7 belangrijke motiverende factoren op het werk

De motivatie onder Franse werknemers staat momenteel centraal bij het management van menselijke hulpbronnen.

Dit is om een goede reden: een gebrek aan betrokkenheid op het werk leidt tot slechte prestaties van een bedrijf, evenals tot een hoger verloop en ziekteverzuim. Geschat wordt dat een derde van de werknemers serieus zou overwegen een bedrijf in de nabije toekomst te verlaten als gevolg van een gebrek aan motivatie.

Het is daarom belangrijk om werknemers elke dag te motiveren. Hier zijn de 7 belangrijkste motiverende factoren op het werk.

Waarom moet je een hoog niveau van motivatie op de werkplek handhaven?

Het succes van een bedrijf wordt niet alleen gemeten aan de hand van resultaten. Het hangt ook af van de menselijke hulpbronnen, het geluk en het welzijn van de werknemers. Het motiveren van werknemers heeft verschillende voordelen voor een bedrijf. In de eerste plaats de investering, die de prestaties van het werk verbetert. Een werknemer die gemotiveerd is, is altijd een efficiënte werknemer die gemakkelijk bedrijfsdoelstellingen bereikt.

Prestaties zouden dus voortvloeien uit de extra professionele vaardigheden, motivatie op het werk en duidelijke operationele doelen. Betekenis, motivatie en prestaties gaan hand in hand.

Daarnaast is demotivatie kostbaar. Afgezien van de dalende productiviteit wordt het fenomeen geassocieerd met een hoog verloop en ziekteverzuim, wat gepaard gaat met kosten voor vervanging en voor het aannemen en opleiden van nieuwe werknemers.

Aan de andere kant zorgt een hoge mate van motivatie voor geweldige prestaties en een goede werkomgeving, wat resulteert in lagere kosten. Gemotiveerde werknemers geven altijd het beste dat ze hebben. Het bedrijf profiteert hiervan. Hoe kun je je werknemers gemotiveerd houden?

Verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie

Er zijn tegenwoordig twee soorten motivatie op de werkplek:

Intrinsieke motivatie: De actie wordt gemotiveerd door de interesse in de actie en het plezier dat iemand voelt in het ondernemen van de actie, zonder een externe beloning te verwachten. Dit kan het geval zijn in een stimulerende werkomgeving. Een werknemer met intrinsieke motivatie helpt anderen taken te voltooien of ervoor te zorgen dat bedrijfsdoelen worden bereikt, enkel vanuit de wens zich georganiseerd en behulpzaam te voelen.

Extrinsieke motivatie: Dit houdt actie in die wordt geleid door externe elementen zoals beloning of erkenning door het bedrijf.

De 7 motiverende factoren op het werk

1. Verantwoordelijkheid en autonomie op het werk

Om gemotiveerd te worden op het werk moet een werknemer in staat zijn om eigen beslissingen te nemen. Dit betekent dat de organisatie hen vertrouwt. Deze verantwoordelijkheid druppelt dan door in autonomie. Om een team te krijgen dat deze twee kanten in zich heeft, moet de lokale manager duidelijke en precieze doelstellingen voor het team kunnen bepalen. Het is dan aan de werknemers om de beste weg te bepalen om de doelen te bereiken. Een goede manager geeft daarom “wat”, “wanneer” en “waarom” aan, maar laat de werknemers beslissen over het “hoe”.

Onderzoeken hebben in de loop der jaren aangetoond dat autonomie op de werkplek grote gevolgen heeft voor de tevredenheid en het welzijn op de werkplek. Werknemers met autonomie tonen een hoger niveau van motivatie, geluk en creativiteit. Managers begrijpen ook dat het ondersteunen van autonomie kan resulteren in optimale productiviteit, omdat de medewerkers bereid zijn een bepaalde taak uit te voeren. Andere bijkomende voordelen van autonomie zijn dat werknemers zich mentaal gezond voelen, verantwoordelijkheden op zich kunnen nemen en veilige werkrelaties hebben.

