Motivation intrinsèque et extrinsèque : comment trouver le bon équilibre au travail ?

On distingue deux grandes formes de motivation au travail. La motivation intrinsèque, celle qui vient de l’intérieur et favorise l’auto-détermination : on agit parce qu’on aime ce qu’on fait, parce qu’on y trouve du sens, du plaisir ou un défi personnel. Et la motivation extrinsèque déclenchée par des récompenses externes : un salaire, une promotion, des félicitations... Mais alors, quels sont les moyens de cultiver la motivation intrinsèque et extrinsèque dans la vie quotidienne ? Faut-il encourager l’une plus que l’autre ? Comment éviter les pièges d’une motivation mal orientée ? Et surtout, quelles actions mettre en place afin d’engager durablement les membres de l’équipe ? C’est ce que nous allons voir au sein de cet article.

Qu’est-ce que la motivation intrinsèque et extrinsèque ?

La théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan)

La Self-Determination Theory (SDT), ou théorie de l’autodétermination, par Edward L. Deci et Richard M. Ryan en 1985, définit trois besoins psychologiques fondamentaux à l’origine de la motivation chez l’être humain. Le besoin :

• D’autonomie : sentir que l’on agit par choix et non par obligation.
• De compétence : avoir le sentiment de progresser, de maîtriser ce que l’on fait.
• D’affiliation (ou lien social) : se sentir connecté aux autres, reconnu et soutenu.

Puis, toujours dans leur théorie d’autodétermination, Deci et Ryan distinguent trois principaux types de motivation : la motivation intrinsèque, la motivation extrinsèque et l’amotivation.

Motivation intrinsèque def

La motivation intrinsèque, ou intrinsic motivation, c’est celle qui vient de l’intérieur. C’est faire quelque chose par plaisir et désir personnel, parce que ça nous intéresse, parce qu’on y apprend quelque chose ou parce que ça nous anime tout simplement. Elle découle directement des besoins psychologiques précédemment énoncés.

Cette forme de motivation tend à être la plus durable. Elle s’use moins avec le temps, car elle est portée par le sens qu’on trouve dans ce qu’on fait et s’appuie sur des processus cognitifs profonds. Mais attention, elle ne se décrète pas non plus ! Elle se cultive dans un environnement qui laisse place à l’autonomie, à la curiosité et à la liberté d’explorer.

Motivation extrinsèque def

La motivation extrinsèque, à l’inverse, repose sur des facteurs extérieurs. Le comportement d’un individu est ici guidé non pas pour le plaisir que procure la tâche, mais pour obtenir une récompense externe (augmentation de salaire, prime, reconnaissance…) ou éviter une conséquence négative (remarque, sanction, pressions extérieures ou intérieures…).

La motivation extrinsèque se divise en quatre sous-catégories. La régulation externe correspond à une action forcée par une pression extérieure. De son côté, la motivation extrinsèque par régulation introjectée désigne une action forcée par une pression intérieure (culpabilité, honte…). La motivation extrinsèque par régulation identifiée désigne, quant à elle, une action qui fait sens pour l’individu (“Je réalise cette tâche car elle est utile à mon avenir”). Enfin, la motivation par régulation intégrée renvoie à activité cohérente avec les valeurs de l’individu.

Amotivation

Deci et Ryan définissent l’amotivation comme l’absence de motivation. Elle constitue le niveau le plus bas d’autodétermination. Les employés qui font preuve d’amotivation s’engagent dans les activités sans trop connaître la raison de leur implication et sans trop savoir ce que celle-ci leur apporte en retour. Ils n’y voient ni plaisir, ni intérêt, ce qui mène souvent au désengagement.

Quelle est la différence entre motivation intrinsèque et extrinsèque ?

Origine et nature du moteur motivationnel

La distinction la plus évidente reste l’origine du moteur. La motivation intrinsèque vient de l’intérieur. On agit parce qu’on aime ce qu’on fait, parce qu’on y trouve du sens ou du plaisir. Par exemple, un membre de l’équipe passionné par son métier s’investit naturellement dans ses projets.

La motivation extrinsèque, quant à elle, est déclenchée par une cause externe : une récompense, une reconnaissance... Elle pousse à agir pour obtenir quelque chose (ou éviter quelque chose), pas forcément pour la tâche en elle-même.

