Pourquoi et comment déployer une politique d’inclusion en entreprise ?

Pour beaucoup d’organisations, la diversité (origine ethnique, âge, genre, orientation sexuelle, situation de handicap…) est déjà une réalité. Mais l’inclusion, elle, reste un vrai défi. Résultat, les inégalités et la discrimination persistent, les personnes concernées se sentent exclues et la performance collective en pâtit. Alors, comment passer d’intentions louables à une politique d’inclusion en entreprise réellement efficace ? C’est tout l’objet de cet article. Découvrez ce qu’est une politique d’inclusion et de diversité, pourquoi elle est essentielle pour améliorer la vie au travail et comment la mettre en place dans votre organisation. Bref, tout pour transformer de belles pensées en actions concrètes qui profitent à tous.

Qu’est-ce que l’inclusion en entreprise ?

La diversité est une donnée chiffrée. Elle fait référence à la variété des profils présents au sein d’une organisation. Mais la diversité au sein d’une équipe ne suffit pas. Pour cause, une entreprise peut être diversifiée sans être inclusive.

L’inclusion, elle, dépasse la simple représentativité pour toucher à l’expérience vécue. Elle désigne l’ensemble des pratiques et actions à mener pour créer un environnement inclusif où chaque individu – femme, homme, jeune diplômé, travailleur handicapé, personne issue d’une minorité ethnique ou d’un réseau LGBT (liste non exhaustive) – se sent intégrée, respectée et valorisée. 

Une équipe diversifiée mais non inclusive peut ainsi afficher un bel équilibre hommes/femmes en chiffres, mais continuer à tolérer du harcèlement, du sexisme ou un manque d’équité de traitement. L’inclusion vise justement à prévenir ces risques et à promouvoir la diversité de manière active.

Pourquoi mettre en place une politique d’inclusion ?

Avantages pour l’entreprise

Mettre en place une politique diversité et inclusion, une lubie des RH ? Que nenni. Selon une étude McKinsey, les entreprises les plus inclusives sont 35 % plus susceptibles d’afficher une rentabilité supérieure à la moyenne de leur secteur. D’autres enquêtes, comme celles de Deloitte, montrent que la promotion de la diversité favorise la créativité, l’innovation et une meilleure prise de décision. Autrement dit, l’inclusion favorise la performance collective. 

L’inclusion est aussi un atout majeur pour attirer et retenir les meilleurs talents. Plus de 3 chercheurs d’emploi sur 4 jugent ainsi la diversité déterminante chez un employeur. Mais une entreprise perçue comme inclusive n’améliore pas seulement sa marque employeur. Elle améliore aussi sa réputation auprès des clients et partenaires, lui permettant d’accéder à de nouveaux marchés et gagnant ainsi en compétitivité sur le marché.

Bénéfices pour les salariés

Pour les collaborateurs, l’inclusion se traduit par une égalité des chances réelle : salaires équitables, perspectives de carrière, accès aux programmes de formation… Cela favorise l’épanouissement, réduit le stress et améliore la productivité.

Par ailleurs, l’inclusion crée un fort sentiment d’appartenance. Les employés sont plus engagés, les performances sont en hausse et le turn-over est réduit.

Cadre légal et obligations des entreprises

Au-delà des bénéfices humains et économiques, l’inclusion répond aussi à des obligations légales. En France, la loi impose ainsi :

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (indicateurs chiffrés transparents, égalité dans la fonction publique, représentation équilibrée dans les instances...) ;
• l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH), à hauteur de 6 % de l’effectif total pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
• la lutte contre toute forme de discrimination de sorte qu’un employeur ne peut discriminer un salarié ou candidat en raison de critères discriminants comme le sexe, l’âge, l’origine, le handicap... Et ce, depuis le recrutement jusqu’à la fin de carrière, sous peine de sanctions.

Des labels et certifications permettent de structurer et valoriser la démarche des entreprises inclusives. Le Label Diversité, le Label Égalité professionnelle ou encore la norme internationale ISO 30415 en font partie.

Quelles étapes suivre pour mettre en place une politique d’inclusion efficace ?

1. Réaliser un diagnostic initial

Avant de passer à l’action, il est important de savoir d’où l’on part. Pour commencer, faites donc un état des lieux. Cela passe par des données quantitatives : répartition des effectifs, écarts de rémunération, différence de taux de promotion ou de mobilité interne... Mais aussi par des données qualitatives. Interrogez les collaborateurs sur leur perception de l’équité et de l’inclusion au sein de l’entreprise (questionnaires anonymes, entretiens individuels...).

Sollicitez, si besoin, un regard externe avec un audit diversité afin de repérer les biais dans vos processus de recrutement, d’évaluation ou encore de management. L’objectif ? Avoir une vision claire de la situation actuelle.

