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Schaffen Sie eine inklusive Arbeitsplatzkultur, fördern Sie positive Beziehungen und steigern Sie das Engagement in Ihrer gesamten Organisation.
Mehr als 3 von 4 Jobsuchenden und Mitarbeitenden (76%) geben an, dass eine vielfältige Belegschaft ein wichtiger Faktor bei der Bewertung von Unternehmen und Jobangeboten ist. (Glassdoor, 2021)
Unternehmen, die DEI priorisieren, sind sechsmal wahrscheinlicher innovativ und agil zu sein und doppelt so wahrscheinlich, finanzielle Ziele zu erreichen oder zu übertreffen. (Deloitte, 2019)
55% der HR-Profis geben an, dass die Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion eine Top-Priorität für ihre Organisation ist. (SHRM, 2021)
61%
61% der Mitarbeitenden haben Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt oder beobachtet, und 57% sind der Meinung, dass ihr Unternehmen mehr tun sollte, um die Vielfalt zu fördern.*
72%
72% der Mitarbeitenden glauben, dass ihre Organisation mehr tun sollte, um eine inklusive Kultur zu fördern.**
32%
Obwohl 74% der Organisationen DEI-Initiativen haben, verfügen nur 32% über Messgrößen zur Beurteilung ihrer Wirksamkeit.***
* Glassdoor – 2021 ** Deloitte 2020 *** SHRM 2020
Erforschen Sie, was Unternehmen und Teams davon abgehalten hat, Vielfalt und Inklusion zu fördern, und wie digitales Coaching diese Reise unterstützen kann.
Nur 42% der Manager geben an, dass sie darauf vorbereitet sind, bedeutsame Gespräche über Rassismus mit ihren Teams zu führen. (Gallup, 2021)
88% der Coachees sind der Meinung, dass Coaching Führungskräften hilft, DEI-Fähigkeiten zu entwickeln. (International Coaching Federation, 2020)
79% der Coachees sind der Meinung, dass Coaching Führungskräften hilft, eine inklusivere Arbeitsplatzkultur zu schaffen. (International Coaching Federation, 2020)
Frauen sind weiterhin unterrepräsentiert in Führungspositionen und sehen sich oft starken Gegenwinden am Arbeitsplatz gegenüber. Die Förderung von Frauen in Führungspositionen ist entscheidend für den Erfolg von Unternehmen und erfordert die Auseinandersetzung mit den Ursachen und Auswirkungen von Geschlechterungleichheiten. Herausforderungen:
Inklusive Führung ist entscheidend für die Schaffung eines blühenden Arbeitsplatzes. Nur das richtige Entwicklungsprogramm kann Selbstbewusstsein und inklusive Führungsstile fördern, die die Mitarbeiterbindung verbessern und bessere Geschäftsergebnisse liefern. Herausforderungen:
Die Akzeptanz von Neurodiversität am Arbeitsplatz, einschließlich Bedingungen wie Legasthenie und Autismus, kann zu gesteigerter Innovation, Kreativität und Produktivität führen. Traditionelle Arbeitsplatzpraktiken unterstützen möglicherweise nicht vollständig die Bedürfnisse neurodivergenter Personen. Herausforderungen:
Gemeinsame Coaching-Sessions zur Bewältigung tiefgreifender Herausforderungen.
Durchbrechen Sie organisatorische Barrieren und verbessern Sie den internen Dialog durch Co-Development Hubs, unserem speziellen kollektiven Coaching-Format.
Ein globaler Pool von mehr als 3.500 erfahrenen Coaches, die in mehr als 80 Sprachen verfügbar sind.
Greifen Sie auf einen der besten professionellen Coaches der Welt zurück und stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeitenden Coaches finden, die zu den individuellen Erfahrungen passen.
Transformative Lernerfahrungen.
Erweitern Sie die Wirkung des Coachings mit unserer On-Demand-Bibliothek mit über 8000 Lernaktivitäten, kuratierten Sammlungen und personalisierten Empfehlungen.
Erfolgsgeschichte eines Kunden
“Das gesamte Programm hat mein Bewusstsein verändert und ich muss sagen, dass ich jetzt ein anderer Mensch bin.”
Adeel Hasan Jafri – Finanzmanager – Coca Cola
“Es ist unglaublich, dass wir ein Programm anbieten können, das für eine so vielfältige Gruppe von Menschen relevant ist.”
