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Stabilisci una cultura lavorativa inclusiva, stimola relazioni positive e aumenta l’engagement in tutta la tua organizzazione.
Più di 3 candidati e dipendenti su 4 (76%) affermano che una forza lavoro diversificata è un fattore importante nella valutazione delle aziende e delle offerte di lavoro. (Glassdoor, 2021)
Le aziende che danno priorità alla DEI hanno sei volte più probabilità di essere innovative e agili, e il doppio delle probabilità di raggiungere o superare gli obiettivi finanziari. (Deloitte, 2019)
Il 55% dei professionisti delle risorse umane afferma che promuovere la diversità, l’equità e l’inclusione è una priorità assoluta per la loro organizzazione. (SHRM, 2021)
61%
Il 61% dei dipendenti ha assistito o subito discriminazioni sul lavoro e il 57% crede che la propria azienda dovrebbe fare di più per aumentare la diversità.*
72%
Il 72% dei dipendenti crede che la propria organizzazione dovrebbe fare di più per promuovere una cultura inclusiva.**
32%
Mentre il 74% delle organizzazioni ha iniziative DEI, solo il 32% ha metriche in atto per misurarne l’efficacia.***
* Glassdoor – 2021 ** Deloitte 2020 *** SHRM 2020
Esplora cosa ha impedito alle organizzazioni e ai team di abbracciare la diversità e l’inclusione, e come il coaching digitale può supportare questo percorso.
Solo il 42% dei manager riferisce di essere preparato a avere conversazioni significative sulla razza con i propri team. (Gallup, 2021)
L’88% dei coachee crede che il coaching aiuti i leader a sviluppare competenze DEI. (International Coaching Federation, 2020)
Il 79% dei coachee crede che il coaching aiuti i leader a creare una cultura lavorativa più inclusiva. (International Coaching Federation, 2020)
Le donne continuano a essere sotto-rappresentate nelle posizioni di leadership e spesso affrontano forti ostacoli sul posto di lavoro. Lo sviluppo delle donne nella leadership è fondamentale per il successo delle aziende e richiede di affrontare le cause e gli effetti delle disparità di genere.
Sfide chiave:
La leadership inclusiva è fondamentale per creare un ambiente di lavoro prospero. Solo il giusto programma di sviluppo può promuovere l’auto-consapevolezza e stili di leadership inclusivi che migliorano l’engagement dei dipendenti e offrono migliori risultati aziendali.
Abbracciare la neurodiversità sul posto di lavoro, includendo condizioni come dislessia e autismo, può portare a una maggiore innovazione, creatività e produttività, ma le pratiche lavorative tradizionali potrebbero non supportare pienamente le esigenze degli individui neurodivergenti.
Sessioni di coaching collettivo per affrontare sfide radicate.
Rompi i silos organizzativi e eleva il dialogo sulla diversità, equità, inclusione e appartenenza con i Co-development Hubs, il nostro formato dedicato di coaching collettivo.
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Storie di successo del cliente
“L’intero programma ha cambiato il mio modo di pensare e devo dire che ora sono una persona diversa.”
Adeel Hasan Jafri – Finance Manager – Coca Cola
“È incredibile poter offrire un programma che sia rilevante per un gruppo di persone così diversificato.”
Carmen Crane
EMEA Learning & Talent Development Manager – ASICS
“Il coaching mi ha davvero aiutato a comprendere e capire me stesso, e poi a comprendere gli altri.”
Ilkom Nekkadamov
Production Supervisor – Coca-Cola
1. Cos’è una cultura lavorativa inclusiva?
Una cultura lavorativa inclusiva è un ambiente di lavoro che valorizza e rispetta la diversità dei dipendenti, promuove l’equità e la giustizia e favorisce un senso di appartenenza per tutte le persone, indipendentemente dalla razza, genere, età, religione, orientamento sessuale, disabilità o altre caratteristiche personali. Un vero ambiente di lavoro inclusivo significa che tutti i dipendenti si sentono incentivati a contribuire con i loro punti di vista e idee distintivi e che hanno pari opportunità di crescita personale, sviluppo professionale e successo nella carriera. Una cultura lavorativa inclusiva promuove anche la comunicazione aperta, il lavoro di squadra e il rispetto reciproco tra tutti i dipendenti, aumentando la produttività, la creatività e l’innovazione.
