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Siete factores clave de la motivación en el trabajo

CoachHub · 23 November 2021 · 10 min read

La motivación entre los empleados franceses ocupa actualmente un lugar central en la gestión de los recursos humanos.

Y por una buena razón, la falta de compromiso en el trabajo da lugar a un rendimiento deficiente de la empresa, así como a un aumento de las tasas de rotación y absentismo. Se calcula que un tercio de las plantillas podrían plantearse seriamente abandonar la empresa en un futuro próximo debido a la falta de motivación.

Por lo tanto, es importante motivar al personal cada día. Estos son los siete factores clave de la motivación en el trabajo.

¿Por qué es necesario mantener un alto nivel de motivación en el trabajo?

El éxito de una empresa no solo se mide por sus resultados. También depende de los recursos humanos, la felicidad y el bienestar de los empleados. La motivación de una plantilla presenta varias ventajas para una empresa. La primera es la inversión, que mejora el rendimiento del trabajo. Un empleado motivado es un trabajador eficiente en todo momento para quien alcanzar los objetivos de la empresa resulta muy fácil.

Por lo tanto, un mayor número de habilidades profesionales, motivación en el trabajo y unos objetivos operativos claros traerían consigo un mayor rendimiento. El significado, la motivación y el rendimiento van de la mano.

No debemos olvidar que la falta de motivación resulta costosa. Aparte de la reducción de la productividad, el fenómeno se asocia a altas tasas de rotación y absentismo, lo que significa incurrir en gastos de sustitución, así como costes de contratación y formación de nuevos empleados.

Por otro lado, un elevado nivel de motivación garantiza un gran rendimiento y un buen entorno de trabajo, lo que se traduce en la reducción de los gastos. Los empleados motivados siempre dan lo mejor de sí, y el beneficio general será para la empresa. ¿Cómo puedes mantener a los empleados motivados?

Diferencia entre motivación intrínseca y extrínseca

En el entorno laboral actual, hay dos tipos comunes de motivación:

Motivación intrínseca: la acción está motivada por el interés y el placer que siente una persona al realizarla, sin esperar ninguna recompensa externa. Este podría ser el caso en un entorno de trabajo estimulante. Una motivación intrínseca podría manifestarse en un empleado que ayuda a otras personas a completar tareas o garantizar que se alcanzan los objetivos de la empresa, solo por sentirse organizado y útil.

Motivación extrínseca: Significa que la acción está guiada por elementos externos, como una recompensa o reconocimiento por parte de la empresa.

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Los siete factores de motivación en el trabajo

1. Responsabilidad y autonomía en el trabajo

Para experimentar motivación en el trabajo, debe empoderarse al empleado. Esto significa que la organización confía en él o ella. El empoderamiento entonces deriva en autonomía. Para lograr una plantilla con ambas características, el mánager local debe ser capaz de establecer objetivos claros y precisos para el equipo. A continuación, corresponde a los empleados determinar el camino más adecuado para alcanzarlos. Un buen mánager, por lo tanto, indica qué se debe hacer, el momento de hacerlo y los motivos, pero deja que los empleados decidan cómo hacerlo.

Los estudios han demostrado a lo largo de los años que la autonomía en el lugar de trabajo produce grandes efectos en la satisfacción y el bienestar en el trabajo. Los empleados con autonomía muestran mayores niveles de motivación, felicidad y creatividad. Los mánagers también entienden que apoyar la autonomía puede traducirse en una productividad óptima, gracias a la disposición de los empleados de realizar una tarea en particular. Otros beneficios asociados a la autonomía incluyen sentirse saludable a nivel psicológico, ser capaz de cumplir las responsabilidades y mantener unas relaciones laborales seguras.

 

2. Reconocimiento y valoración de la labor realizada

El reconocimiento de los empleados y del trabajo que desempeñan tiene verdaderos efectos motivadores en una empresa. Esto podría manifestarse en el reconocimiento de las cualidades profesionales asignando a los empleados las tareas que se correspondan con sus aptitudes, así como el reconocimiento de los esfuerzos invertidos en la consecución de resultados o los proyectos. Este tipo de reconocimiento no solo se traduce en estímulo, sino también en incremento salarial y bonificaciones.

En un análisis realizado por Gallup, solo 1 de cada 3 empleados aseguran recibir reconocimiento por realizar un buen trabajo. No es raro que la mayoría de los empleados crean que casi todos sus logros se ignoran. Los empleados que no sienten reconocimiento siempre se plantean marcharse para buscar mejores oportunidades laborales. El reconocimiento laboral no solo motiva, sino que también brinda una sensación de logro y permite a los empleados sentirse valorados en la empresa, promoviendo así el bienestar en el trabajo. El reconocimiento se asocia con el compromiso de los empleados, también aumenta la fidelidad y la productividad, lo que se traduce en una mayor retención.

Más allá del empleado individual, el reconocimiento también envía señales a otros empleados sobre los beneficios del éxito. Así, actúa como recompensa personal y como una oportunidad de refuerzo de la cultura de esfuerzo deseada.

 

3. Condiciones de trabajo agradables

Los empleados pasan la mayor parte de su tiempo en el trabajo, lo que asciende a unas 35 horas a la semana, sin tener en cuenta los múltiples trayectos. Por lo tanto, el 79 % de los empleados valora en mayor medida la calidad de vida de la que disfruta en el trabajo que la compensación que recibe. Esto significa que las organizaciones deben esforzarse por promover un buen entendimiento entre colegas.

De hecho, la cohesión del equipo tiene como resultado el crecimiento profesional, lo que se traduce en motivación en el entorno laboral. La cohesión en el lugar de trabajo significa transparencia, gestión eficaz de los conflictos, igualdad de trato de los empleados, una cultura de inteligencia colectiva y sesiones de formación.