Carmen Crane
EMEA Learning & Talent Development Managerin – ASICS
“Das Coaching hat mir sehr geholfen, zunächst mich selbst zu kennen und zu verstehen und anschließend auch andere besser zu verstehen.”
Ilkom Nekkadamov
Production Supervisor – Coca-Cola
1. Was ist eine inklusive Arbeitsplatzkultur?
Ein Arbeitsumfeld, das die Vielfalt der Mitarbeitenden schätzt und respektiert, Chancengleichheit und Fairness fördert und allen Menschen ein Gefühl der Zugehörigkeit vermittelt, ist eine inklusive Arbeitsplatzkultur. Dies gilt unabhängig von der Herkunft, dem Geschlecht, dem Alter, der Religion, der sexuellen Orientierung oder anderen persönlichen Merkmalen. Ein wirklich inklusiver Arbeitsplatz bedeutet, dass alle Mitarbeitende das Gefühl haben, mit ihren unterschiedlichen Ansichten und Ideen einen Beitrag leisten zu können, und dass sie die gleichen Chancen für persönliches Wachstum, berufliche Weiterentwicklung und beruflichen Erfolg haben. Eine integrative Arbeitsplatzkultur fördert auch die offene Kommunikation, die Teamarbeit und den gegenseitigen Respekt zwischen allen Mitarbeitenden, was wiederum Produktivität, Kreativität und Innovation steigert.
2. Was sind die Merkmale einer integrativen Arbeitsplatzkultur?
Die Vielfalt der Belegschaft wird geschätzt, und Chancengleichheit und Fairness werden gefördert. Die wichtigsten Eigenschaften sind:
In einer inklusiven Arbeitsplatzkultur fühlen sich alle Mitarbeitenden befähigt, ihre individuellen Ansichten und Ideen einzubringen, und sie erhalten die gleichen Voraussetzungen für persönliches Wachstum, berufliche Weiterentwicklung und beruflichen Erfolg. Um eine inklusive Arbeitsplatzkultur zu schaffen und zu bewahren, sind effektive Kommunikation, Empathie und Führungsqualitäten erforderlich.
3. Warum ist DEI am Arbeitsplatz wichtig?
Aus mehreren Gründen sind Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DEI) am Arbeitsplatz von entscheidender Bedeutung. In erster Linie zielt DEI darauf ab, allen Mitarbeitenden ein Gefühl von Wertschätzung und Zugehörigkeit zu vermitteln, unabhängig von ihren individuellen Merkmalen. Auf diese Weise entsteht ein effizienter Arbeitsplatz, an dem sich die Beschäftigten wertgeschätzt fühlen und ihre beste Arbeit leisten können. Zweitens werden durch DEI unterschiedliche Standpunkte und Ideen vermittelt und in die Entscheidungsfindung einbezogen, was zu mehr Innovation, Kreativität und Produktivität führt. Drittens kann DEI den Unternehmen helfen, Top-Talente zu gewinnen und zu binden, da diejenigen, die für DEI-fokussierte Unternehmen arbeiten, sich eher für sie einsetzen. Die Förderung von DEI am Arbeitsplatz kann auch signifikante soziale Folgen haben und zur Schaffung einer faireren und gleichberechtigteren Gemeinschaft beitragen. Daher ist DEI von wesentlicher Bedeutung für die Gestaltung einer erfolgreichen, wirksamen und nachhaltigen Arbeitsplatzkultur, die sowohl für Unternehmen als auch für den Einzelnen von Vorteil ist.
4. Was bedeutet Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion am Arbeitsplatz?
Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (Diversity, Equity and Inclusion – DEI) am Arbeitsplatz bezieht sich auf die Maßnahmen und Aktivitäten, die ein Arbeitsklima schaffen sollen, in dem sich die Mitarbeitenden unabhängig von ihren persönlichen Merkmalen geschätzt und respektiert fühlen und in der Lage sind, zum Erfolg des Unternehmens beizutragen. Zur Diversity gehört es, die Unterschiede zwischen den Menschen – wie Herkunft, Geschlecht, Alter, Religion, sexuelle Orientierung und Qualifikationen – anzuerkennen und zu berücksichtigen. Equity stellt sicher, dass alle Mitarbeitenden unabhängig von ihren persönlichen Merkmalen den selben Zugang zu Möglichkeiten, Ressourcen und fairer Behandlung haben. Inclusion bedeutet die Schaffung einer Unternehmenskultur, in der sich alle Mitarbeitenden willkommen und einbezogen fühlen und ermutigt werden, ihre individuellen Ansichten und Vorstellungen einzubringen. DEI ist wichtig für die Förderung einer gesunden Arbeitsplatzkultur, die Steigerung des Engagements und des Wohlbefindens der Mitarbeitenden, die Förderung von kreativen Ideen und Produktivität sowie die Rekrutierung und Erhaltung von Top-Talenten.
