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Establece una cultura inclusiva en el entorno laboral, estimula las relaciones positivas e impulsa el compromiso en toda tu organización.
Además de impulsar la innovación, la competitividad y una mejor toma de decisiones, dar prioridad a la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) es crucial para fomentar el compromiso y la retención de los empleados.
de los profesionales de RR.HH. afirman que promover la diversidad, la equidad y la inclusión es una de las principales prioridades de su organización*.
Las empresas que dan prioridad a la DEI tienen seis veces más probabilidades de ser innovadoras y ágiles, y el doble de probabilidades de cumplir o superar sus objetivos financieros.**
de los solicitantes de empleo y de los empleados tienen en cuenta la diversidad y la inclusión de una empresa a la hora de solicitar un empleo.***
* SHRM 2021 ** Accenture 2019 *** Glassdoor 2021
Promueve una cultura de respeto, inclusión y pertenencia y crea un entorno laboral colaborativo y productivo, que aproveche las diversas perspectivas y experiencias de sus empleados, dando lugar a una mejor toma de decisiones y mejores resultados empresariales.
El 61% de los empleados ha presenciado o sufrido discriminación en el trabajo, y el 57% cree que su empresa debería hacer más para aumentar la diversidad.*
El 72% de los empleados cree que su organización debería hacer más para fomentar una cultura inclusiva.**
Aunque el 74% de las organizaciones cuentan con iniciativas de DEI, sólo el 32% disponen de parámetros para medir la eficacia de esas iniciativas.***
* Glassdoor – 2021 ** Deloitte 2020 *** SHRM 2020
Explora qué es lo que ha impedido que las organizaciones y los equipos adopten la diversidad y la inclusión, y cómo el coaching digital puede ayudar en este viaje.
de los coachees creen que el coaching ayuda a los líderes a desarrollar habilidades de DEI.*
de las organizaciones informaron de una mayor concienciación y comprensión de las cuestiones de DEI como resultado del coaching.**
de los coachees creen que el coaching ayuda a los líderes a crear una cultura más integradora en el lugar de trabajo*.
* International Coaching Federation – 2020 **HCI 2019
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Las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los puestos de liderazgo y a menudo se enfrentan a fuertes obstáculos en el entorno laboral. El desarrollo de la mujer en el liderazgo es fundamental para que las empresas tengan éxito, y exige abordar las causas y los efectos de las disparidades de género. Desafíos
Solución de coaching
El liderazgo inclusivo es fundamental para crear un entorno laboral próspero. Solo el programa de desarrollo adecuado puede fomentar la autoconciencia y estilos de liderazgo inclusivos que mejoren el compromiso de los empleados y ofrezcan mejores resultados empresariales. Desafíos
La aceptación de la neurodiversidad en el entorno laboral, incluidas afecciones como la dislexia y el autismo, puede conducir a un aumento de la innovación, la creatividad y la productividad, pero es posible que las prácticas tradicionales en el entorno laboral no respondan plenamente a las necesidades de las personas neurodivergentes. Desafíos
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Ofrece a tus empleados el mejor proceso de aprendizaje y lleva el desarrollo de las personas al siguiente nivel. Nuestro enfoque, de eficacia probada, satisface las necesidades individuales, promueve la DEI y fomenta una cultura de pertenencia.
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“Todo el programa cambió mi forma de pensar y debo decir que ahora soy una persona diferente”.
Adeel Hasan Jafri – Director Financiero – Coca Cola
“Es increíble poder ofrecer un programa relevante para un grupo de personas tan diverso”.
Carmen Crane
EMEA Learning & Talent Development Manager – ASICS
“El coaching me ayudó mucho a entenderme y descubrirme a mí mismo, y luego a entender a los demás”.
Ilkom Nekkadamov
Supervisor de producción – Coca-Cola
1. ¿Qué es una cultura laboral inclusiva?
Un entorno de trabajo que valora y respeta la diversidad de los empleados, fomenta la equidad y la justicia y favorece el sentimiento de pertenencia de todas las personas es una cultura laboral inclusiva. Esto es así independientemente de la raza, el sexo, la edad, la religión, la orientación sexual, la discapacidad u otros rasgos personales. Un lugar de trabajo verdaderamente integrador significa que todos los empleados se sienten capacitados para contribuir con sus puntos de vista e ideas diferentes, y se les ofrecen las mismas oportunidades de crecimiento personal, desarrollo y éxito profesional. Una cultura inclusiva en el entorno laboral también fomenta la comunicación abierta, el trabajo en equipo y el respeto mutuo entre todos los empleados, lo que impulsa la productividad, la creatividad y la innovación.