2. Quali sono le caratteristiche di una cultura lavorativa inclusiva?
La diversità della forza lavoro è valorizzata e l’equità e la giustizia sono promosse.
Le sue caratteristiche distintive sono:
In una cultura lavorativa inclusiva, tutti i dipendenti si sentono incentivati a contribuire con i loro punti di vista e idee distintivi e hanno pari opportunità di crescita personale, sviluppo professionale e successo nella carriera. Per stabilire e mantenere una cultura lavorativa inclusiva sono necessarie una comunicazione efficace, empatia e leadership.
3. Perché la DEI è importante sul posto di lavoro?
Per diversi motivi, la diversità, l’equità e l’inclusione (DEI) sono cruciali sul posto di lavoro. Innanzitutto, la DEI promuove un senso di rispetto e appartenenza tra tutti i dipendenti, indipendentemente dalle loro caratteristiche personali. In questo modo, si crea un ambiente di lavoro produttivo in cui i dipendenti si sentono valorizzati e liberi di dare il meglio di sé. In secondo luogo, poiché i punti di vista e le idee variegate vengono condivisi e incorporati nei processi decisionali, la DEI favorisce una maggiore innovazione, creatività e produttività. Terzo, la DEI può aiutare le imprese ad attrarre e mantenere i migliori talenti, poiché coloro che lavorano per aziende focalizzate sulla DEI sono più propensi a essere devoti ad esse. Promuovere la DEI sul posto di lavoro può anche avere significativi effetti sociali, contribuendo allo sviluppo di una società più giusta ed equa. Pertanto, la DEI è cruciale per sviluppare una cultura lavorativa positiva, efficace e duratura, vantaggiosa sia per le aziende che per i singoli individui.
4. Cosa significano diversità, equità e inclusione sul posto di lavoro?
La diversità, l’equità e l’inclusione (DEI) sul posto di lavoro si riferiscono alle politiche e alle attività che tentano di stabilire un ambiente di lavoro in cui i dipendenti, indipendentemente dalle loro caratteristiche personali, si sentano apprezzati, rispettati e incentivati a contribuire al successo dell’organizzazione. La diversità include il riconoscimento e l’accettazione delle differenze tra le persone, come razza, genere, età, religione, orientamento sessuale e abilità. L’equità assicura che tutti i dipendenti, indipendentemente dalle caratteristiche personali, abbiano pari accesso alle opportunità, alle risorse e un trattamento equo. L’inclusione comporta lo sviluppo di una cultura in cui tutti i dipendenti si sentano accolti, inclusi e incentivati a offrire i loro pensieri e idee unici. La DEI è essenziale per favorire una cultura lavorativa sana, aumentando l’engagement e il benessere dei dipendenti, promuovendo la creatività e la produttività e attrarre e trattenere i migliori talenti.
5. Quali sono alcune sfide comuni che le aziende affrontano nell’implementazione delle iniziative DEI?
L’implementazione delle iniziative DEI può essere difficile per le aziende per una varietà di motivi.
Tra questi vi sono:
Le aziende devono comprendere queste problematiche e stabilire metodi per superarle per adottare e sostenere efficacemente programmi DEI efficaci. Questo può comportare la formazione dei dipendenti sulla DEI, l’allocazione delle risorse necessarie, la garanzia di responsabilità, il monitoraggio dei progressi e l’affrontare i pregiudizi inconsci. Le aziende possono stabilire una cultura lavorativa più inclusiva e realizzare i benefici di una forza lavoro diversificata e impegnata affrontando questi ostacoli.
6. Come può la mia azienda affrontare le barriere sistemiche alla DEI?
Le aziende devono adottare un approccio completo e a lungo termine per affrontare le barriere sistemiche alla diversità, equità e inclusione (DEI). Questo processo include l’identificazione e il riconoscimento delle aree in cui esistono barriere sistemiche, lo sviluppo e l’implementazione di politiche e attività che promuovono la DEI e la revisione continua e il miglioramento di tali sforzi. Questo può includere tentativi di diversificare i processi di reclutamento e promozione, la formazione sui pregiudizi inconsci e altre forme di discriminazione, nonché la formazione di gruppi di risorse per dipendenti e la garanzia che tutti i dipendenti si sentano apprezzati e supportati sul lavoro. Inoltre, i leader devono assumere un ruolo attivo nell’incoraggiare e modellare comportamenti inclusivi, oltre a tenere se stessi e gli altri responsabili dello sviluppo di una cultura DEI.
