Wat is toxisch management?

Toxisch management kan worden gedefinieerd als een managementstijl die de waardigheid, het zelfvertrouwen of de effectiviteit van een persoon vernietigt door waarschuwingen, dagelijks vervelende opmerkingen of ongepaste uitspraken. Met hun eigenschappen creëren ze destructieve, vernederende en devaluerende arbeidsomstandigheden die aanzienlijke psychologische en fysieke gevolgen voor de werknemers kunnen hebben. De meeste organisaties zijn bezaaid met toxische managers, waardoor ze wel een oorlogsgebied lijken. Het vermogen van werknemers om met hen om te gaan in een bedrijfscultuur heeft een aanzienlijke invloed op hun carrière. Als je hun giftige gedrag herkent en begrijpt, helpt dat om jezelf ertegen te beschermen. Toxische managers horen bij het leven. Hoe hun eigenschappen je beïnvloeden, hangt af van de vaardigheden die je ontwikkelt om met hen om te gaan.

Een toxische manager vernietigt het moreel, leidt de energie van de werknemers af, schaadt de retentie en verstoort de samenwerking en het delen van informatie. Hun toxische gedrag verstoort de cultuur van de organisatie en beïnvloedt mensen op talloze manieren. Om de cultuur en het functioneren van een organisatie te verbeteren, moeten het senior management en HR de nodige stappen ondernemen om de oplossing te vinden en hen te beheersen. Het zal het bedrijf ernstige schade aan zijn diversiteit en inclusie besparen door hun persoonlijkheidstrekken te herkennen, hen in functies te plaatsen die hen het minste kwaad zullen doen, coaching voor hen te regelen en sommige managers te laten gaan.

In dit artikel leer je hoe je kunt voorkomen dat je de zondebok wordt, hun aanvallen overleeft en narcistische managers geeft wat ze nodig hebben om tevreden over je te zijn. Het omvat ook managementtrends die HR zullen helpen leiders met toxisch gedrag te identificeren voordat ze ernstige schade aanrichten. Ook omvat het een aantal strategieën voor het omgaan met elk type van deze giftige bazen.

De risico’s van toxisch management

Toxisch management leidt tot talloze psychosociale risico’s. Stress op het werk en ziekteverzuim zijn de meest voorkomende, maar de gevolgen gaan nog veel verder. Dit zijn onder meer:

• Burn-out: Het resulteert in intense vermoeidheid, negatieve gevoelens over je eigen werk en verlies van efficiëntie
• Bore-out: De verveling en het verlies van een professioneel gevoel leiden tot vermoeidheid op het werk, waardoor werknemers zich waardeloos voelen en zich slechter kunnen concentreren
• Brown-out: Dit is demotivatie en verlies van betrokkenheid op het werk, wat resulteert in professionele vragen, gevoelens van nutteloosheid en verslechtering van de relaties op het werk
• Stockholm-syndroom: Dit is een sterke gehechtheid aan de toxische manager, die vijandigheid van werknemers in de richting van de hiërarchie genereert nadat het managementmodel is veranderd

Hoe kan ik een toxische manager herkennen?

Hier zijn de meest voorkomende soorten giftige bazen die je kunt tegenkomen in je bedrijf.

De koude manager

De koude manager wordt ook wel de koude vis genoemd en hij gebruikt alle mogelijke middelen om zijn doelen te bereiken. Dit soort manager toont geen emotionele intelligentie of empathie in de werkomgeving. Hun persoonlijke leven wordt gedomineerd door gevoelens en emoties, terwijl hun beroepsleven wordt gedomineerd door rationaliteit. Dit leidt tot een overbelasting van werk wat de werknemers opbrandt en uitput. Ze hebben de neiging zich niet te richten op innovatiemanagement en dit ontmoedigt creativiteit op de werkplek. Ook de geestelijke en lichamelijke gezondheid van de werknemers zijn voor dit type manager niet van belang.

De slang

Een slang is geobsedeerd door hebzucht en macht en gebruikt de wereld om aan hun persoonlijke behoeften te voldoen. Deze manager is een manipulator en stelt onrealistische doelstellingen die voortkomen uit hun gebrek aan nederigheid.

