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Fidélisez durablement vos employés en mettant à l’honneur l’inclusion et les relations positives dans toute votre organisation.
Plus de 3 salarié / chercheur d’emploi sur 4 (76%) jugent la diversité déterminante chez un employeur. (Glassdoor, 2021)
Les entreprises proactives en diversité & inclusion sont nettement plus innovantes et performantes financièrement. (Deloitte, 2019)
Pour 55% des RH, la diversité et l’inclusion sont les principaux objectifs d’aujourd’hui. (SHRM, 2021)
61%
61% des salariés témoignent de discriminations au travail et réclament plus d’actions pour la diversité.*
72%
72% des salariés attendent de leur entreprise qu’elle renforce son engagement envers une culture inclusive.**
32%
Malgré une large adoption des programmes DEI, seulement un tiers des entreprises évaluent réellement leur impact.***
* Glassdoor – 2021 ** Deloitte 2020 *** SHRM 2020
Identifiez les freins à la diversité et l’inclusion dans votre organisation et découvrez comment le coaching digital peut accompagner votre évolution.
Seulement 42% des managers se sentent prêts à discuter ouvertement de sujets comme l’ethnie avec leurs équipes. (Gallup, 2021)
88% des coachés reconnaissent le rôle du coaching dans l’acquisition par les leaders de compétences liées au développement de la diversité. (International Coaching Federation, 2020)
79% des coachés voient dans le coaching un levier pour une culture d’entreprise plus ouverte. (International Coaching Federation, 2020)
Peu représentées en haut de l’échelle, les femmes font face à des défis constants. Leur ascension est cruciale pour l’innovation et l’équité en entreprise.
Défis :
Favoriser un leadership qui embrasse la diversité est clé pour dynamiser le milieu de travail. Cela commence par une formation qui ouvre les esprits et encourage des pratiques inclusives.
Reconnaître et soutenir la neurodiversité déclenche innovation et productivité. Les environnements standards ne suffisent pas toujours pour ces talents uniques.
Défis:
Un programme collectif pour combattre les biais et les croyances fortes.
Mettez les sujets de Diversité et d’Inclusion au centre des discussions en groupes avec les Co-Development Hubs, notre format d’accompagnement collectif.
Un réseau mondial de 3500 coachs couvrant plus de 80 langues.
Le top 5% des coachs mondiaux certifiés accompagnent chaque collaborateu en prenant en compte son profil et ses expériences.
Avec l’Académie et les parcours d’apprentissage
Renforcez l’impact du coaching grâce à notre bibliothèque de plus de 8 000 activités de micro-apprentissage, à nos collections de contenus et à nos recommandations personnalisées. Les parcours d’apprentissage, tels que Diversité, équité, inclusion et appartenance, offrent des expériences d’apprentissage structurées.
“Ce programme a complètement changé ma façon de penser, je me sens comme une nouvelle personne”
Adeel Hasan Jafri – Finance Manager – Coca Cola
“C’est incroyable de pouvoir offrir un programme si pertinent pour autant de profils et équipes aussi différentes”
Carmen Crane
EMEA Learning & Talent Development Manager – ASICS
“Le coaching m’a vraiment aidé à mieux me comprendre moi-même, puis les autres”
Ilkom Nekkadamov
Production Supervisor – Coca-Cola
1. Qu’est-ce qu’une culture d’entreprise inclusive ?
La diversité, l’égalité et l’inclusion sur le lieu de travail se réfèrent aux politiques et aux actions qui tentent d’établir un environnement de travail dans lequel les salariés, indépendamment de leurs caractéristiques personnelles, se sentent appréciés, respectés et habilités à contribuer au succès de l’organisation. L’inclusion implique le développement d’un système de valeurs dans laquelle tous les salariés se sentent accueillis, inclus et encouragés à proposer leurs pensées et leurs idées uniques. Une inclusion est essentielle pour favoriser des valeurs d’entreprise saines, accroître l’engagement et le bien-être des salariés, encourager la créativité et la productivité.
