Codéveloppement professionnel : comment ça marche (vraiment) ?

Burn-out silencieux, décisions prises seuls, managers isolés, collaborateurs qui n’osent plus demander de l’aide… Dans beaucoup d’entreprises, chacun avance dans son coin, jusqu’à ce que tout explose. Et si le vrai problème était la solitude ? Plus que jamais, il devient essentiel de sortir du silo, d’apprendre les uns des autres et de s’appuyer sur la force du collectif. C’est exactement ce que propose le codéveloppement professionnel. Cette approche, née au Québec et inspirée de l’action learning, transforme des groupes de professionnels en véritables communautés d’apprentissage grâce à des outils et techniques éprouvées. Comment cela fonctionne-t-il concrètement ? À qui s’adresse cette démarche ? Quels bénéfices en attendre ? Et surtout, comment la mettre en place efficacement dans un environnement professionnel ? Toutes les réponses publiées au sein de cet article.

Qu’est-ce que le codéveloppement professionnel (définition) ?

La méthode de codéveloppement a été conçue dans les années 80-90 par Adrien Payette, professeur en management à l’université, et Claude Champagne, consultant, tous deux Québécois. Leur intuition ? L’expertise ne vient pas seulement “d’en haut”, mais émerge aussi des échanges entre pairs, à condition qu’ils soient bien cadrés. Ils ont alors formalisé un processus en six étapes, aujourd’hui utilisé dans de nombreux contextes professionnels, en France et ailleurs.

Le codéveloppement professionnel est donc une approche d’apprentissage entre pairs fondée sur un principe simple : on apprend mieux ensemble. Concrètement, un groupe de professionnels se réunit régulièrement pour partager leurs expériences, réfléchir à leurs pratiques et s’entraider face à des problématiques concrètes. L’un expose une difficulté ou un projet. Les autres l’aident à y voir plus clair, en posant des questions, en partageant leurs idées, en racontant leurs propres vécus. Le tout dans un cadre structuré, bienveillant et confidentiel.

Mais l’objectif du codéveloppement ne s’arrête pas à “trouver une solution” au problème du jour. C’est avant tout prendre du recul, mieux comprendre ses propres modes de fonctionnement, élargir son champ de vision… Pour, au final, agir plus efficacement. On vient y chercher autant des idées que de la clarté, du soutien ou une nouvelle posture face à une situation bloquante.

À la différence d’une formation classique, le savoir ne vient pas d’un expert, mais du groupe lui-même. À la différence d’un coaching individuel, le processus est collectif. Et contrairement à une supervision, il ne s’agit pas d’évaluer, mais d’aider. Le codéveloppement repose sur une conviction forte : chaque professionnel est porteur d’une expertise précieuse, dès lors qu’il prend le temps de la partager et d’écouter celle des autres.

Quels sont les grands principes du codéveloppement professionnel ?

Si les méthodes de codéveloppement fonctionnent aussi bien, c’est parce qu’elles reposent sur des principes forts. En voici les fondements.

i. Apprentissage par l’action… et par la réflexion

Ici, on n’est pas dans la théorie ni dans les grandes idées abstraites. Le point de départ, c’est toujours un cas réel, une situation vécue : un projet qui coince, une relation difficile, une décision complexe à prendre. C’est à partir de ces situations concrètes que les participants vont apprendre. Mais pas seulement en “trouvant des solutions”. L’essentiel se joue dans la réflexion collective, les allers-retours entre vécu, la prise de recul et les mises en perspective.

ii. Une vraie parité entre les participants

Pas de “formateur”, pas de “coach attitré”. Dans un groupe de codéveloppement professionnel, tout le monde est sur un pied d’égalité. Chacun peut tour à tour être client (celui qui expose une problématique) ou consultant (ceux qui l’aident à y réfléchir). Cette parité favorise la responsabilité, l’implication et l’engagement. On est là pour donner autant que pour recevoir, sans posture de supériorité ou d’évaluation.

iii. Confidentialité, écoute active et bienveillance

Le codéveloppement professionnel n’est possible que si le cadre est sûr et respectueux. Ce qui se dit dans le groupe reste dans le groupe. Par ailleurs, chaque participant s’engage à écouter sans juger, à s’exprimer avec bienveillance et à contribuer dans un esprit de soutien. Cette sécurité psychologique permet de poser des sujets parfois sensibles, de parler vrai… et donc de progresser.

iv. Une approche socioconstructiviste

La méthode s’appuie sur une conviction pédagogique forte : les savoirs se construisent dans l’échange et la confrontation des points de vue. Ce n’est pas le facilitateur qui “délivre” une réponse, ni les consultants qui dictent quoi faire. Le client reste maître de sa décision, mais enrichi par la diversité des regards, par les expériences des autres, par l’effet miroir que le groupe lui offre. Le codéveloppement, c’est donc l’art de faire émerger des réponses collectivement, sans les imposer.

Quels sont les avantages du codéveloppement professionnel ?