De roemzoekende manager

De roemzoekende manager verlangt naar aandacht en roem, ten koste van alles, ongeacht of die een bijdrage heeft geleverd. Deze manager zou alles doen om roem te winnen, zoals met alle eer gaan pronken. Dit soort managementstijl heeft geen ruimte voor initiatieven van werknemers en in een holacratie neemt die nog steeds alle eer op zich. Een roemzoekende manager viert het succes van de werknemers, maar o wee als zij iets fout doen.

De poppenspeler

Dit is een controlfreak. Deze manager geeft zijn fouten nooit toe, houdt alle details in de gaten en vertrouwt het personeel niet.

De koning

Diversiteit op de werkplek komt in veel organisaties voor en brengt verschillende ideeën en perspectieven met zich mee. Een koning als manager domineert de hele organisatie met hun ideeën en creëert een dictatuur die geen ruimte laat voor collectieve intelligentie. Ook gebruikt die directe of indirecte bedreigingen om hun doelstellingen te bereiken.

De incompetente manager

Deze bazen geven om de ontwikkeling van werknemers, maar zijn niet altijd aanwezig om leiderschap, coaching of ondersteuning te bieden. Bij leidinggeven op afstand raken werknemers gewend aan afwezige bazen, maar het zal moeilijk zijn om de baas te pakken te krijgen als er vragen of feedback zijn die moeten worden aangepakt.

Hoe om te gaan met een incompetente manager

Om met een afwezige manager om te gaan, moet je je aanpassen aan hun planning en zorgen voor effectieve communicatie. Omdat de manager niet reageert op e-mails, moet je je bij één onderwerp houden en gemakkelijk leesbare punten gebruiken. In plaats van een e-mail te sturen, is het beter om een videogesprek van 15 minuten met je baas te plannen.

De micromanager

Een micromanager is geobsedeerd door het nauwlettend in de gaten houden van elk element van het werk van het personeel en controleert alles, zelfs in de digitale cultuur. Een micromanager heeft de neiging om zo te handelen, omdat die denkt dat de werknemers geen verantwoordelijkheid kunnen dragen en niet de gewenste kwaliteit of kwantiteit van het werk kunnen leveren. Omgekeerd hebben werknemers het gevoel dat ze geen beslissingen mogen nemen en niet het vertrouwen krijgen dat zij hun best doen.

Omgaan met een micromanager

Mensen die zelfstandig werken, vinden een micromanager als baas frustrerend. Om met een micromanager om te gaan, moet je eerst langzaam het vertrouwen winnen door regelmatig updates te geven en ervoor zorgen dat je je beloften waarmaakt. Na verloop van tijd zal die je gaan vertrouwen en de greep loslaten.

De rigide manager

Rigide managers doen dingen op hun manier. Ze zijn dwangmatig, wat betekent dat ze bang zijn dat ze het fout hebben. Hun wereld bestaat uit ‘moeten’. Zij gebruiken hun rigide hiërarchieën om organisaties te leiden en proberen hun weg in het bevrijde bedrijf te beïnvloeden. Meestal voelen ze dat hun autonomie bedreigd wordt, waardoor ze defensief reageren vanuit hun verdedigingsmechanisme. Hierdoor hebben ze geen respect voor de rechten van andere mensen. Rigide managers denken dat hun manier de beste is en ze luisteren niet naar andere mensen.

De agressieve manager

Een agressieve manager ziet de wereld als een concurrentiemaatschappij waarin mensen er zijn om je te benadelen. In hun ogen ben je ofwel de prooi ofwel het roofdier. Ze zijn niet alleen narcistisch, maar ze hebben ook gebrek aan empathie, ze houden geen rekening met het welzijn van anderen en zorgen niet voor flexibel projectmanagement. Een agressieve manager doodt creativiteit in de werkomgeving, wat spaarzame innovatie moeilijk maakt. Een ernstige variant van een narcistische manager is een pestkop, die plezier ontleent aan het intimideren van het personeel. Agressieve personen zien zichzelf als slachtoffers. Zij gebruiken hun agressief gedrag als zelfverdediging voor de misstanden die zij hebben doorgemaakt. Ze vinden het moeilijk om de intensiteit van hun gevoelens te regelen. Zo negeren ze de gevoelens en rechten van andere mensen.

Hoe moet ik omgaan met een toxische manager?

