Förderung von Diversity, Equity & Inclusion

Die Vielfalt der Belegschaft wird geschätzt, und Chancengleichheit und Fairness werden gefördert.
 
Die wichtigsten Eigenschaften sind:

• • offene Kommunikation
• • eine kooperative Arbeitsatmosphäre
• • Einfühlungsvermögen und Verständnis
• • Ausbildung und Weiterentwicklung
• • eindeutige Maßnahmen und Abläufe sowie Verantwortlichkeit der Führungskräfte.

 
In einer inklusiven Arbeitsplatzkultur fühlen sich alle Mitarbeitenden befähigt, ihre individuellen Ansichten und Ideen einzubringen, und sie erhalten die gleichen Voraussetzungen für persönliches Wachstum, berufliche Weiterentwicklung und beruflichen Erfolg. Um eine inklusive Arbeitsplatzkultur zu schaffen und zu bewahren, sind effektive Kommunikation, Empathie und Führungsqualitäten erforderlich.

Aus mehreren Gründen sind Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DEI) am Arbeitsplatz von entscheidender Bedeutung.
 
In erster Linie zielt DEI darauf ab, allen Mitarbeitenden ein Gefühl von Wertschätzung und Zugehörigkeit zu vermitteln, unabhängig von ihren individuellen Merkmalen. Auf diese Weise entsteht ein effizienter Arbeitsplatz, an dem sich die Beschäftigten wertgeschätzt fühlen und ihre beste Arbeit leisten können. Zweitens werden durch DEI unterschiedliche Standpunkte und Ideen vermittelt und in die Entscheidungsfindung einbezogen, was zu mehr Innovation, Kreativität und Produktivität führt. Drittens kann DEI den Unternehmen helfen, Top-Talente zu gewinnen und zu binden, da diejenigen, die für DEI-fokussierte Unternehmen arbeiten, sich eher für sie einsetzen.
 
Die Förderung von DEI am Arbeitsplatz kann auch signifikante soziale Folgen haben und zur Schaffung einer faireren und gleichberechtigteren Gemeinschaft beitragen. Daher ist DEI von wesentlicher Bedeutung für die Gestaltung einer erfolgreichen, wirksamen und nachhaltigen Arbeitsplatzkultur, die sowohl für Unternehmen als auch für den Einzelnen von Vorteil ist.

Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (Diversity, Equity and Inclusion – DEI) am Arbeitsplatz bezieht sich auf die Maßnahmen und Aktivitäten, die ein Arbeitsklima schaffen sollen, in dem sich die Mitarbeitenden unabhängig von ihren persönlichen Merkmalen geschätzt und respektiert fühlen und in der Lage sind, zum Erfolg des Unternehmens beizutragen.
 
Zur Diversity gehört es, die Unterschiede zwischen den Menschen – wie Herkunft, Geschlecht, Alter, Religion, sexuelle Orientierung und Qualifikationen – anzuerkennen und zu berücksichtigen.
 
Equity stellt sicher, dass alle Mitarbeitenden unabhängig von ihren persönlichen Merkmalen den selben Zugang zu Möglichkeiten, Ressourcen und fairer Behandlung haben.
 
Inclusion bedeutet die Schaffung einer Unternehmenskultur, in der sich alle Mitarbeitenden willkommen und einbezogen fühlen und ermutigt werden, ihre individuellen Ansichten und Vorstellungen einzubringen. DEI ist wichtig für die Förderung einer gesunden Arbeitsplatzkultur, die Steigerung des Engagements und des Wohlbefindens der Mitarbeitenden, die Förderung von kreativen Ideen und Produktivität sowie die Rekrutierung und Erhaltung von Top-Talenten.

Die Implementierung von DEI-Maßnahmen kann für Unternehmen aus einer Vielzahl von Gründen schwierig sein.
 
Dazu gehören:

• • Widerstände gegen Veränderungen
• • begrenzte Ressourcen
• • unbewusste Vorurteile
• • mangelndes Verständnis von DEI-Konzepten
• • Widerstand des Managements
• • Schwierigkeiten bei der Erfolgsbewertung
• • und fehlende Verantwortlichkeit.

 
Unternehmen müssen diese Probleme erkennen und Maßnahmen zu ihrer Bewältigung ergreifen, um wirksame DEI-Programme erfolgreich umzusetzen und dauerhaft zu etablieren. Dazu kann es gehören, die Mitarbeitenden über DEI zu sensibilisieren, die erforderlichen Ressourcen bereitzustellen, die Verantwortlichkeit zu definieren, Fortschritte zu verfolgen und unbewusste Vorurteile zu beseitigen. Unternehmen können eine inklusivere Arbeitsplatzkultur schaffen und die Vorteile einer vielfältigen und engagierten Belegschaft nutzen, indem sie diese Barrieren überwinden.

Unternehmen müssen einen ganzheitlichen und langfristigen Ansatz verfolgen, um strukturelle Barrieren für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DEI) zu beseitigen.
 