2. Erkenning van en waardering voor het geleverde werk

De erkenning van werknemers en van het geleverde werk werken motiverend in een bedrijf. Dit zou erkenning van professionele kwaliteiten kunnen inhouden door het toewijzen van taken aan werknemers die overeenkomen met hun bekwaamheden, evenals de waardering voor investeringen in de resultaten of projecten. Dit soort erkenning vertaalt zich niet alleen in aanmoediging, maar ook in salarisverhoging en bonussen.

Uit een analyse van Gallup blijkt dat slechts 1 op de 3 werknemers erkenning krijgt voor hun werk. Het is niet ongewoon dat de meeste werknemers het gevoel hebben dat veel van hun prestaties genegeerd worden. Werknemers die zich niet erkend voelen, overwegen altijd om te stoppen en op zoek te gaan naar een betere werkplek. Erkenning op de werkplek motiveert niet alleen, maar biedt ook een gevoel van bevrediging. Het zorgt ervoor dat werknemers zich gewaardeerd voelen bij het bedrijf en bevordert dus het welzijn op de werkplek. Erkenning wordt geassocieerd met de betrokkenheid van werknemers en verhoogt ook de loyaliteit en productiviteit, wat resulteert in een hoger behoud van werknemers.

Erkenning laat de individuele werknemer zien wat de voordelen van succes zijn, maar andere werknemers zien dat ook. Op deze manier fungeert het als een persoonlijke beloning en als een mogelijkheid om de gewenste cultuur van hard werken te versterken.

3. Aangename werkomstandigheden

Werknemers besteden het grootste deel van hun tijd aan werk. Dit is ongeveer 35 uur per week, zonder rekening te houden met de vele reizen. Daarom hecht 79% van de werknemers meer waarde aan de kwaliteit van hun leven op het werk dan aan hun beloning. Dit betekent dat organisaties zich moeten inspannen om goed begrip onder collega’s te bevorderen.

Hechte teams leiden zelfs tot professionele groei, wat zich vertaalt in motivatie op de werkplek. Cohesie op de werkplek vertaalt zich in transparantie, effectief conflictmanagement, gelijke behandeling van werknemers, een cultuur van collectieve intelligentie en trainingssessies.

De werkomgeving moet het werk interessant maken. Managers moeten eenvoudige dingen, zoals natuurlijke verlichting, planten en foto’s, een plaats geven om stress te verlichten. Koffie, thee en snacks aanbieden kan ook veel betekenen en ervoor zorgen dat werknemers zich welkom voelen. Hoewel werknemers gemotiveerd zouden moeten zijn om de taak in hun functieomschrijving te voltooien, demoraliseert een slechte omgeving ze, en kan dit leiden tot een compleet gebrek aan motivatie. De manager moet het voortouw nemen bij het creëren van de juiste omgeving voor werknemers.

4. Goede balans tussen werk en privéleven

In tegenstelling tot generaties boven hen is generatie Y (mensen geboren tussen 1980 en 1990) bijzonder gevoelig voor de balans tussen werk en privé. 93% van de werknemers maakt zich zorgen over dit evenwicht en bijna 64% is van mening dat hun management niet genoeg doet om hen te helpen werk en privéleven met elkaar te verzoenen.

Hoe kan dit fragiele evenwicht in de praktijk worden gewaarborgd? Door het opzetten van telewerken of aandacht voor persoonlijke behoeften, zoals een paar dagen per week een uur eerder naar huis gaan, een artistieke hobby of persoonlijke ontwikkelingsworkshops.

Werknemers met evenwicht tussen werk en privéleven hebben veel voordelen. In de eerste plaats kunnen ze genieten van hun privéleven. Als werknemers zich overweldigd voelen, zouden ze last kunnen krijgen van een burn-out, wat kan leiden tot slechte prestaties. Het vinden van een evenwicht tussen werk en privé zorgt voor geluk en welzijn van werknemers. Voor het bedrijf zal het evenwicht leiden tot betere prestaties. Wanneer werknemers zich goed uitgerust en gezond voelen, zullen ze hun best doen om bevredigende resultaten te boeken.

