7 leviers de motivation au travail

La motivation des salariés traverse aujourd’hui une véritable zone de turbulence. Entre le quiet quitting, la Grande Démission et une désaffection croissante vis-à-vis du monde professionnel, les entreprises sont confrontées à une réalité préoccupante : de plus en plus d’individus se désengagent. Et les conséquences sont lourdes : turnover élevé, absentéisme récurrent, baisse de productivité, climat d’équipe dégradé... Heureusement, cette perte de motivation n’est pas une fatalité. Il est possible de remobiliser les équipes, à condition de repenser en profondeur la manière dont on les accompagne, les valorise et les implique. Découvrez les 7 leviers de motivation au travail, pour booster l’engagement et favoriser un véritable épanouissement personnel et professionnel !

1/ La rémunération et les avantages sociaux

Lorsqu’on parle de facteurs de motivation, la rémunération arrive souvent en tête. Et pour cause, elle incarne une source de motivation extrinsèque importante. Selon le Baromètre 2024 de l’évolution professionnelle, 61 % des actifs placent l’amélioration de leur salaire en tête de leurs priorités professionnelles.

Cette rémunération doit alors être juste et équitable. Autrement dit, en adéquation avec les compétences et les responsabilités du salarié, le poste occupé et l’ancienneté. Sans oublier l’équité et l’égalité de salaire avec les pairs à compétences, ancienneté et postes égaux. Au-delà du salaire, les primes et avantages sociaux sont également très motivants.

Parmi les plus courants proposés en entreprise, on retrouve :

• La mutuelle santé et la prévoyance
• Les titres restaurants ou une participation aux repas
• Les chèques vacances ou cartes cadeaux
• Le véhicule de fonction ou indemnités de transport
• La participation et l’intéressement
• Des jours de congés supplémentaires
• Un plan d’épargne entreprise (PEE) ou retraite (PERCO)
• L’accès à des services internes : crèche, conciergerie, salle de sport, etc.

Cette valorisation financière contribue à améliorer le niveau de motivation en lien avec le besoin de sécurité de la pyramide de Maslow.

2/ La qualité de vie au travail (QVT)

Le Baromètre RH 2023 des Éditions Tissot révèle que 74 % des salariés considèrent la qualité de vie au travail comme un critère essentiel, devant la rémunération (61 %). La QVT joue donc un rôle crucial dans l’engagement des collaborateurs. Attention, cette notion ne se limite pas à quelques initiatives isolées ou à une salle de repos bien aménagée ! Elle repose sur des facteurs de motivation aussi bien physiologiques (confort, fatigue, stress) que sociaux (relations, ambiance de travail, communication).

Parmi les éléments clés, on retrouve ainsi :

• L’environnement physique de travail : locaux agréables, espaces lumineux, matériel ergonomique et fonctionnel, bruit maîtrisé… Un cadre de travail soigné favorise la concentration et réduit le stress.
• La qualité des relations humaines : une bonne cohésion d’équipe et un management bienveillant sont autant de moteurs de motivation puissants. Concrètement, cela se traduit par une gestion des conflits efficace, un traitement de l’ensemble des salariés sur un même pied d’égalité, une culture de l’intelligence collective, des sessions de team-building régulières...
• Le soutien psychologique : certaines entreprises mettent en place des cellules d’écoute, des services de coaching ou des accompagnements en cas de situation difficile. Cette prise en compte du bien-être au travail est un signal fort de considération.

3/ La reconnaissance et la valorisation

S’il y a un levier de motivation universel, c’est bien celui de la reconnaissance. Être reconnu pour ce que l’on fait et ce que l’on est reste une attente fondamentale chez l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur poste ou leur niveau hiérarchique.

Cette reconnaissance peut alors prendre plusieurs formes :

• Verbale : la reconnaissance verbale tient en un simple "merci", une félicitation sincère ou un compliment en public qui peuvent avoir un effet immédiat et durable sur le moral d’un collaborateur. 
• Symbolique : la reconnaissance symbolique peut être la mise en avant au sein d'une newsletter interne, l’attribution d’un rôle de mentor, l’invitation à un événement d’entreprise… Tous ces gestes qui ont une forte valeur émotionnelle.
• Financière : la reconnaissance financière via des primes, bonus, promotions, cartes cadeaux, congés supplémentaires...

Selon une étude Gallup, les employés qui reçoivent ce type de reconnaissance et valorisation sont 4,6 fois plus susceptibles d’être engagés dans leur travail. Un chiffre qui montre à quel point ce levier est puissant… bien que souvent sous-estimé.

4/ L’autonomie et la responsabilisation

Un employé a besoin d’être responsabilisé pour être motivé au travail. Pour cause, lorsqu’un collaborateur se sent responsable de ses tâches, il gagne en confiance, en autonomie et surtout en engagement.

