Découvrez AIMY™ notre coach IA en action lors d’un webinar le 15 mai !
Renforcez l’agilité et la stabilité de votre organisation dans un environnement toujours plus incertain.
70% des projets de transformation n’atteignent pas leurs objectifs (McKinsey 2022)
Pour 64% des leaders RH, les défis humains sont les principaux obstacles à une transformation réussie (McKinsey 2022)
Ignorer la culture d’entreprise multiplie par cinq les risques d’échec pour atteindre l’excellence opérationnelle (Deloitte 2022)
73%
73% des Responsables RH identifient la résistance au changement comme le verrou principal d’une transformation réussie.*
70%
70% des salariés se disent saturés par des méthodes de communication inadaptées.**
44%
44% des salariés sont très inquiets lors des périodes de changement***
* PwC – 2021 ** HR Daily Advisor 2019 *** Gartner Survey 2019
Découvrez comment le coaching facilite un changement efficace et durable.
96% des coachés améliorent leur gestion du changement. (International Coaching Psychology Review 2020)
92% des coachés renforcent leur capacité à rebondir (International Coaching Psychology Review 2020)
Hausse de 41% de l’efficacité des leaders ayant bénéficié d’un coaching en période de transformation (International Coaching Psychology Review 2020)
Les transitions suscitent de l’incertitudes et des défis complexes. Le coaching accompagne l’ensemble de votre organisation, en aidant les salariés à acquérir les compétences nécessaires et les dirigeants à accompagner les équipes efficacement.
Défis :
Dans un monde en perpétuel changement, les outils de formation classiques sont obsolètes. Le coaching offre un accompagnement sur-mesure aux salariés et aux leaders en prenant en compte le profil de chaque collaborateur.
L’ère digitale exige adaptabilité et réactivité. Avec le coaching, les salariés acquierent une mentalité de croissance, développent leur esprit critique et s’adaptent plus facilement aux changements et innovations.
Défis:
Des programmes sur mesure pour vos employés, un impact mesurable pour votre organisation.
Notre approche de coaching personnalisée développe des acteurs du changement dans toute votre organisation pour atteindre vos objectifs.
Un réseau mondial de 3500 coachs couvrant plus de 80 langues
Le top 5% des coachs mondiaux certifiés accompagnent vos employés dans leur gestion du changement à tous les niveaux de l’organisation.
Des sessions d’accompagnement collectif pour mieux faire face aux défis complexes.
Les Co-Developpement Hubs, notre format de développement collectif, permettent de briser les silots et de favoriser la résolution de problèmes concrets.
Client Success Story
“Nous sommes constamment à la recherche des opportunités et partenariats pour mettre en pratique notre stratégie. Intégrer CoachHub dans le travail au quotidien offre un véritable avantage compétitif.”
Ebru Özgen – Group Human Resources Director – Coca-Cola
“Nous avons choisi CoachHub pour leur expertise sectorielle, la sélection des coachs, leur plateforme ergonomique, la qualité de la gestion des clients et la satisfaction élevée exprimée par les autres entreprises.”
Neslihan Sezer
Head of Talent Management & Inclusion – Pernod Ricard
“Les retours sont extrêmement positifs et nous avons constaté rapidement l’impact bénéfique du coaching sur les pratiques de management.”
Julie Aveillan
Global People Development Manager
1. Pourquoi la transformation organisationnelle est-elle importante ?
La transformation organisationnelle d’une entreprise est un processus crucial qui aide les entreprises à maintenir leur compétitivité, à s’adapter aux évolutions du marché et à répondre aux changements réglementaires. Elle peut aider les organisations à améliorer leurs performances, à s’adapter aux changements technologiques, au comportement des consommateurs ou aux tendances sectorielles et à assurer leur viabilité à long terme. L’objectif du processus est d’améliorer les performances et de réaliser l’état futur souhaité par votre organisation. En se transformant, une entreprise peut devenir plus compétitive, plus flexible et plus résistante dans un environnement en évolution rapide.
2. Quels sont les éléments d’une transformation organisationnelle réussie ?
Trois éléments essentiels sont nécessaires à la réussite d’une transformation organisationnelle : un leadership efficace, des initiatives coordonnées et l’implication des salariés, dont la direction générale. Pour garantir que le processus soit soutenu et correctement mis en œuvre, l’engagement des dirigeants est nécessaire.
3. Quelles sont les composantes de la transformation organisationnelle ?
La transformation implique la modification de plusieurs éléments organisationnels importants. Il s’agit notamment d’une vision claire de l’état futur idéal, d’un plan pour y parvenir, de la structure, des processus et des procédures de votre entreprise, de sa culture et des valeurs partagées, ainsi que d’un leadership efficace. Pour mener à bien la transition, chacun de ces éléments doit fonctionner en harmonie. En apportant des ajustements à ces éléments essentiels, la transformation organisationnelle vise à améliorer les performances et à atteindre l’état futur souhaité.
