5 étapes clés pour créer un environnement de travail plus inclusif

Le double thème de la diversité et de l’inclusion (ou D&I en abrégé) et la manière dont il affecte le bien-être des employés ne sont que trop familiers aujourd’hui aux professionnels des ressources humaines et aux hauts dirigeants.  Créer un environnement inclusif est aujourd’hui un vrai challenge.

De nombreuses entreprises ont mis en place des initiatives visant spécifiquement à favoriser la diversité et l’intégration de la main-d’œuvre. Cependant, se concentrer uniquement sur la conformité, les objectifs internes et le fait de cocher des cases peut complètement faire rater la cible. En particulier en ce qui concerne l’inclusion qui peut être plus difficile à définir de manière définitive et donc à mettre en œuvre.

Les stratégies des entreprises se sont concentrées sur la réalisation des objectifs de diversité, l’inclusion n’étant qu’une réflexion d’après coup. Il est formidable que les employeurs prennent enfin des mesures pour inclure activement le large éventail des talents dont ils disposent dans leurs entreprises. Cependant, il est essentiel de favoriser un sentiment d’appartenance, de connexion et de communauté si l’on veut que vos initiatives soient couronnées de succès.

L’importance d’une main-d’œuvre inclusive

Nous savons tous combien il est blessant de se sentir exclu. Que ce soit à l’école ou en tant qu’adulte professionnel, le fait d’être laissé de côté ou ignoré nous affecte sur un plan humain. En effet, des études ont montré que l’exclusion peut causer une véritable douleur physique, l’ostracisme social étant considéré comme plus blessant que l’intimidation directe.

Le sentiment d’inclusion est au cœur des liens que nous établissons avec les autres. Sur le lieu de travail, cela se traduit par notre capacité à former des équipes et des relations de travail efficaces avec nos collègues. Dans une étude portant sur plus de 2000 professionnels, le Harvard Business Review a révélé que 40% des personnes se sentent isolées au travail, les entreprises américaines dépensant 8 milliards de dollars par an en formation pour remédier à ce problème. Une faible inclusion peut entraîner le mécontentement des employés ainsi que de faibles taux de rétention. Ce qui peut avoir un réel impact sur la productivité et le résultat.

À l’inverse, lorsque les entreprises agissent de manière inclusive, les récompenses peuvent être énormes. Non seulement elles bénéficient de la créativité et de l’innovation de diverses équipes, mais les lieux de travail inclusifs ont huit fois plus de chances d’obtenir de meilleurs résultats commerciaux. Un fort sentiment d’appartenance a également été associé à une augmentation de 56 % des performances professionnelles, avec une hausse de 167 % du score de promotion des employés. C’est-à-dire le fait que les employés recommandent leur lieu de travail à d’autres personnes.

Avec la diversification croissante des lieux de travail, l’inclusion prend une importance encore plus grande. Ici, les stratégies d’inclusion garantissent que les personnes d’origines ethniques, de milieux et d’expériences différents se sentent toutes écoutées. Elles se sentent également valorisées pour leurs attributs uniques. Ainsi, elles font partie de l’identité collective de l’entreprise, un élément crucial pour des engager des équipes fortes et performantes. Alors, comment créer un lieu de travail inclusif ?

Les 5 étapes clés selon CoachHub pour créer un lieu de travail inclusif

1. Reconnaître et célébrer l’individualité

Aussi contradictoire que cela puisse paraître, l’une des étapes clés de la création d’un lieu de travail inclusif consiste à reconnaître les compétences et les perspectives uniques que chaque employé apporte au travail. Comme par exemple reconnaître une réalisation personnelle ou souligner la façon dont ils ont contribué aux efforts de l’équipe. Lorsque les gens se sentent valorisés individuellement, leur désir de travailler ensemble pour la réussite collective monte en flèche !

2. L’écoute active

Les managers doivent appliquer une politique de la porte ouverte. Ils doivent encourager activement les réactions et les suggestions du personnel sur la manière dont ils peuvent se sentir plus inclus au travail. Lorsque les gens ont la possibilité de s’exprimer, l’entreprise confirme son engagement envers le bien-être des salariés. Ainsi elles démontrent également leur volonté de créer un véritable changement. Cela peut contribuer grandement à favoriser un sentiment d’unité et d’appartenance.

3. Accompagnement et mentorat

Le coaching et le mentorat sont des outils essentiels dans toute boîte à outils de D&I. En effet, ils peuvent améliorer de manière significative la satisfaction au travail. Les coachs s’adaptent aux besoins d’une personne. De plus, il peut être vraiment stimulant d’avoir quelqu’un à vos côtés qui s’engage à favoriser votre développement personnel. Des programmes spécifiques, tels que les cours de leadership pour les femmes, peuvent cibler les domaines où la confiance peut faire défaut. Ils sont en effet très efficaces pour améliorer les compétences de votre équipe et fidéliser vos employés. Le coaching en ligne peut être envisagé pour permettre une vraie flexibilité.

4. Formation continue

La formation continue aussi est essentielle pour que l’entreprise soit au fait des derniers développements en matière de diversité et d’inclusion. Cela vous rappelle constamment que le travail d’intégration n’est jamais terminé. Par exemple, vous pouvez organiser une formation sur les préjugés inconscients des dirigeants. Vous pouvez inviter des conférenciers ou des coachs à venir partager leurs expériences pour surmonter les difficultés. Aussi, vous pouvez organiser un « happy hour » où les membres de l’équipe peuvent réfléchir à des idées pour que chacun reste un participant actif.

5. Engagement à changer

Pour que les initiatives d’inclusion soient couronnées de succès, il faut qu’il y ait un engagement à changer. Aussi grandes que soient nos stratégies en terme d’environnement de travail inclusif, il y a toujours des domaines à améliorer. La complaisance est ici un réel danger. En effet, les dirigeants doivent s’assurer qu’ils démontrent continuellement aux employés que leur inclusion est importante. Ainsi il est judicieux de prévoir une journée ou une session par mois pour redynamiser les efforts d’inclusion, et de faire appel à l’aide extérieure d’organisations spécialisées pour vous soutenir.

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