1. Herken de toxische aard van een manager

Het identificeren van de toxiciteit van een manager is de eerste stap in het herkennen van toxisch management en het stimuleren van een verandering in het management. Deze situatie is van cruciaal belang. Het heeft geen zin de ogen te sluiten en te doen alsof er niets aan de hand is. Na verloop van tijd kan het de prestaties van het bedrijf verslechteren en ondermijnen. HR-trends moeten actief en aandachtig luisteren naar de behoeften en gevoelens van werknemers omvatten. Denk aan problemen op het werk, overwerk of zelfs werkstress. Je kunt het personeel het beste helpen een toxische manager te herkennen door hen het vertrouwen te geven om hun problemen en emoties te verwoorden. Effectieve communicatie is de sleutel en er moeten regelmatig persoonlijke gesprekken plaatsvinden waarin werknemers hun meningen en uitdagingen kunnen bespreken. Deze methode is gebruikt voor diversiteit op de werkplek en heeft resultaten opgeleverd. Nadat het probleem aan de orde is gesteld, zouden de verantwoordelijke personen moeten beschikken over neuromanagement om met empathie en zonder oordeel naar de werknemers te luisteren. Oordelen in het proces zorgt ervoor dat de werknemers wantrouwen voelen, wat ertoe kan leiden dat het hele proces ter discussie wordt gesteld.

2. Open het gesprek

De volgende stap is een gesprek aangaan met de toxische manager. Dit moet heel voorzichtig worden aangepakt. De technieken van geweldloze communicatie zijn belangrijk om de situatie niet te verslechteren. Er moet een evenwicht zijn tussen het matrixmanagement en de toxische manager. HR moet een neutrale aanpak kiezen bij het omgaan met de situatie en emotioneel stabiel blijven. Met behulp van prestatiemanagement moet er worden gekeken naar de situatie van de narcistische manager. Hoe voelt die persoon zich in het bedrijf? Heeft die persoonlijke problemen? Hoe ziet die zichzelf in de organisatie? Hoe geeft die leiding aan werknemers op afstand? Nadat er naar hun kant van het verhaal is geluisterd, kun je praten over wat er niet is gezegd en over het ongemak dat de werknemers voelen. Je moet het conflict zo goed mogelijk afhandelen zonder de manager te beschuldigen. Het vinden van een win-win oplossing is ideaal, omdat dan iedereen tevreden is. Het is aan HR, de werkgever en andere managers om in deze situatie de beste beslissing te nemen.

3. Kies voor professionele coaching

Het is lastig om conflicten te voorkomen en ermee om te gaan. Hoewel elk probleem een oplossing heeft, is het belangrijk om het probleem onmiddellijk aan te pakken wanneer het zich voordoet. De leidinggevende of HR moet de diensten van deskundigen inroepen, zodat zij kunnen worden gecoacht om geweldloze communicatie onder de knie te krijgen, beter om te gaan met conflicten en leiderschapsvaardigeden te ontwikkelen. Dit kan het leren van soft skills zijn, die essentieel zijn voor het transformeren van toxische managers. Ook kunnen ze worden gecoacht op de manier waarop ze ervoor kunnen zorgen dat diversiteitsmanagement in het bedrijf succesvol wordt. Nadat er een oplossing is gevonden, kan het interessant zijn om je toxische managers in te schrijven voor managementcoaching. Het doel is hen bewust te maken van de situatie en hen te helpen meer managementvaardigheden te ontwikkelen door middel van innovatie op managementniveau.

Conclusie

Toxische managers en hun slechte eigenschappen komen bij veel organisaties voor. Hun organisatie moet echter ingrijpen en ervoor zorgen dat ze hun toxische gedrag veranderen. Zij kunnen dit niet zelf doen en hebben de hulp nodig van deskundigen als CoachHub. We bieden managementcoaching en leren soft skills zoals het gebruiken van vrouwelijk leiderschap en hoe managers diversiteit zo goed mogelijk kunnen integreren in hun werkomgeving. Zelfs met al deze coachingsessies moeten toxische leiders bereid zijn om te veranderen, zodat het coachingprogramma effectief kan zijn. CoachHub wil hen bewust maken van de situatie en hen helpen de juiste managementvaardigheden te ontwikkelen door middel van managementinnovatie.