2. ¿Cuáles son las características de una cultura inclusiva en el entorno laboral?
Se valora la variedad del equipo y se fomenta la equidad y la imparcialidad.
Sus características definitorias son
Todos los empleados se sienten capacitados para aportar sus puntos de vista e ideas diversas en una cultura de inclusión en el entorno laboral, y se les ofrecen las mismas oportunidades de crecimiento personal, desarrollo y éxito profesional. Para establecer y preservar una cultura inclusiva en el entorno laboral, son necesarias una comunicación, una empatía y un liderazgo eficaces.
3. ¿Por qué es importante la DEI en el entorno laboral?
Por varias razones, la diversidad, la igualdad y la inclusión (DEI) son cruciales en el entorno laboral. Ante todo, la DEI trabaja para inculcar un sentimiento de respeto y pertenencia entre todos los empleados, independientemente de sus rasgos individuales. De este modo se crea un lugar de trabajo productivo en el que los empleados se sienten apreciados y son libres de dar lo mejor de sí mismos. En segundo lugar, como se intercambian e incorporan puntos de vista e ideas variados en los procesos de toma de decisiones, la DEI fomenta la innovación, la creatividad y la productividad. En tercer lugar, la DEI puede ayudar a las empresas a atraer y conservar a los mejores talentos, ya que es más probable que quienes trabajan para empresas centradas en la DEI sientan devoción por ellas. Promover la DEI en el lugar de trabajo también puede tener efectos sociales significativos, ayudando al desarrollo de una sociedad más justa e igualitaria. Por lo tanto, la DEI es crucial para desarrollar una cultura positiva, eficaz y duradera en el entorno laboral que sea ventajosa tanto para las empresas como para los individuos.
4. ¿Qué es la diversidad, la inclusión y la equidad en el entorno laboral?
La diversidad, igualdad e inclusión (DEI) en el lugar de trabajo se refiere a las políticas y actividades que intentan establecer un entorno laboral en el que los empleados, independientemente de sus rasgos personales, se sientan apreciados, respetados y capacitados para contribuir al éxito de la organización. Reconocer y aceptar las diferencias individuales -raza, sexo, edad, religión, orientación sexual y capacidades- forma parte de la diversidad. La equidad garantiza que todos los empleados, independientemente de sus rasgos personales, tengan igual acceso a las oportunidades, a los recursos y al trato justo. La inclusión implica desarrollar una cultura en la que todos los empleados se sientan bienvenidos, incluidos y animados a ofrecer sus pensamientos e ideas únicas. La DEI es esencial para fomentar una cultura saludable en el entorno laboral, aumentar el compromiso y el bienestar de los empleados, fomentar la creatividad y la productividad, y atraer y retener a los mejores talentos.
5. ¿Cuáles son los retos habituales a los que se enfrentan las empresas a la hora de implantar iniciativas de DEI?
La implantación de la DEI puede resultar difícil para las empresas por diversas razones. Entre ellas se incluyen
Las empresas deben comprender estos problemas y establecer métodos para superarlos a fin de adoptar y mantener con éxito programas eficaces de DEI. Esto puede implicar la formación del personal en materia de DEI, la asignación de los recursos necesarios, la garantía de la responsabilidad, el seguimiento de los progresos y la lucha contra los prejuicios inconscientes. Las empresas pueden establecer una cultura más inclusiva en el lugar de trabajo y obtener los beneficios de una plantilla diversa y comprometida abordando estos obstáculos.
6. ¿Cómo puede mi empresa abordar las barreras sistémicas a DEI?
Las empresas deben adoptar un enfoque global y a largo plazo para abordar los impedimentos estructurales a la diversidad, la igualdad y la inclusión (DEI). Identificar y admitir las áreas en las que existen barreras sistémicas, desarrollar y aplicar políticas y actividades que promuevan la DEI y revisar y perfeccionar continuamente esos esfuerzos, forman parte de este proceso. Esto puede implicar intentos de diversificar los procedimientos de contratación y promoción, formación sobre prejuicios inconscientes y otros tipos de discriminación, así como formar grupos de recursos para empleados y garantizar que todos los empleados se sientan apreciados y apoyados en el trabajo. Además, los líderes deben asumir un papel activo a la hora de fomentar y modelar comportamientos inclusivos, así como responsabilizarse a sí mismos y a los demás del desarrollo de una cultura DEI.