7. Come può la mia azienda misurare il successo delle nostre iniziative DEI?
Valutare il successo delle iniziative DEI richiede un approccio multifacetico che va oltre la semplice raccolta di dati sulla diversità. Le aziende dovrebbero stabilire obiettivi chiari e misurabili per i loro sforzi DEI e monitorare i progressi utilizzando una varietà di dati quantitativi e qualitativi. Questo può includere la raccolta di dati sull’engagement e sulla soddisfazione dei dipendenti, la conduzione di audit di diversità frequenti, il monitoraggio della rappresentanza a vari livelli dell’azienda, la valutazione dell’impatto dei programmi di formazione DEI e la richiesta di feedback ai dipendenti. Infine, il successo dovrebbe essere valutato in base a quanto bene le iniziative DEI sono integrate nel tessuto della cultura e delle operazioni dell’azienda e a quanto migliorano le esperienze di tutti i dipendenti, in particolare quelli provenienti da gruppi storicamente sottorappresentati.
8. Come può la mia azienda creare un ambiente sicuro e di supporto per tutti i dipendenti?
Creare un ambiente sicuro e di supporto per tutti i dipendenti richiede un approccio multifacetico. In primo luogo, le aziende devono stabilire e implementare politiche e procedure chiare che promuovano una cultura di rispetto e inclusione e affrontino qualsiasi episodio di molestie, discriminazione o pregiudizio. Inoltre, le aziende dovrebbero fornire una formazione completa a tutti i dipendenti su temi come i pregiudizi inconsci, la competenza culturale e la comunicazione rispettosa. Dovrebbero anche essere istituiti gruppi di risorse per dipendenti e altre reti di affinità per offrire supporto e comunità ai dipendenti provenienti da background diversi. Infine, le aziende dovrebbero promuovere una cultura di comunicazione aperta e feedback, incoraggiando i dipendenti a condividere i loro problemi e idee, e prendere azioni concrete in risposta ai feedback ricevuti. Questo richiede che i leader modellino i comportamenti e i valori corretti e tengano se stessi e gli altri responsabili della creazione di un ambiente sicuro e di supporto per tutti i dipendenti.
9. Qual è il ruolo della leadership nella promozione della DEI sul posto di lavoro?
La leadership è cruciale nella promozione della DEI sul posto di lavoro. I leader stabiliscono il tono per la cultura, i valori e le priorità dell’azienda e sono responsabili di integrare la DEI in tutti gli aspetti dell’organizzazione. Questo include stabilire obiettivi chiari e misurabili per gli sforzi DEI, fornire le risorse e il supporto necessari per implementarli e tenere se stessi e gli altri responsabili dei progressi verso questi obiettivi. Devono anche fungere da modelli di comportamento inclusivo e creare attivamente una cultura di rispetto, empatia e apertura a diversi punti di vista. Infine, i leader devono ascoltare e rispondere ai feedback dei dipendenti, nonché analizzare e adattare regolarmente i loro programmi DEI per garantire efficacia e sostenibilità a lungo termine.
10. Come può la mia azienda creare una strategia DEI che sia allineata con i nostri obiettivi aziendali?
Per sviluppare un piano di diversità, equità e inclusione (DEI) che sia allineato con gli obiettivi aziendali è necessario un approccio deliberato e intenzionale. Inizialmente, le aziende devono chiarire i propri obiettivi e finalità aziendali e spiegare come la DEI possa aiutarle a raggiungere tali obiettivi. Migliorare l’engagement e la produttività del personale, aumentare la reputazione dell’organizzazione e comprendere e supportare meglio una base di consumatori diversificata sono tutti esempi di questo. In secondo luogo, le aziende devono fare una revisione approfondita delle loro attuali iniziative DEI, identificando punti di forza, carenze e aree di miglioramento. Basandosi sui risultati di questa valutazione, dovrebbero costruire una serie di obiettivi DEI chiari e misurabili, nonché un piano d’azione che delinei iniziative specifiche, scadenze e responsabilità. Infine, le aziende dovrebbero sviluppare un metodo per monitorare e migliorare regolarmente la loro strategia DEI per garantire che rimanga allineata con i cambiamenti degli obiettivi e delle priorità aziendali.
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