El entorno de trabajo debería favorecer que el trabajo resulte interesante. Los mánagers tienen que incluir en el entorno de trabajo elementos sencillos, como iluminación natural, plantas y cuadros, para aliviar el estrés. Ofrecer café, té y tentempiés también puede servir de mucho para que los empleados se sientan acogidos. Aunque podemos dar por hecho que los empleados necesitan motivación para completar las tareas correspondientes a su puesto de trabajo, un entorno inadecuado desmoraliza y puede acabar por completo con la motivación. El mánager debe tomar la iniciativa a la hora de crear un entorno adecuado para su plantilla.

 

4. Equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida personal

A diferencia de sus mayores, la generación Y (personas nacidas entre 1980 y 1990) es particularmente sensible a la cuestión del equilibrio entre la vida laboral y la vida personal. Si bien el 93 % de los empleados se preocupa por este equilibrio, también son casi el 64 % los que consideran que sus superiores no están haciendo lo suficiente por ayudarles a conciliar la vida laboral y personal.

¿Cómo se puede garantizar en la práctica este frágil equilibrio? Mediante el teletrabajo o tiempo para desconectar y realizar otras tareas de interés, como terminar una hora antes algunos días de la semana, practicar alguna afición artística o asistir a talleres de desarrollo personal.

Los empleados que gozan de equilibrio entre la vida laboral y personal obtienen muchas ventajas. En primer lugar, pueden disfrutar de su vida privada. Si los empleados se sienten sobrepasados, pueden sufrir cierto desgaste, lo que tal vez se traduzca en un rendimiento deficiente. Por eso, conseguir un equilibrio entre estos dos planos de la vida aporta felicidad y bienestar a los empleados. Para la empresa, el equilibrio conducirá a un mejor rendimiento. Cuando los empleados sienten que descansan y que se mantienen saludables, harán todo lo posible para producir unos resultados satisfactorios.

 

5. Política de remuneración motivadora

Aunque la remuneración ya no es la principal fuente de motivación en el trabajo, sigue siendo importante. La remuneración de unos empleados motivados y dedicados debe, por tanto, ser justa, además de ir en consonancia con las habilidades y la dedicación del empleado, el puesto que ocupa y la duración del servicio. También es importante la equidad y la igualdad salarial con los colegas con las mismas habilidades, antigüedad y puesto.

Los paquetes de compensación pueden ejercer un enorme impacto en el nivel de compromiso de los empleados. Con una alta compensación, la plantilla experimenta satisfacción y, a cambio, se siente incentivada para rendir mejor. Algunos aspectos comunes a la motivación incluyen la retención de empleados, la satisfacción laboral, la productividad en el trabajo y la contratación prospectiva.

 

6. Desarrollo de habilidades profesionales

El 42 % de los millennials afirma que desearía abandonar una empresa si no aprende en ella lo suficientemente rápido. Por ello, la aplicación de un plan de desarrollo de habilidades profesionales es esencial para motivar al talento. De hecho, una empresa con oportunidades reales de desarrollo es una empresa motivadora para sus empleados. El motivo es obvio: centrar la cultura corporativa en un proceso de aprendizaje continuo y de desarrollo de las habilidades de cada persona genera un clima positivo y un ambiente de trabajo constructivo. En otras palabras, al invertir en el desarrollo de habilidades, aumenta la motivación de la plantilla. No solo tienes en cuenta y valoras a las personas, sino que también les proporcionas perspectivas de desarrollo.

 

7. Gestión benevolente y participativa

Es inconcebible que un mánager permanezca en su torre de marfil por una buena razón: un mánager que está disponible resulta una gran fuente de motivación adicional. Por lo tanto, el mánager debe estar presente en el terreno para prestar apoyo a los empleados en sus tareas diarias, motivar e identificar aspectos que generen tensión. Compartir ideas con ellos, además de impulsar los esfuerzos de la empresa para alcanzar los objetivos, aumentará el volumen de talento.

Además, un mánager local debe escuchar a sus equipos para establecer vínculos. Esto requiere una escucha activa y atenta de las necesidades y las áreas de motivación profesional, pero también de las dificultades que se hayan encontrado. Esta escucha también exige una buena comunicación interna para mejorar la gestión del feedback posterior. Dominar la comunicación verbal y no verbal, pero sobre todo la comunicación no violenta, es por lo tanto esencial.

Coaching profesional para mantener un alto nivel de motivación en el trabajo

Como se mostraba en el contenido anterior, los diferentes factores de motivación y la implicación de los empleados están directamente vinculados al estilo de gestión adoptado por una empresa. Ya sea al valorar el trabajo realizado, la responsabilidad, la cohesión entre los miembros del equipo o la gestión con cercanía, el mánager sigue siendo determinante para la motivación. Sin embargo, no todos los mánagers cuentan con la experiencia o la formación adecuada para asumir la tarea de mejorar la motivación en el trabajo.

Afortunadamente, tienen la oportunidad de mejorar sus habilidades. Esta es la razón por la que CoachHub ofrece sus soluciones de coaching profesional a los equipos de gestión, para dar rienda suelta al potencial individual de cada empleado. A través de un programa de coaching personalizado, nuestros expertos pueden asegurarse de que los empleados desarrollen las habilidades interpersonales y directivas necesarias para convertirse en mejores mánagers. Gracias a la duradera relación creada por tu coach y al hecho de centrarse en los resultados, tu empresa podrá ser testigo de los cambios profesionales y de conducta con bastante rapidez.

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