5. Motiverend beloningsbeleid

Hoewel salaris niet langer de belangrijkste bron van motivatie op het werk is, is het nog steeds belangrijk. De beloning voor gemotiveerde en betrokken werknemers moet daarom eerlijk zijn, in lijn met de vaardigheden en betrokkenheid van de werknemer, de functie en hoe lang de werknemer in dienst is. Ook belangrijk is eerlijkheid en gelijke beloning als collega’s met gelijke vaardigheden, anciënniteit en functies.

Arbeidsvoorwaarden kunnen een grote invloed hebben op het niveau van de medewerkersbetrokkenheid. Een hoge beloning geeft werknemers een gevoel van tevredenheid en in ruil daarvoor worden ze gestimuleerd om betere prestaties te leveren. Veelvoorkomende motivatiegebieden zijn retentie, tevredenheid, productiviteit en prospectieve werving.

6. Ontwikkeling van professionele vaardigheden

42% van de millennials bevestigt dat ze een bedrijf zouden verlaten als ze niet snel genoeg leren. Daarom is de implementatie van een plan voor de ontwikkeling van professionele vaardigheden essentieel om talent te motiveren. Een bedrijf met reële ontwikkelingsmogelijkheden is een motiverend bedrijf voor zijn werknemers. Als de bedrijfscultuur draait om een proces van voortdurend leren en ontwikkelen van de vaardigheden van elke werknemer zorgt dit voor een positief klimaat en een constructieve werksfeer. Met andere woorden, door te investeren in de ontwikkeling van vaardigheden vergroot je de motivatie van je werknemers. Je houdt niet alleen rekening met ze en waardeert ze niet alleen, maar je biedt ze ook ontwikkelingsperspectieven.

7. Welwillend en participatief management

Het is ondenkbaar dat een manager in hun ivoren toren blijft. Een beschikbare manager is een geweldige bron van extra motivatie. De manager moet daarom op de werkvloer aanwezig zijn om werknemers te ondersteunen bij hun dagelijkse taken, werknemers te motiveren en spanningsgebieden te identificeren. Als je ideeën met werknemers deelt, vergroot dit niet alleen de inspanningen van het bedrijf om doelen te bereiken, maar ook de talentbasis.

Bovendien moet een lokale manager naar hun teams luisteren om koppelingen te creëren. Dit vereist actief en attent luisteren naar behoeften en gebieden van professionele motivatie, maar ook naar de problemen die zich voordoen. Dit luisteren impliceert ook een goede interne communicatie om achteraf beter met feedback om te gaan. Het beheersen van verbale en non-verbale communicatie, maar vooral niet-gewelddadige communicatie, is daarom essentieel.

Professionele coaching om een hoog niveau van motivatie op het werk te behouden

Zoals hierboven wordt aangetoond, zijn verschillende motiverende factoren en betrokkenheid van medewerkers direct gekoppeld aan de managementstijl die door een bedrijf wordt gehanteerd. Of het nu gaat om het waarderen van het uitgevoerde werk, verantwoordelijkheid, teamgeest of nabijheidsmanagement, de manager blijft de belangrijkste bepalende factor van motivatie. Maar niet alle managers hebben de ervaring of adequate training om de motivatie op het werk te kunnen verbeteren.

Gelukkig hebben managers de kans om hun vaardigheden te verbeteren. CoachHub biedt professionele coachingsoplossingen aan managementteams aan om het individuele potentieel van elke werknemer te ontketenen. Door middel van een gepersonaliseerd coachingsprogramma kunnen onze experts ervoor zorgen dat werknemers de interpersoonlijke en managementvaardigheden ontwikkelen die nodig zijn om een betere manager te worden. Dankzij de aanhoudende relatie die de coach heeft opgebouwd en de resultaatgerichtheid, zal je bedrijf snel veranderingen in gedrag en de werkcultuur zien.