoriser les talents féminins. Le défi, désormais, est de transformer l’élan actuel en mouvement durable.

2/ Accentuation des compétences en intelligence émotionnelle et soft skills

Les soft skills, longtemps reléguées au second plan, deviennent aujourd’hui des compétences clés du leadership. Et ce, peu importe le genre du leader. Or, les femmes sont souvent reconnues pour leurs qualités relationnelles et humaines.

D’après une étude CoachHub, les compétences comportementales les plus fréquemment associées aux femmes leaders, et vecteurs d’une véritable valeur ajoutée, sont :

• Empathie
• Organisation
• Honnêteté
• Innovation
• Intelligence émotionnelle
• Ambition
• Adaptabilité
• Meilleure prise de décision
• Écoute active
• Capacité à créer du lien au sein d’une équipe

Selon une étude de Harvard, les femmes surpassent naturellement les hommes dans 11 des 12 compétences clés du leadership.

3/ Initiatives législatives et organisationnelles pour promouvoir l’égalité

En France, la loi Rixain impose un quota de 40 % de femmes dans les postes de direction des grandes entreprises d’ici 2030. Elle s’inscrit alors dans la lignée de la loi Copé-Zimmermann, qui avait déjà introduit des obligations de parité dans les conseils d’administration. 

La loi prévoit une mise en œuvre progressive, articulée en trois grandes étapes :

• À compter du 1^er mars 2022 : publier annuellement les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Ces informations sont rendues publiques sur le site du ministère du Travail.
• À compter du 1^er mars 2026 : atteindre un objectif d’au moins 30 % de femmes cadres dirigeants et au moins 30 % de femmes membres d’instances dirigeantes. Dans le cas où ces objectifs ne sont pas atteints, l’entreprise concernée doit définir des mesures de correction.
• À compter du 1^er mars 2029 : les objectifs chiffrés passent de 30 % à 40 %. Si ces objectifs ne sont pas atteints, l’entreprise concernée dispose de deux ans pour se mettre en conformité. Si à l’expiration de ce délai les objectifs ne sont toujours pas atteints, l’employeur encourt une pénalité financière, d’un montant maximum de 1 % des rémunérations et gains.

Ces mesures illustrent que la question du leadership au féminin n’est plus perçue comme une option, mais comme un impératif légal. Elles encouragent ainsi les entreprises à revoir leurs politiques de gestion, à déconstruire les schémas types et à intégrer des approches managériales plus équilibrées.

4/ Développement de réseaux de soutien et de mentorat

Ces dernières années, nous avons vu émerger un nombre croissant de réseaux professionnels féminins, internes ou interentreprises. Ces derniers permettent aux femmes d’élargir leur réseau, de partager leurs expériences, mais aussi de renforcer leur confiance en soi, de gagner en estime de soi et de s’affirmer dans un environnement de travail parfois encore ancré dans des préjugés.

En parallèle, les programmes de mentorat et de sponsoring se multiplient. Ces initiatives sont particulièrement efficaces pour briser le plafond de verre et accélérer l’accès aux fonctions de leadership. En effet, selon l’étude McKinsey "Women in the Workplace 2023", les femmes bénéficiant d’un mentor ou d’un sponsor sont significativement plus nombreuses à accéder à des rôles de management intermédiaire ou supérieur.

5/ Impact positif de la diversité sur la performance des entreprises

Selon une étude McKinsey, les entreprises dont les équipes dirigeantes sont les plus diversifiées en termes de genre ont 25 % plus de chances de surperformer financièrement. Et 57 % des dirigeants mondiaux reconnaissent un impact positif de la diversité de genre au niveau de la direction sur la performance économique de l’entreprise.

Par ailleurs, la parité au sommet crée un effet d’entraînement sur l’ensemble de l’organisation. Elle agit comme un signal positif, renforce la marque employeur et contribue à créer un climat de travail sain, propice à l’engagement et à la fidélisation des collaborateurs.

6/ Défis persistants liés aux stéréotypes de genre

Selon un rapport du World Economic Forum, il faudra plus de 130 ans pour combler complètement l’écart entre les sexes. Du moins, si le rythme actuel de progression se maintient. Ce chiffre montre que les obstacles au leadership féminin restent bien présents.

En effet, malgré les avancées notables en matière de représentation et de reconnaissance, les femmes leaders continuent de se heurter à des stéréotypes profondément ancrés. Ces biais de genre, parfois inconscients, influencent la manière dont les femmes sont évaluées, recrutées ou promues.

Ce qui empêche le plus les femmes d’accéder à des posts de haut niveau :

• 43 % des femmes sont jugées par des standards plus élevés et doivent donc davantage faire leurs preuves
• 43 % des entreprises, marquées par des normes anciennes, ne sont pas prêtes à engager/élire des femmes dirigeantes
• 23 % des femmes estiment que leurs responsabilités familiales ne leur laissent pas assez de temps
• 20 % des femmes ne disposent pas de suffisamment de relations

Ces freins culturels ralentissent l’accès à une carrière managériale, freinent la prise de responsabilité et nourrissent les inégalités pesant sur le monde du travail. Il est donc plus qu’urgent de dépasser ces barrières. Pour ce faire, les entreprises peuvent former les managers aux biais cognitifs, promouvoir un leadership collaboratif et mettre en place des programmes de coaching professionnel dédiés aux femmes leaders.

Tendances du leadership féminin, conclusion

Le leadership des femmes évolue. Et avec lui, c’est une nouvelle génération de managers qui se dessine – plus à l’écoute, plus collaborative, plus inclusive. Des avancées législatives aux transformations organisationnelles, des programmes de mentorat aux prises de conscience culturelles, les leviers sont nombreux. Mais il ne suffit pas d’ouvrir les portes : encore faut-il accompagner celles qui les franchissent.

Chez CoachHub, nous croyons profondément en l’impact du leadership féminin et en son rôle dans l’évolution du monde du travail. Notre engagement ? Aider les femmes dans le monde à affirmer un style de leadership unique et à développer tout leur potentiel, tant dans leur vie professionnelle que personnelle.

C’est ce que nous avons mis en place pour soutenir le leadership féminin au sein de la Banque européenne pour la reconstruction et le développement (BERD).

« Nous avons choisi de nous associer à CoachHub pour soutenir notre futur programme de talents féminins. Pourquoi ? En raison de la flexibilité de leur plateforme et de la diversité des coachs certifiés. [...] CoachHub a su créer un programme afin de renforcer la confiance des coachées. Cela nous a assuré un riche pipeline de dirigeantes de haut niveau. »

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