4. Quel est l’exemple d’une transformation organisationnelle ?
La conversion d’un commerce traditionnel de briques et de mortier en un détaillant omnicanal est un exemple de transformation organisationnelle. Dans ce cas, le détaillant est conscient de l’évolution des habitudes d’achat de ses clients et de la nécessité de changer pour rester compétitif. Pour offrir à ses clients une expérience d’achat fluide, l’entreprise réorganise son modèle commercial et intègre le commerce électronique, le commerce mobile et les technologies en magasin. Des changements dans les systèmes, les processus et la culture organisationnelle du détaillant sont nécessaires pour cette transition, ainsi qu’un investissement dans les nouvelles technologies et la formation du personnel. En menant à bien ce changement, le détaillant est en mesure de fournir un meilleur service à la clientèle, d’accroître ses performances et de maintenir sa compétitivité dans un environnement de vente au détail en constante évolution.
5. Comment les changements opérés au cours d’une transformation organisationnelle peuvent-ils être maintenus ?
Pour que les changements soient durables, les organisations doivent créer une vision et une stratégie claires, inclure les parties prenantes dans le processus de transformation de l’entreprise et se concentrer sur l’adoption de comportements qui la soutiennent. Les organisations doivent s’efforcer de favoriser une culture d’amélioration continue dans laquelle les travailleurs sont encouragés à suggérer des améliorations qui contribuent au changement. Elles doivent célébrer les réussites, surveiller les indicateurs clés de performance et intégrer la durabilité dans le plan de transformation.
6. Comment mesurer le succès d’une transformation d’entreprise ?
Il est essentiel d’établir des mesures et des objectifs précis, conformes aux objectifs de la transformation, afin d’en évaluer l’efficacité. L’évaluation des performances financières de l’entreprise, de la satisfaction des clients et de l’implication du personnel sont des indicateurs cruciaux de la réussite d’une transformation.
7. Quel est le rôle du leadership dans une transformation organisationnelle ?
Pour garantir le succès des projets de transformation des entreprises, un bon leadership est nécessaire. Les rôles de la sont les suivants :
8. Comment renforcer la résilience organisationnelle ?
Votre entreprise peut renforcer sa résilience en
Le coaching d’entreprise est particulièrement utile pour renforcer la résilience nécessaire pour faire face au défi et à l’adversité à l’avenir.
9. Quelles sont les principales considérations à prendre en compte pour gérer l’engagement des salariés lors d’une transformation organisationnelle ?
Pour garantir le succès de l’effort, il est crucial de gérer l’implication des salariés. Une communication efficace est essentielle pour s’assurer que les salariés comprennent les motivations de la transformation, les règles, les objectifs et la manière dont ils affecteront leurs rôles et leurs tâches. Les problèmes des salariés doivent être traités par une communication rapide, claire et fréquente. Il est essentiel de permettre aux salariés d’exprimer leurs idées et de poser des questions. La participation, le retour d’information et les suggestions des salariés doivent être accueillis favorablement par les dirigeants, qui doivent également les inclure dans le processus de prise de décision. La participation des salariés peut aider à identifier les dangers potentiels et les obstacles à la transformation dans votre entreprise. Les salariés peuvent s’adapter aux mutations et être plus performants grâce à la formation, au développement et à l’accompagnement. Les contributions des salariés à la transition doivent être honorées et récompensées. En outre, les dirigeants doivent faire preuve de compassion et de soutien à l’égard des membres du personnel pendant le processus de transition
10. En quoi la transformation des fusions et acquisitions diffère-t-elle des autres types de changements organisationnels ?
En raison de sa taille, de sa durée, de l’intégration culturelle, de l’impact sur le moral des salariés et des exigences en matière de conformité réglementaire, les fusions et acquisitions sont un type particulier de transformations organisationnel. Les conséquences qui suivent une fusion-acquisition impliquent des ajustements significatifs qui touchent de nombreux départements, unités opérationnelles et zones géographiques. Elle inclut la fusion de deux cultures organisationnelles disparates et nécessite le développement d’une nouvelle culture cohérente avec les objectifs stratégiques de la nouvelle entreprise. Les salariés touchés par les fusions et acquisitions peuvent éprouver de l’incertitude et de l’anxiété en raison de leurs inquiétudes concernant la stabilité de leur emploi, les changements apportés à leurs rôles et responsabilités et l’intégration de leurs régimes d’avantages sociaux. Il est essentiel de gérer la communication et le moral du personnel tout au long du processus. Une transition réussie dans le cadre d’une fusion-acquisition nécessite une stratégie particulière qui tienne compte de ces caractéristiques et difficultés spécifiques.
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