5. Was sind die häufigsten Herausforderungen, denen sich Unternehmen bei der Umsetzung von DEI-Initiativen gegenübersehen?
Die Implementierung von DEI-Maßnahmen kann für Unternehmen aus einer Vielzahl von Gründen schwierig sein. Dazu gehören:
Unternehmen müssen diese Probleme erkennen und Maßnahmen zu ihrer Bewältigung ergreifen, um wirksame DEI-Programme erfolgreich umzusetzen und dauerhaft zu etablieren. Dazu kann es gehören, die Mitarbeitenden über DEI zu sensibilisieren, die erforderlichen Ressourcen bereitzustellen, die Verantwortlichkeit zu definieren, Fortschritte zu verfolgen und unbewusste Vorurteile zu beseitigen. Unternehmen können eine inklusivere Arbeitsplatzkultur schaffen und die Vorteile einer vielfältigen und engagierten Belegschaft nutzen, indem sie diese Barrieren überwinden.
6. Wie kann mein Unternehmen systemische Hindernisse für DEI angehen?
Unternehmen müssen einen ganzheitlichen und langfristigen Ansatz verfolgen, um strukturelle Barrieren für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DEI) zu beseitigen. Dazu gehören die Feststellung und das Eingeständnis von systematischen Hürden, die Entwicklung und Durchführung von Strategien und Maßnahmen zur Förderung von DEI sowie die laufende Überprüfung und Verbesserung dieser Bemühungen. Dazu können Bemühungen um vielfältige Einstellungs- und Aufstiegsverfahren, Fortbildungen zu unbewusster Voreingenommenheit und anderen Arten von Diskriminierung sowie die Bildung von Mitarbeiter-Ressourcengruppen gehören, um sicherzustellen, dass sich alle Mitarbeiter am Arbeitsplatz geschätzt und unterstützt fühlen. Darüber hinaus müssen Führungskräfte eine aktive Rolle bei der Unterstützung und Umsetzung von integrativen Verhaltensweisen übernehmen und sich selbst und andere für die Entwicklung einer DEI-Kultur verantwortlich machen.
7. Wie kann mein Unternehmen den Erfolg seiner DEI-Initiativen messen?
Die Beurteilung des Erfolgs von DEI-Initiativen erfordert eine umfassende Strategie, die über die reine Erfassung von Kennzahlen zur Vielfalt hinausgeht. Unternehmen sollten sich klare Ziele für ihre DEI-Bemühungen setzen und den Erfolg anhand einer Vielzahl von quantitativen als auch qualitativen Daten verfolgen. Das Erfassen von Daten über das Mitarbeiterengagement und die Mitarbeiterzufriedenheit, die regelmäßige Durchführung von Diversity-Audits, die Verfolgung der Vertretung auf verschiedenen Unternehmensebenen, die Beurteilung der Wirksamkeit von DEI-Trainingsprogrammen und die Einholung von Mitarbeitermeinungen sind alles Beispiele dafür, was dies beinhaltet. Schließlich sollte der Erfolg daran gemessen werden, wie gut DEI-Projekte in das Gefüge der Unternehmenskultur und -abläufe eingebettet sind und wie gut sie die Erfahrungen aller Mitarbeitenden verbessern – insbesondere derjenigen aus historisch unterrepräsentierten Gruppen.