2. Quelles sont les caractéristiques d’une culture d’entreprise inclusive ?
La diversité de la main-d’œuvre est valorisée, et l’équité et la justice sont encouragées. Les caractéristiques qui la définissent sont les suivantes
Tous les salariés se sentent habilités à apporter leurs points de vue et leurs idées dans une culture d’entreprise inclusive, et ils bénéficient des mêmes chances de développement personnel, de développement professionnel et de réussite dans leur carrière. Pour établir et préserver une culture d’entreprise inclusive, une communication efficace, de l’empathie et du leadership sont nécessaires
3. Pourquoi la Diversité et l’Inclusion sont-elles importantes au travail ?
Pour un certain nombre de raisons, la diversité, l’égalité et l’inclusion (DEI) sont cruciales sur le lieu de travail. Tout d’abord, la DEI s’efforce d’instiller un sentiment de respect et d’appartenance parmi tous les salariés, quelles que soient leurs caractéristiques individuelles. Cela permet de créer un lieu de travail productif où les membres du personnel se sentent appréciés et sont libres de donner le meilleur d’eux-mêmes. Deuxièmement, comme des points de vue et des idées variés sont échangés et incorporés dans les processus de prise de décision, la DEI favorise l’amélioration de l’innovation, de la créativité et de la productivité. Troisièmement, la DEI peut aider les entreprises à attirer et à conserver les meilleurs talents, car ceux qui travaillent pour des entreprises axées sur la DEI sont plus susceptibles d’être dévoués à ces dernières. La promotion de la DEI sur le lieu de travail peut également avoir des effets sociaux significatifs, en contribuant au développement d’une société plus juste et plus égalitaire. Par conséquent, la DEI est essentiel pour développer une culture du lieu de travail positive, efficace et durable qui soit avantageuse à la fois pour les entreprises et les individus.
4. Qu’est-ce que la diversité, l’inclusion et l’équité sur le lieu de travail
La diversité, l’égalité et l’inclusion (DEI) sur le lieu de travail se réfèrent aux politiques et aux activités qui tentent d’établir un environnement de travail dans lequel les salariés, indépendamment de leurs caractéristiques personnelles, se sentent appréciés, respectés et habilités à contribuer au succès de l’organisation. La reconnaissance et l’acceptation des différences entre les individus – telles que la race, le sexe, l’âge, la religion, l’orientation sexuelle et les aptitudes – font partie de la diversité. L’équité garantit que tous les salariés, indépendamment de leurs caractéristiques personnelles, ont un accès égal aux opportunités, aux ressources et à un traitement équitable. L’inclusion implique le développement d’une culture dans laquelle tous les salariés se sentent accueillis, inclus et encouragés à proposer leurs pensées et leurs idées uniques. la DEI est essentiel pour favoriser une culture d’entreprise saine, accroître l’engagement et le bien-être des salariés, encourager la créativité et la productivité, et attirer et retenir les meilleurs talents.
5. Quels sont les défis les plus courants auxquels les entreprises sont confrontées lors de la mise en œuvre d’initiatives DEI ?
La mise en œuvre d’initiatives pour la DEI peut s’avérer difficile pour les entreprises, et ce pour diverses raisons. Ces raisons sont notamment les suivantes
Les entreprises doivent comprendre ces problèmes et mettre en place des méthodes pour les surmonter afin d’adopter et de maintenir des programmes de DEI efficaces. Il peut s’agir de former le personnel à la DEI, d’allouer les ressources nécessaires, de garantir la responsabilité, de suivre les progrès et de s’attaquer aux préjugés inconscients. En s’attaquant à ces obstacles, les entreprises peuvent instaurer une culture d’entreprise plus inclusive et tirer parti des avantages d’un personnel diversifié et engagé.
6. Comment mon entreprise peut-elle s’attaquer aux obstacles systémiques à la DEI
Les entreprises doivent adopter une approche globale et à long terme pour s’attaquer aux obstacles structurels à la diversité, à l’égalité et à l’inclusion (DEI). L’identification et l’admission des domaines où des obstacles systémiques existent, l’élaboration et la mise en œuvre de politiques et d’activités qui promeuvent la DEI, ainsi que l’examen et l’amélioration continus de ces efforts font tous partie de ce processus. Il peut s’agir de tenter de diversifier les procédures de recrutement et de promotion, d’organiser des formations sur les préjugés inconscients et d’autres types de discrimination, de créer des groupes de ressources pour les salariés et de veiller à ce que tous les salariés se sentent appréciés et soutenus sur leur lieu de travail. En outre, les dirigeants doivent jouer un rôle actif en encourageant et en modélisant des comportements inclusifs, ainsi qu’en se tenant eux-mêmes et les autres responsables du développement d’une culture de la DEI.
