7 facteurs de motivation au travail

CoachHub · 23 November 2021 · 7 min read

La motivation des salariés français est aujourd’hui au cœur de la gestion des ressources humaines.

Et pour cause, un désengagement au travail provoque une baisse des performances de l’entreprise, mais également une augmentation du taux d’absentéisme et du turnover.

Ainsi, on estime qu’un tiers des salariés envisagerait sérieusement de quitter leur entreprise dans un avenir proche.

Dès lors, motiver ses équipes au quotidien devient une nécessité absolue. Découvrez 7 facteurs de motivation au travail !

Pourquoi maintenir un haut niveau de motivation au travail ?

La réussite d’une entreprise ne se mesure pas uniquement à son bilan financier. Elle dépend également du bien-être au travail et du bonheur de ses salariés. Et pour cause, la motivation des collaborateurs présente de nombreux avantages pour une société. Le premier n’est autre que l’investissement et donc la performance dans le travail. Un salarié motivé est un salarié efficace au quotidien pour qui atteindre les objectifs fixés est un jeu d’enfant (ou presque).

Ainsi, la performance résulterait de l’addition de compétences professionnelles (savoir-être et savoir-faire), d’objectifs opérationnels clairs et de motivation au travail. Autrement dit, motivation et performance vont de pair.

Sans compter que la démotivation a un coût. En plus de la baisse de la productivité, le taux d’absentéisme et de turnover s’intensifie. Cela implique donc des coûts de remplacement ainsi que des frais de recrutement et de formation d’un nouveau collaborateur en cas de démission. Un haut niveau de motivation au travail assure donc performance de l’entreprise et bonne ambiance de travail, mais aussi réduction des dépenses. Dès lors, comment maintenir la motivation des employés ?

Différence entre motivation intrinsèque et extrinsèque

Il existe aujourd’hui deux types de motivation au travail :

  • motivation intrinsèque : l’action est motivée par l’intérêt et le plaisir que l’individu ressent à faire l’action, sans attente de récompense externe. Cela peut être le cas dans un environnement de travail stimulant, par exemple.
  • motivation extrinsèque< : action guidée par un élément extérieur, comme une récompense, une reconnaissance par une personne tierce…

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Les 7 facteurs de motivation au travail

1- Responsabilisation et autonomie dans le travail

Un employé a besoin d’être responsabilisé pour être motivé au travail. Et pour cause, cela signifie que l’entreprise lui fait confiance. Cette responsabilisation va alors de pair avec l’autonomie. Pour ce faire, le manager de proximité doit fixer des objectifs clairs et précis à ses équipes. Aux collaborateurs ensuite de déterminer le chemin le plus adéquat pour les atteindre. Autrement dit, un bon manager indique le “Quoi ?”, “Quand ?” (date butoir) et “Pourquoi ?” (sens dans le travail), mais laisse à ses employés la responsabilité de définir le “Comment ?”.

2- Reconnaissance et valorisation du travail fourni

La reconnaissance et la valorisation du travail fourni sont de véritables leviers de motivation en entreprise. Cela peut alors être la reconnaissance des qualités professionnelles en attribuant au salarié des missions qui lui correspondent, mais aussi la reconnaissance de l’investissement dans un projet ou des résultats. Cette reconnaissance se traduit alors par un encouragement ou un remerciement, mais aussi par des primes ou une augmentation de salaire, par exemple.

3- Conditions de travail agréables

Un salarié passe le plus clair de son temps au travail. 35 heures par semaine, sans compter les trajets, ce n’est pas rien ! Ainsi, 79 % des collaborateurs valorisent davantage la qualité de vie au travail par rapport au salaire. Il est donc préférable de favoriser la bonne entente entre collègues.

En effet, la cohésion d’équipe contribue à l’épanouissement professionnel et donc à la motivation au travail. Concrètement, cela se traduit par la transparence dans les échanges, une gestion des conflits efficace, un traitement de l’ensemble des salariés sur un même pied d’égalité (pas de favoritisme), une culture de l’intelligence collective et des sessions de team-building régulières.