Dazu gehören die Feststellung und das Eingeständnis von systematischen Hürden, die Entwicklung und Durchführung von Strategien und Maßnahmen zur Förderung von DEI sowie die laufende Überprüfung und Verbesserung dieser Bemühungen. Dazu können Bemühungen um vielfältige Einstellungs- und Aufstiegsverfahren, Fortbildungen zu unbewusster Voreingenommenheit und anderen Arten von Diskriminierung sowie die Bildung von Mitarbeiter-Ressourcengruppen gehören, um sicherzustellen, dass sich alle Mitarbeiter am Arbeitsplatz geschätzt und unterstützt fühlen.
 
Darüber hinaus müssen Führungskräfte eine aktive Rolle bei der Unterstützung und Umsetzung von integrativen Verhaltensweisen übernehmen und sich selbst und andere für die Entwicklung einer DEI-Kultur verantwortlich machen.

Die Beurteilung des Erfolgs von DEI-Initiativen erfordert eine umfassende Strategie, die über die reine Erfassung von Kennzahlen zur Vielfalt hinausgeht.
 
Unternehmen sollten sich klare Ziele für ihre DEI-Bemühungen setzen und den Erfolg anhand einer Vielzahl von quantitativen als auch qualitativen Daten verfolgen. Das Erfassen von Daten über das Mitarbeiterengagement und die Mitarbeiterzufriedenheit, die regelmäßige Durchführung von Diversity-Audits, die Verfolgung der Vertretung auf verschiedenen Unternehmensebenen, die Beurteilung der Wirksamkeit von DEI-Trainingsprogrammen und die Einholung von Mitarbeitermeinungen sind alles Beispiele dafür, was dies beinhaltet.
 
Schließlich sollte der Erfolg daran gemessen werden, wie gut DEI-Projekte in das Gefüge der Unternehmenskultur und -abläufe eingebettet sind und wie gut sie die Erfahrungen aller Mitarbeitenden verbessern – insbesondere derjenigen aus historisch unterrepräsentierten Gruppen.

Um ein sicheres und unterstützendes Umfeld für alle Mitarbeitenden zu schaffen, ist eine umfassende Strategie notwendig.
 
Unternehmen müssen zunächst klare Bestimmungen und Vorgehensweisen festlegen und implementieren, die eine Unternehmenskultur von Respekt und Inklusion pflegen und alle Arten von Belästigung, Diskriminierung oder Vorurteilen angehen.
 
Des Weiteren sollten Unternehmen für alle Beschäftigten umfassende Trainings zu Themen wie unbewusster Voreingenommenheit, Kulturkompetenz und respektvoller Kommunikation anbieten. Es sollten auch Gruppen für Mitarbeiterressourcen und andere Netzwerke eingerichtet werden, um Mitarbeitenden verschiedener Herkünfte Unterstützung und Zugehörigkeit zu bieten.
 
Schließlich sollten Unternehmen eine offene Kommunikations- und Feedbackkultur fördern, indem sie ihre Mitarbeitenden ermutigen, ihre Sorgen und Wünsche zu äußern – und als Antwort auf das erhaltene Feedback konkrete Schritte zu unternehmen. Dies setzt voraus, dass Führungskräfte die richtigen Verhaltensweisen und Wertvorstellungen vermitteln und sich selbst und andere dafür verantwortlich machen, ein sicheres und unterstützendes Umfeld für alle Mitarbeitenden zu schaffen.
 
Schließlich sollten Unternehmen eine offene Kommunikations- und Feedbackkultur fördern, indem sie ihre Mitarbeitenden ermutigen, ihre Probleme und Ideen mitzuteilen – und als Reaktion auf das erhaltene Feedback konkrete Maßnahmen zu ergreifen. Dies setzt voraus, dass die Führungskräfte die richtigen Verhaltensweisen und Werte vorleben und sich selbst und andere dafür verantwortlich machen, ein sicheres und unterstützendes Umfeld für alle Mitarbeiter zu schaffen.

Die Führungsebene ist ausschlaggebend für die Förderung von DEI am Arbeitsplatz.
 
Sie bestimmen die Unternehmenskultur, die Werte sowie die Prioritäten und sind für die Integration von DEI in alle Bereiche des Unternehmens verantwortlich.
 
Dazu gehört es, Ziele für DEI-Bemühungen festzulegen, die für ihre Umsetzung erforderlichen Ressourcen und Unterstützung bereitzustellen und sich selbst und andere für die Fortschritte bei der Erreichung dieser Ziele verantwortlich zu machen. Sie müssen auch als Vorbilder für inklusives Engagement dienen und aktiv eine Kultur des gegenseitigen Respekts, des Empathievermögens und der Toleranz gegenüber anderen Sichtweisen schaffen.
 
Schließlich müssen Führungskräfte auf das Feedback ihrer Mitarbeitenden hören und darauf eingehen sowie ihre DEI-Programme regelmäßig überprüfen und entsprechend anpassen, um eine langfristige Wirkung und Nachhaltigkeit zu gewährleisten.