Développer des compétences professionnelles

À chaque séance, les participants travaillent sur des situations ancrées dans leur quotidien. Résultat : ils acquièrent des compétences directement transférables dans leur environnement de travail. Communication assertive, écoute active, intelligence émotionnelle, gestion de projet, négociation, leadership... Les participants cultivent des soft skills essentielles, souvent difficiles à acquérir dans des formations classiques. Et ce, sans passer par la théorie, mais par l’expérimentation, l’analyse et le partage d'expériences.

Créer une culture de la collaboration

Au fil des séances, les participants passent d’un fonctionnement individuel à une logique de coopération et d’entraide. Le groupe devient un espace de confiance, où chacun apprend à contribuer au succès des autres. Cette dynamique infuse ensuite dans l’organisation : moins de silos, plus d’écoute, une meilleure circulation des idées.

Augmenter la motivation et l’engagement

Être écouté, reconnu et soutenu par ses pairs, c’est un puissant moteur de motivation. Le codéveloppement redonne du sens à l’action quotidienne et valorise les compétences terrain. Il nourrit l’envie d’avancer, dans une logique de progrès continu.

Favoriser l’innovation et la créativité

En confrontant des points de vue variés sur des situations concrètes, le groupe fait émerger des idées nouvelles, des angles morts révélés, des approches inédites. Loin d’un cadre figé, le codéveloppement stimule la pensée latérale, la prise d’initiative et l’envie de tester de nouvelles solutions.

À qui s’adresse cette méthode ?

La méthode de codéveloppement est précieuse pour les profils confrontés à des décisions complexes, à des responsabilités ou à des dynamiques de groupe. Autrement dit, elle est particulièrement recommandée aux managers, chefs de projet, responsables RH, dirigeants d’entreprise... Mais elle est également très pertinente pour les équipes transverses ou projets agiles, qui doivent renforcer leur collaboration.

Un groupe de codéveloppement peut alors être constitué au sein d’une même entreprise, entre collaborateurs d’un même service ou de différents pôles. Cela renforce la culture interne, brise les silos et crée des ponts inattendus entre métiers. Comme réunir des professionnels issus d’organisations différentes, partageant des enjeux similaires (managers de PME, DRH de différents secteurs, etc.). Cette diversité de contextes favorise la richesse des échanges et la prise de recul.

Mais au-delà du poste, le critère principal est la posture. Pour tirer pleinement parti d’un groupe de codéveloppement professionnel et managérial, il faut venir avec :

• Une problématique réelle, issue de son quotidien professionnel,
• L’envie sincère de progresser, d’entendre d’autres points de vue,
• Et une capacité à se remettre en question, à réfléchir sur ses pratiques et ses décisions.

Qu’est-ce qu’un atelier de codéveloppement ?

Nombre idéal de personnes par groupe

Un groupe de codéveloppement réunit entre 4 et 8 professionnels, issus du même environnement ou de contextes différents selon les objectifs. Cette taille permet d’assurer une diversité suffisante de regards, tout en garantissant que chacun ait le temps de s’exprimer pleinement.

Le groupe est alors animé par un facilitateur (interne ou externe), qui n’est pas là pour donner des conseils, mais pour guider le processus. Il garantit le respect des étapes, du temps de parole, du cadre éthique (écoute, confidentialité, non-jugement). C’est un pilier essentiel de la sécurité et de la dynamique du groupe.

Fréquence et durée des séances

Chaque séance dure en moyenne 1h30 à 3 heures, selon les formats. Le groupe se réunit toutes les 4 à 6 semaines, afin de laisser aux participants le temps de mettre en pratique ce qui a émergé et de revenir avec du recul. Cette régularité permet d’ancrer une dynamique de progression continue, sans créer de surcharge.

Cadre type

Un format fréquent consiste à planifier 6 séances réparties sur 6 mois, avec un groupe stable. À chaque séance, un participant différent est “client”, c’est-à-dire qu’il expose une problématique. Les autres jouent le rôle de “consultants”, et le tour de rôle continue d’une séance à l’autre.

Ce cadre progressif permet :

• D’installer une relation de confiance durable dans le groupe,
• De traiter plusieurs problématiques concrètes,
• Et de développer une vraie posture réflexive chez chaque participant, grâce à l’alternance des rôles.

Quelles sont les 6 étapes clés d’une séance de codéveloppement professionnel ?

i. Exposé par le client

La séance débute par la prise de parole du “client”. Il partage une situation professionnelle réelle, sur laquelle il souhaite avancer : un projet bloqué, une décision difficile, un conflit à gérer, un nouveau rôle à prendre… Le client expose, les consultants écoutent.

ii. Clarification par les consultants

Les “consultants”, soit les autres participants du groupe, prennent ensuite le relais en posant des questions ouvertes, factuelles ou stratégiques, afin de mieux comprendre la situation. Cette étape permet d’éviter les malentendus, d’éclairer les zones floues et d’aider le client à formuler plus précisément son besoin.

iii. Contrat de consultation

Une fois la situation posée, le client formule une demande claire : “Sur quoi ai-je besoin d’aide aujourd’hui ?”. Cela peut être : trouver des idées d’action, mieux comprendre une réaction, choisir entre deux options, affiner une stratégie… Le groupe (client et consultants) valide alors ensemble l’objectif de la séance, aussi appelé contrat de consultation.

iv. Consultation

C’est le cœur de la séance. Les consultants prennent la parole à tour de rôle pour :

• Formuler leurs impressions,
• Proposer des pistes concrètes,
• Partager des expériences similaires,
• Poser des hypothèses,
• Suggérer des angles de vue alternatifs.