4- Bon équilibre vie pro/vie perso

Contrairement à ses aînés, la génération Y (personnes nées entre 1980 et 1990) est particulièrement sensible à la question de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ainsi, si 93 % des salariés se préoccupent de cet équilibre, ils sont également près de 64 % à considérer que leur management n’en fait pas assez pour les aider à concilier temps de travail et vie personnelle…

Comment concrètement assurer cet équilibre fragile ? Instaurer le télétravail ou des opérations du type “One thing”, comme terminer une heure plus tôt quelques jours dans la semaine, avoir un loisir artistique ou bien assister à des conférences de développement personnel.

5- Politique de rémunération motivante

Même si la rémunération n’est plus la principale source de motivation au travail, elle reste importante. La rémunération pour des salariés motivés et investis doit donc être juste. Autrement dit, en adéquation avec les compétences et l’investissement du salarié, le poste occupé et l’ancienneté. Sans oublier l’équité et l’égalité de salaire avec les pairs à compétences, ancienneté et postes égaux.

6- Développement des compétences professionnelles

42 % des membres de la génération Y affirment être prêts à quitter une entreprise s’ils n’apprennent pas assez rapidement. Dès lors, la mise en place d’un plan de développement des compétences professionnelles s’avère essentielle à la motivation des talents. En effet, une entreprise avec de véritables opportunités d’évolution est une entreprise motivante pour ses salariés. Et pour cause, centrer la culture d’entreprise sur un processus d’apprentissage continu et de développement des compétences de chaque collaborateur crée un climat positif et une ambiance de travail constructive. Autrement dit, en investissant dans le développement des compétences, vous augmentez la motivation de vos collaborateurs. Non seulement, vous considérez et valorisez ces derniers, mais vous leur apportez également des perspectives d’évolution.

7- Management bienveillant et participatif

Il est inconcevable pour un manager de rester dans sa tour d’ivoire. Et pour cause, un manager disponible est une grande source de motivation supplémentaire. Le manager doit donc être présent sur le terrain pour accompagner les employés dans leurs tâches quotidiennes, motiver ses collaborateurs et repérer les points de tension. Par ailleurs, un manager de proximité se doit d’être à l’écoute de ses équipes pour créer du lien. Cela passe par une écoute active et attentive des besoins, des axes de motivation professionnelle, mais aussi des difficultés rencontrées. Cette écoute implique également une bonne communication interne pour une meilleure gestion des retours d’expérience par la suite. Maîtriser la communication verbale et non verbale, mais surtout la communication non violente, s’avère alors indispensable.

Le coaching professionnel pour maintenir un haut niveau de motivation au travail

Comme nous venons de le voir, quatre facteurs de motivation et implication des salariés sur sept dépendent directement du style de management de l’entreprise. Que ce soit la responsabilisation, la valorisation du travail fourni, la cohésion d’équipe ou encore le management bienveillant, tout repose sur les épaules de votre manager. Or, tous ne sont pas suffisamment formés et accompagnés pour endosser ce rôle, et donc maintenir un haut niveau de motivation au travail.

Heureusement, ce n’est pas une fin en soi, et les managers disposent d’une marge de progression. C’est pourquoi CoachHub, solution de coaching professionnel pour vos équipes, vous aide à libérer le potentiel individuel de chaque collaborateur grâce à un programme de coaching personnalisé. L’objectif est alors de développer le savoir-être et les compétences managériales (style de leadership, empathie, intelligence émotionnelle et relationnelle, esprit d’équipe, assertivité, gestion du temps…) de vos collaborateurs afin d’en faire de bons managers, capables d’animer et piloter les équipes. Grâce à la relation unique qui se crée avec le coach et l’orientation résultat, les changements de comportements et les progrès sont visibles très rapidement.

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