Avantages des différents types de motivation

Chaque motivation présente des avantages. L’intrinsèque favorise l’engagement durable, la créativité et le bien-être au travail. Elle stimule le développement personnel et la prise d’initiative, permettant d’atteindre de meilleures performances dans un environnement de travail épanouissant. Elle est idéale pour les tâches complexes, qui nécessitent de l’autonomie, de la résolution de problèmes ou de l’innovation.

L’extrinsèque, quant à elle, est particulièrement efficace pour déclencher l’action rapidement, atteindre des objectifs précis et gérer des tâches répétitives. Elle structure les efforts et donne des repères clairs.

Inconvénients et risques à surveiller

Chaque type de motivation a aussi ses limites. Trop de motivation extrinsèque peut créer une dépendance aux récompenses matérielles. C’est l’effet "carotte et bâton" : si la carotte disparaît, l’effort aussi. Pire, cela peut même réduire la motivation intrinsèque par l’effet de surjustification. Quand on récompense une tâche que la personne aimait déjà, elle peut en perdre l’intérêt initial et tomber dans l’amotivation.

La motivation intrinsèque, quant à elle, peut être plus fragile à court terme, car elle demande du temps. Par ailleurs, elle demande un environnement favorable (autonomie, reconnaissance, sens du travail…). Autant de choses plus complexes à instaurer.

Contexte idéal pour favoriser l’un ou l’autre

La motivation intrinsèque est idéale dans les environnements où l’engagement durable, la créativité ou l’autonomie sont essentiels. Autrement dit pour des :

• Projets créatifs ou complexes,
• Activités de résolution de problèmes,
• Apprentissages ou montées en compétences,
• Travaux en autonomie ou en auto-gestion par les membres de l’équipe.

‍

La motivation extrinsèque est particulièrement utile pour déclencher rapidement l’action, structurer les efforts ou encadrer des tâches peu engageantes :

• Tâches répétitives, standardisées ou à faible valeur perçue,
• Objectifs à court terme,
• Besoin de performance mesurable,
• Gestion de délais serrés ou de pics d’activité.

Tableau récapitulatif

Vers une approche mixte et intelligente de la motivation

Pour Deci et Ryan, il ne s’agit pas d’opposer motivation intrinsèque et extrinsèque, mais plutôt de comprendre comment les utiliser en synergie. Les recherches en psychologie du travail montrent que tout part du contexte idéal.

La motivation extrinsèque a pour objectif d’encourager ponctuellement un collaborateur qui doit faire face à une tâche peu stimulante, des objectifs mesurables ou encore à une charge de travail exceptionnelle. Mais utilisée sur le long terme, la motivation extrinsèque peut apporter les résultats inverses à ceux recherchés. Dans de nombreuses organisations​​, les salariés peuvent avoir l’impression de ne plus être considérés comme des êtres à part entière, mais uniquement des employés avec pour rôle d’exécuter des tâches à la chaîne.

La motivation intrinsèque, quant à elle, permet de motiver sur la durée. Un collaborateur qui trouve du sens dans ce qu’il fait, qui se sent libre d’explorer, d’apprendre et de progresser, sera naturellement plus investi. Cependant, elle ne suffit pas pour des objectifs ponctuels et contraignants.

Une approche intelligente consiste donc à utiliser la motivation extrinsèque comme un levier ponctuel, tout en cultivant en profondeur la motivation intrinsèque par la reconnaissance, l’autonomie et la valorisation du sens. Ce n’est pas l’une contre l’autre, mais l’art de doser, selon les personnes, les missions et le moment.

Motivation intrinsèque et extrinsèque, conclusion

Motivation intrinsèque et extrinsèque sont deux leviers complémentaires à manier avec discernement. Les recherches sur la théorie de la motivation, par Deci et Ryan, montrent qu'être motivé intrinsèquement favorise l’épanouissement durable, l’autonomie et la créativité. La motivation extrinsèque permet, quant à elle, de cadrer, de stimuler ponctuellement et d’atteindre des objectifs concrets. Chacune a sa place, avec ses forces, mais aussi ses limites.

Chez CoachHub, nous accompagnons les entreprises dans la mise en place de ces dynamiques vertueuses. Grâce au coaching sur-mesure des managers et des leaders, nous aidons à créer les conditions d’un engagement authentique, stimulant et durable. Parce qu’un salarié motivé est avant tout un salarié qui comprend pourquoi il agit et qui a envie de le faire.

Vous cherchez comment encourager la motivation intrinsèque et extrinsèque au sein de votre organisation ? Demandez une démo gratuite ave nos équipes !