8. Wie kann mein Unternehmen ein sicheres und unterstützendes Umfeld für alle Mitarbeitenden schaffen?
Um ein sicheres und unterstützendes Umfeld für alle Mitarbeitenden zu schaffen, ist eine umfassende Strategie notwendig. Unternehmen müssen zunächst klare Bestimmungen und Vorgehensweisen festlegen und implementieren, die eine Unternehmenskultur von Respekt und Inklusion pflegen und alle Arten von Belästigung, Diskriminierung oder Vorurteilen angehen. Des Weiteren sollten Unternehmen für alle Beschäftigten umfassende Trainings zu Themen wie unbewusster Voreingenommenheit, Kulturkompetenz und respektvoller Kommunikation anbieten. Es sollten auch Gruppen für Mitarbeiterressourcen und andere Netzwerke eingerichtet werden, um Mitarbeitenden verschiedener Herkünfte Unterstützung und Zugehörigkeit zu bieten. Schließlich sollten Unternehmen eine offene Kommunikations- und Feedbackkultur fördern, indem sie ihre Mitarbeitenden ermutigen, ihre Sorgen und Wünsche zu äußern – und als Antwort auf das erhaltene Feedback konkrete Schritte zu unternehmen. Dies setzt voraus, dass Führungskräfte die richtigen Verhaltensweisen und Wertvorstellungen vermitteln und sich selbst und andere dafür verantwortlich machen, ein sicheres und unterstützendes Umfeld für alle Mitarbeitenden zu schaffen. Schließlich sollten Unternehmen eine offene Kommunikations- und Feedbackkultur fördern, indem sie ihre Mitarbeitenden ermutigen, ihre Probleme und Ideen mitzuteilen – und als Reaktion auf das erhaltene Feedback konkrete Maßnahmen zu ergreifen. Dies setzt voraus, dass die Führungskräfte die richtigen Verhaltensweisen und Werte vorleben und sich selbst und andere dafür verantwortlich machen, ein sicheres und unterstützendes Umfeld für alle Mitarbeiter zu schaffen.
9. Welche Rolle spielt die Führung bei der Förderung von DEI am Arbeitsplatz?
Die Führungsebene ist ausschlaggebend für die Förderung von DEI am Arbeitsplatz. Sie bestimmen die Unternehmenskultur, die Werte sowie die Prioritäten und sind für die Integration von DEI in alle Bereiche des Unternehmens verantwortlich. Dazu gehört es, Ziele für DEI-Bemühungen festzulegen, die für ihre Umsetzung erforderlichen Ressourcen und Unterstützung bereitzustellen und sich selbst und andere für die Fortschritte bei der Erreichung dieser Ziele verantwortlich zu machen. Sie müssen auch als Vorbilder für inklusives Engagement dienen und aktiv eine Kultur des gegenseitigen Respekts, des Empathievermögens und der Toleranz gegenüber anderen Sichtweisen schaffen. Schließlich müssen Führungskräfte auf das Feedback ihrer Mitarbeitenden hören und darauf eingehen sowie ihre DEI-Programme regelmäßig überprüfen und entsprechend anpassen, um eine langfristige Wirkung und Nachhaltigkeit zu gewährleisten.
10. Wie kann mein Unternehmen eine DEI-Strategie entwickeln, die auf unsere Geschäftsziele abgestimmt ist?
Die Ausarbeitung eines Konzepts für Diversity, Equity and Inclusion (DEI), das sich an den Unternehmenszielen orientiert, erfordert einen bewussten und zielgerichteten Ansatz. Zunächst müssen die Unternehmen ihre Unternehmensziele klar definieren und erläutern, wie DEI ihnen dabei helfen kann, diese Ziele zu erreichen. Beispiele hierfür sind die Förderung von Mitarbeiterengagement und Produktivität, die Verbesserung des allgemeinen Images des Unternehmens und das leichtere Verständnis und die Betreuung eines vielfältigen Kundenstamms. Außerdem müssen Unternehmen ihre derzeitigen DEI-Initiativen einer sorgfältigen Bewertung hinsichtlich ihrer Stärken und Schwächen sowie Verbesserungsmöglichkeiten unterziehen. Auf der Basis dieser Ergebnisse sollten sie eine Reihe eindeutiger und messbarer DEI-Ziele sowie einen Plan mit bestimmten Initiativen, Fristen und Verantwortlichkeiten aufstellen. Schließlich sollten die Unternehmen eine Vorgehensweise entwickeln, mit der sie ihre DEI-Strategie laufend verfolgen und optimieren können, um sicherzustellen, dass sie mit den sich ändernden Unternehmenszielen und -prioritäten in Einklang steht.
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