2. Définir des objectifs et des indicateurs clés (KPI)

Une politique inclusive ne peut se limiter à des intentions vagues. Elle doit se traduire en objectifs SMART. Par exemple, atteindre 40 % de femmes dans les postes de management d’ici 3 ans ou réduire l’écart salarial moyen de 10 % d’ici la fin de l’année.

Restez réalistes ! Mieux vaut avancer étape par étape avec des objectifs atteignables que de viser trop haut sans jamais les atteindre. L’idée est surtout d’avoir une feuille de route claire qui oriente l’action et permet de prouver les avancées.

3. Co-construire la politique d’inclusion

L’inclusion est l’affaire de tous. Autrement dit, la politique doit être partagée et incarnée à tous les niveaux pour être réellement efficace. Et pour cela, rien de mieux que d’impliquer tout le personnel dès le début. Lors de groupes de discussion ou de comités diversité, rassemblez alors leaders et salariés afin qu’ils réfléchissent ensemble à la politique d’inclusion.

Les décisions prises devront ensuite être formalisées au sein d’une charte de la diversité et de l’inclusion. Ce document, signé par la direction et partagé à tous les collaborateurs, fixe le cadre, les valeurs humaines et les engagements de l’entreprise en matière d’égalité des chances. Il agit comme une feuille de route et un repère crucial.

4. Passer à la mise en œuvre opérationnelle

Une politique inclusive sans actions concrètes ne vaut rien. Ces dernières peuvent concerner :

• Le recrutement inclusif : rédiger des annonces inclusives, élargir les canaux de diffusion des offres, former les recruteurs aux biais inconscients, diversifier les panels d’entretien...
• La formation et la sensibilisation : former et sensibiliser l’ensemble des équipes aux enjeux de diversité et d’inclusion. Cela peut être via des formations diversité et inclusion, des ateliers participatifs ou encore des ressources en ligne.
• L’environnement de travail inclusif : adapter les horaires, proposer des aménagements de poste, favoriser l’accessibilité numérique et physique, garantir l’égalité de traitement...
• La communication interne et externe : valoriser les initiatives inclusives, partager des témoignages, mettre en avant les réussites de l’entreprise, utiliser un langage neutre et accessible, choisir des visuels représentatifs de la diversité...

5. Suivre et évaluer les résultats

Sans suivi régulier, impossible de savoir si la politique est efficace. Des données RH internes, des questionnaires anonymes, des entretiens individuels ou des audits externes permettent justement de mesurer la diversité et l’inclusion.

Niveau indicateurs, voici ceux à suivre :

• Quantitatifs : évolution du taux de recrutement de profils divers, réduction du turnover, réduction des écarts de rémunération, progression des carrières pour tous...
• Qualitatifs : mesure du sentiment d’appartenance, amélioration du climat social, feedbacks positifs sur les initiatives inclusives...

Quel est le rôle de chaque acteur dans la réussite de la politique ?

La direction : impulsion stratégique et exemplarité

La direction fixe le cap, définit les priorités et attribue les moyens nécessaires. Mais son rôle ne s’arrête pas là. Elle doit aussi incarner l’inclusion par ses choix stratégiques, son discours et ses comportements quotidiens. Quand les dirigeants s’impliquent personnellement, l’inclusion devient une valeur fondamentale de l’entreprise (plus simplement une ligne sur un bout de papier).

Les RH : structuration, mise en œuvre et suivi

Les ressources humaines sont au cœur de la politique d’inclusion. Elles conçoivent les outils (process de recrutement, plans de formation, indicateurs...), accompagnent les managers, assurent le reporting et garantissent la conformité légale. Leur rôle est aussi de créer un cadre clair et équitable où chaque collaborateur a les mêmes opportunités de carrière.

Les managers : relais sur le terrain et accompagnement des équipes

Véritables courroies de transmission, les managers traduisent la stratégie en pratiques concrètes. Ce sont eux qui organisent le travail, attribuent les missions et gèrent les équipes. Leur posture et leur capacité à accompagner chaque collaborateur dans sa singularité font toute la différence. Formés aux biais inconscients et aux pratiques inclusives, ils deviennent des acteurs décisifs de la réussite de la politique.

Les collaborateurs : ambassadeurs d’une culture inclusive

L’inclusion se vit au quotidien dans les interactions entre collègues. Chaque salarié a donc un rôle à jouer : celui de respecter les différences, de signaler les comportements discriminatoires, de soutenir ses pairs et de contribuer à un climat de confiance. En s’impliquant, les collaborateurs deviennent les premiers ambassadeurs d’une culture d’entreprise inclusive, en interne comme en externe.

Politique d’inclusion en entreprise, conclusion

Mettre en place une politique de diversité et inclusion au sein de votre entreprise est une obligation légale. Mais c’est aussi, et surtout, un levier de performance, d’innovation et d’attractivité sur le marché du travail. Diagnostics, objectifs mesurables, co-construction, mise en œuvre opérationnelle et suivi... Chaque étape compte pour transformer les intentions en résultats concrets et durables.

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