Cette motivation intrinsèque se stimule de plusieurs façons :

• La liberté d’organiser son temps de travail, avec du télétravail ou la flexibilité des horaires.
• La possibilité d’agir, de proposer, de créer.
• Une marge de manœuvre réelle dans la conduite de ses projets.

On parle ici d’empowerment, soit la posture managériale qui donne les moyens, la confiance et la légitimité à chacun d’agir. Cela passe aussi par une prise de risque maîtrisée, où l’erreur est perçue comme une opportunité d’apprentissage, et non comme un échec à sanctionner.

Mais pour que cette autonomie soit possible et bien vécue, elle doit être bien encadrée (objectifs clairs, attentes explicites, rôles distribués). Cela passe aussi par un management participatif et de proximité, qui accompagne sans contrôler et qui soutient sans infantiliser. Autrement dit, un bon manager indique le "Quoi ?", "Quand ?" (date butoir) et "Pourquoi ?" (sens dans le travail), mais laisse à ses employés la responsabilité de définir le "Comment ?". 

5/ L’équilibre vie professionnelle - vie personnelle

La nouvelle génération est particulièrement sensible à la question d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Pour cause, ce dernier joue un rôle décisif dans le développement personnel et la capacité à atteindre ses objectifs sans sacrifier sa qualité de vie. Ainsi, 93 % des salariés se préoccupent de cet équilibre. Mais ils sont également près de 64 % à considérer que leur management n’en fait pas assez pour les aider à concilier temps de travail et vie personnelle…

Les leviers concrets à activer pour un bon équilibre incluent notamment :

• Des horaires aménagés ou flexibles permettant aux collaborateurs de mieux gérer leurs contraintes personnelles.
• Le respect de la vie personnelle et du droit à la déconnexion
• Une politique de congés respectée et encouragée, y compris pour les cadres ou les profils en télétravail.
• La possibilité de faire du télétravail plusieurs jours par semaine.

6/ Les perspectives d’évolution professionnelle

La motivation au travail repose en grande partie sur une conviction simple : les perspectives d’évolution de carrière. Lorsqu’un salarié perçoit qu’il peut évoluer, apprendre et progresser, il est naturellement plus engagé, plus proactif et plus fidèle. À l’inverse, le manque de nouveaux défis stimulants est l’un des premiers facteurs de perte d’intérêt ou d’ennui, précurseurs de démotivation. Ainsi, 42 % des membres de la génération Y affirment être prêts à quitter une entreprise s’ils n’évoluent pas rapidement.

Offrir des perspectives d’évolution peut passer par plusieurs leviers concrets :

• Programme de développement professionnel : développement de nouvelles compétences techniques ou transversales via un plan de formation continue, du coaching et/ou du mentoring.
• Mobilité interne : changement de poste, de service, voire de site ou de pays, en adéquation avec les objectifs du salarié.
• Plan de carrière individualisé, co-construit avec le collaborateur, qui trace des jalons clairs d’évolution à court, moyen et long terme.

Ce type de programme contribue à maintenir un haut niveau de motivation en lien avec le besoin d’accomplissement de soi de la pyramide de Maslow.

7/ Le sens et la culture d’entreprise

Pour terminer, les collaborateurs ne se contentent plus de "faire leur job". Ils veulent comprendre leur rôle, leur impact et contribuer à quelque chose de plus grand qu’eux. L’un des derniers leviers de motivation au travail ? L’alignement des valeurs, la mission de l’entreprise et le sens donné au travail.

Donner du sens, c’est d’abord incarner une mission claire et des valeurs cohérentes dans les actes du quotidien. Ce sens ne doit pas rester dans les slogans affichés sur les murs ou les pages corporate. Il doit être vécu concrètement à travers des décisions managériales, des projets à impact positif, une communication authentique et dans la manière dont l’entreprise traite ses collaborateurs, ses clients, ses partenaires.

Ce levier contribue à maintenir un haut niveau de motivation en lien avec le sentiment d’appartenance de la pyramide de Maslow.

Leviers de motivation au travail, conclusion

Motiver ses collaborateurs ne repose pas sur une formule magique, ni sur une action ponctuelle. C’est un travail de fond qui demande de considérer l’humain dans toutes ses dimensions : répondre aux besoins individuels et collectifs, avec une approche globale. Cela implique de travailler sur la récompense, la valorisation, l’évolution professionnelle, la satisfaction au travail, mais aussi sur des conditions de travail optimales.

En activant simultanément ces 7 leviers de motivation au travail, les organisations peuvent bâtir un environnement où l’engagement devient naturel et la performance durable. Mais encore faut-il disposer des bons outils, des bons repères… et parfois d’un accompagnement sur-mesure.

C’est justement ce que propose CoachHub. Notre plateforme de coaching digital aide les entreprises à développer le potentiel de leurs talents à tous les niveaux. Comment ? Grâce à un accompagnement individualisé qui permet de travailler sur le leadership, l’autonomie, la gestion du stress ou encore la recherche de sens.

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