7. Comment mon entreprise peut-elle mesurer le succès de ses initiatives de la DEI ?
L’évaluation de la performance des efforts de la DEI nécessite une stratégie à multiples facettes qui va au-delà de la simple collecte de mesures de la diversité. Les entreprises devraient fixer des buts et des objectifs clairs pour leurs efforts de la DEI et suivre le succès en utilisant une variété de données quantitatives et qualitatives. La collecte de données sur l’engagement et le bonheur des salariés, la réalisation d’audits fréquents sur la diversité, le suivi de la représentation à différents niveaux de l’entreprise, l’évaluation de l’impact des programmes de formation à la DEI et la sollicitation de l’avis des salariés sont autant d’exemples de ce que cela implique. Enfin, la réussite doit être jugée à l’aune de l’intégration des projets de la DEI dans le tissu culturel et opérationnel de l’entreprise et de l’amélioration de l’expérience de tous les salariés, en particulier ceux qui appartiennent à des groupes historiquement sous-représentés.
8. Comment mon entreprise peut-elle créer un environnement sûr et favorable pour tous les salariés ?
Une stratégie à multiples facettes est nécessaire pour créer un environnement sûr et favorable pour tous les salariés. Pour commencer, les entreprises doivent établir et mettre en œuvre des règles et des processus clairs qui favorisent une culture du respect et de l’inclusion, et s’attaquer à tout cas de harcèlement, de discrimination ou de préjugé. En outre, les entreprises doivent proposer à tous leurs salariés une formation approfondie sur des thèmes tels que les préjugés inconscients, les compétences culturelles et la communication respectueuse. Des groupes de ressources pour les salariés et d’autres réseaux d’affinité devraient également être mis en place afin d’apporter un soutien et une communauté aux salariés d’origines diverses. Enfin, les entreprises devraient favoriser une communication ouverte et une culture du retour d’information en encourageant les salariés à faire part de leurs problèmes et de leurs idées – et à prendre des mesures concrètes en réponse au retour d’information reçu. Pour cela, il faut que les dirigeants adoptent les bons comportements et les bonnes valeurs, et qu’ils se tiennent eux-mêmes et les autres responsables de l’instauration d’un environnement sûr et favorable pour tous les salariés.
9. Quel est le rôle du leadership dans la promotion de la DEI sur le lieu de travail ?
Les dirigeants jouent un rôle crucial dans la promotion de la DEI sur le lieu de travail. Ils donnent le ton de la culture, des valeurs et des priorités de l’entreprise et sont chargés d’intégrer la DEI dans tous les éléments de l’organisation. Pour ce faire, ils doivent fixer des buts et des objectifs précis pour les efforts de la DEI, fournir les ressources et le soutien nécessaires à leur mise en œuvre et se tenir eux-mêmes, ainsi que les autres, responsables des progrès accomplis dans la réalisation de ces objectifs. Ils doivent également servir de modèles de comportement inclusif et créer activement une culture de respect, d’empathie et d’ouverture aux différents points de vue. Enfin, les dirigeants doivent écouter et répondre aux commentaires des salariés, ainsi qu’analyser et adapter régulièrement leurs programmes de la DEI afin de garantir leur efficacité et leur durabilité à long terme.
10. Comment mon entreprise peut-elle créer une stratégie en faveur de la DEI alignée sur ses objectifs commerciaux ?
Une approche délibérée et intentionnelle est nécessaire pour élaborer un plan de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) lié aux objectifs commerciaux. Dans un premier temps, les entreprises doivent définir clairement leurs buts et objectifs, et expliquer comment la DEI peut les aider à atteindre ces objectifs. L’amélioration de l’engagement et de la productivité du personnel, le renforcement de la réputation de l’organisation et une meilleure compréhension et un meilleur soutien d’une base de consommateurs variée en sont autant d’exemples. Deuxièmement, les entreprises doivent procéder à un examen approfondi de leurs initiatives actuelles en matière de la DEI, en identifiant les points forts et les lacunes, ainsi que les points à améliorer. Sur la base des résultats de cette évaluation, elles doivent élaborer un ensemble d’objectifs clairs et quantifiables en matière de la DEI, ainsi qu’un plan d’action précisant les initiatives, les dates et les responsabilités. Enfin, les entreprises doivent mettre au point une méthode de suivi et d’amélioration régulière de leur stratégie de la DEI afin de s’assurer qu’elle reste en phase avec l’évolution de leurs objectifs et de leurs priorités.
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