7. ¿Cómo puede medir mi empresa el éxito de las iniciativas de DEI?
La evaluación de los resultados de los esfuerzos de DEI requiere una estrategia polifacética que vaya más allá de la mera recopilación de medidas de diversidad. Las empresas deben establecer metas y objetivos claros para sus esfuerzos de DEI y hacer un seguimiento del éxito utilizando una variedad de datos cuantitativos y cualitativos. La recopilación de datos sobre el compromiso y la felicidad de los empleados, la realización de auditorías frecuentes sobre diversidad, el seguimiento de la representación en los distintos niveles de la empresa, la evaluación del impacto de los programas de formación sobre DEI y la solicitud de opiniones a los empleados son ejemplos de lo que esto implica. Por último, el éxito debe juzgarse por lo bien que los proyectos de DEI se integran en el tejido de la cultura y las operaciones de la empresa, así como por lo que mejoran las experiencias de todos los empleados, especialmente los de grupos históricamente infrarrepresentados.
8. ¿Cómo puede mi empresa crear un entorno seguro y de apoyo para todos los empleados?
Se requiere una estrategia polifacética para crear un entorno seguro y de apoyo para todos los empleados. Para empezar, las empresas deben establecer y aplicar normas y procesos claros que fomenten una cultura de respeto e inclusión, así como abordar cualquier caso de acoso, discriminación o prejuicio. Además, las empresas deben proporcionar una amplia formación a todos los empleados sobre temas como el sesgo inconsciente, la competencia cultural y la comunicación respetuosa. También deben crearse grupos de recursos de empleados y otras redes de afinidad para ofrecer apoyo y comunidad a los empleados de distintas procedencias. Por último, las empresas deben fomentar una cultura abierta de comunicación y feedback, animando a los empleados a compartir sus problemas e ideas, y a tomar medidas reales en respuesta al feedback recibido. Para ello es necesario que los directivos modelen los comportamientos y valores adecuados, y que se responsabilicen ellos mismos y a los demás de fomentar un entorno seguro y de apoyo para todos los empleados.
9. ¿Cuál es el papel del liderazgo en la promoción de la DEI en el entorno laboral?
El liderazgo es crucial para fomentar la DEI en el entorno laboral. Los líderes marcan la pauta de la cultura, los valores y las prioridades de la empresa, y son los encargados de integrar la DEI en todos los elementos de la organización. Establecer metas y objetivos definidos para los esfuerzos de DEI, proporcionar los recursos y el apoyo necesarios para ponerlos en práctica y responsabilizarse a sí mismos y a los demás del progreso hacia esas metas forma parte de ello. También deben servir de modelo de comportamiento integrador y crear activamente una cultura de respeto, empatía y apertura a diferentes puntos de vista. Por último, los líderes deben escuchar y responder a las opiniones de los empleados, así como analizar y adaptar periódicamente sus programas de DEI para garantizar su eficacia y sostenibilidad a largo plazo.
10. ¿Cómo puede mi empresa crear una estrategia de DEI que esté alineada con los objetivos empresariales?
Se requiere un enfoque deliberado e intencionado para desarrollar un plan de diversidad, equidad e inclusión (DEI) que esté vinculado a los objetivos empresariales. Inicialmente, las empresas deben esbozar claramente sus metas y objetivos corporativos, así como explicar cómo la DEI puede ayudarles a alcanzarlos. Mejorar el compromiso y la productividad del personal, aumentar la reputación de la organización, comprender y apoyar mejor a una base de consumidores variada son ejemplos de ello. En segundo lugar, las empresas deben hacer una revisión exhaustiva de sus actuales iniciativas de DEI, identificando los puntos fuertes y débiles y los aspectos susceptibles de mejora. Basándose en los resultados de esta evaluación, deben elaborar un conjunto de objetivos claros y cuantificables de DEI, así como un plan de acción que describa iniciativas, fechas y responsabilidades concretas. Por último, las empresas deben desarrollar un método para supervisar y mejorar su estrategia de DEI de forma periódica, con el fin de garantizar que se mantiene alineada con los objetivos y prioridades cambiantes de la empresa.