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Le client écoute, prend des notes, laisse infuser. Il ne s’agit pas de tout appliquer, mais d’ouvrir le champ des possibles.

v. Synthèse et plan d’action par le client

Une fois la consultation terminée, le client prend un temps de recul pour formuler à voix haute ce qu’il retient, ce qui l’a surpris, questionné, aidé. Mais surtout les actions concrètes qu’il envisage de mettre en place. Ce retour de synthèse ancre les apprentissages… et responsabilise.

vi. Apprentissage collectif et retour sur la séance

Enfin, chaque membre du groupe est invité à partager ce qu’il a appris pendant la séance, même s’il n’était pas client. Ce moment permet de capitaliser collectivement sur les échanges, de renforcer la cohésion du groupe et de progresser ensemble dans la durée.

Quels sont les facteurs de réussite d’un groupe de codéveloppement ?

Un facilitateur solide

Le facilitateur joue un rôle central. Il ne conseille pas, n’évalue pas, ne dirige pas le contenu, mais veille à ce que chaque étape soit respectée. Sa mission : garantir la sécurité du cadre, l’équilibre des échanges et la fluidité du processus.

Sa posture est à la fois neutre, bienveillante et structurante. Il sait poser des limites sans freiner la dynamique, faire circuler la parole sans imposer de point de vue. Sans cette rigueur, le codéveloppement risque de devenir une simple discussion informelle.

Des règles claires, explicites et partagées

Dès le départ, il est essentiel que le fonctionnement du groupe soit bien posé. Confidentialité, écoute active, non-interruption, non-jugement, respect du temps de parole, alternance des rôles… Quand ces règles sont claires et acceptées par tous, elles deviennent un socle de confiance qui libère la parole et renforce la qualité des échanges.

Le bon dosage dans le choix des participants

Un groupe trop homogène s’épuise vite. Un groupe trop hétérogène peut peiner à se comprendre. La réussite repose donc sur un équilibre entre diversité (fonctions, expériences, secteurs…) et points communs (enjeux, niveaux de responsabilité, volonté de progresser).

Autre critère essentiel : la motivation. Chaque participant doit venir de manière volontaire, avec une vraie envie d’apprendre, de contribuer et de se remettre en question.

Un engagement dans la durée

Le codéveloppement ne donne pas tous ses fruits en une séance. Il faut un minimum de régularité afin que la confiance s’installe, que les échanges gagnent en profondeur et que chacun puisse alterner les rôles. Les groupes de codéveloppement les plus efficaces sont ceux qui s’engagent sur plusieurs mois, avec une présence active et continue des membres.

Une culture du feedback et de la confiance

Enfin, le codéveloppement ne s’épanouit que dans un climat de confiance mutuelle. Cela passe par la qualité d’écoute, le respect des émotions et des différences, ainsi que la capacité à formuler des retours utiles, sincères, sans blesser. Cette culture du feedback constructif est une compétence qui se développe séance après séance et qui rejaillit ensuite dans le quotidien professionnel de chacun.

Quels sont les freins et limites à anticiper ?

Des réticences au départ

Peur du jugement, crainte d’exposer ses difficultés... Parler d’un problème professionnel devant ses pairs n’est pas anodin. Certains participants peuvent avoir peur de “perdre la face”, de se dévoiler ou de ne pas être à la hauteur.

C’est pour cela que le cadre doit être posé avec soin dès le début : confidentialité absolue, non-jugement, bienveillance... Et que le facilitateur doit être attentif à créer un climat de sécurité psychologique.

Une animation approximative

Sans une animation rigoureuse, les séances peuvent dériver vers une discussion informelle, un débat d’opinions ou un échange décousu. Le rôle du facilitateur est ici déterminant. Il doit savoir tenir le cap, poser les bonnes questions au bon moment, distribuer équitablement la parole, sans jamais prendre la place du groupe.

Codéveloppement professionnel, conclusion

Imaginez une méthode qui active chaque voix, réveille la solidarité, révèle des solutions invisibles… C’est exactement ce que propose le codéveloppement professionnel. Un cadre sécurisé pour faire éclore l’intelligence collective, débloquer des situations complexes, tisser des liens durables et partager l’expérience avec authenticité et bienveillance.

Et c’est aussi précisément ce que fait CoachHub, avec ses Co‑development Hubs™. 7 sessions digitales de 90 minutes chacune, réunissant 4 à 6 professionnels et encadrées par un coach certifié formé à la méthode des fondateurs Payette et Champagne. Le coach agit alors comme un animateur, un facilitateur d’échanges.

Votre prochain pas ? Structurer un programme sur-mesure avec CoachHub. Passer du “savoir isolé” à la puissance du collectif, sans improvisation, mais avec efficacité.

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