• Home
  • 7 Viktiga Motivationsfaktorer På Jobbet

7 Viktiga Motivationsfaktorer På Jobbet

CoachHub · 23 November 2021 · 9 min read

Motivationen bland medarbetare har för närvarande fullt fokus inom personalförvaltning, och av goda skäl.

Brist på engagemang på arbetsplatsen leder till dåliga prestation för ett företag och ökar både personalomsättningen och frånvaron. Det uppskattas att en tredjedel av alla medarbetare skulle överväga att lämna ett företag inom en snar framtid på grund av brist på motivation.

Därför är det viktigt att motivera medarbetarna varje dag. Här är sju viktiga motivationsfaktorer på jobbet!

Varför bör man bibehålla en hög motivationsnivå på arbetsplatsen?

Ett företags framgång mäts inte bara av dess slutresultat. Det beror också på medarbetarnas trivsel, lycka och välbefinnande. Att medarbetarna är motiverade har flera fördelar för ett företag. Först och främst är det en investering som förbättrar prestationerna. En motiverad medarbetare är en effektiv medarbetare som enkelt uppnår företagets mål.

Företagets prestation beror således på yrkesskicklighet, motivation på arbetsplatsen och tydliga verksamhetsmål. Mening, motivation och prestation går hand i hand.

Glöm inte att brist på motivation kostar pengar. Förutom den minskade produktiviteten är fenomenet kopplat till hög personalomsättning och frånvaro, vilket innebär ersättningsavgifter och kostnader för anställning och utbildning av ny personal.

Å andra sidan säkerställer en hög motivationsnivå bra prestation och en bra arbetsmiljö, vilket resulterar i minskade kostnader. Motiverade medarbetare ger alltid det bästa de har, och detta gynnar företaget allra mest. Så hur kan du se till att medarbetarna förblir motiverade?

Vad är skillnaden mellan inre och yttre motivation?

Det finns två vanliga typer av motivation på arbetsplatsen idag:

Inre motivation: en handling motiveras av det intresse och den glädje som en person känner för att vidta åtgärden utan att förvänta sig någon extern belöning. Så här kan det se ut i en stimulerande arbetsmiljö. En intern motivation skulle innebära att en anställd hjälper andra att slutföra uppgifter eller säkerställer att företagets mål uppnås, bara för att känna sig organiserad och hjälpsam.

Extern motivation: Detta inkluderar åtgärder som styrs av externa element, som belöningar eller erkännande från företaget.

Driv tillväxt och effekt med coaching

Kolla in vår gratis e-bok

Skaffa e-boken

Vilka är de sju motivationsfaktorerna på jobbet?

1. Ansvarskänsla och självständighet på jobbet

För att vara motiverad på jobbet måste en anställd ha befogenheter. Det innebär att organisationen litar på medarbetaren. Befogenheterna leder i sin tur till självständighet. För att kunna nå detta måste den lokala chefen kunna sätta upp tydliga och exakta mål för teamet. Sedan är det upp till medarbetarna att fastställa den lämpligaste vägen att nå dem. En bra chef anger alltså vad, när och varför men låter medarbetarna bestämma hur.

Studier har under åren visat att självständighet på arbetsplatsen kan ge stora effekter på arbetstillfredsställelsen och välbefinnandet på arbetsplatsen. Anställda som har självständighet uppvisar ökad motivation, glädje och kreativitet. Chefer förstår också att support för självständighet kan resultera i optimal produktivitet på grund av medarbetarnas vilja att utföra en viss uppgift. Andra fördelar förknippade med självständighet är att känna sig psykiskt stabil, att kunna utföra sina uppgifter och att ha säkra arbetsrelationer.

2. Erkännande och uppskattning för det utförda arbetet

Att visa uppskattning för medarbetarna och det arbete som de utför har verkliga motiverande effekter hos ett företag. Detta kan innebära att man erkänner professionella egenskaper genom att tilldela medarbetarna uppgifter som motsvarar deras fallenheter, samt att man visar uppskattning för projektens resultat. Den här typen av erkännande innefattar inte bara uppmuntran, utan även löneförhöjningar och bonusar.

I en analys av Gallup uppger endast en av tre medarbetare att de får uppskattning när de gör ett bra jobb. Det är inte ovanligt att medarbetare känner att de flesta av deras prestationer ignoreras. Anställda som inte känner sig uppskattade överväger ofta att säga upp sig och leta efter bättre anställningsmöjligheter. Erkännande på arbetsplatsen motiverar inte bara, utan erbjuder också en känsla av att ha åstadkommit något, och det gör i sin tur att anställda kan känna sig värdefulla hos företaget, vilket främjar välbefinnande på arbetsplatsen. Erkännande är förknippat med personalengagemang och ökar även lojaliteten och produktiviteten, vilket resulterar i att fler medarbetare stannar kvar.

Utöver att det påverkar den enskilda medarbetaren skickar erkännanden även signaler till andra medarbetare om fördelarna med framgång. På så sätt fungerar det som en individuell belöning och en förstärkningsmöjlighet för en önskvärd arbetskultur där man jobbar hårt.

3. Trevliga arbetsförhållanden

De medarbetare tillbringar större delen av sin tid på jobbet. Det blir ungefär 35 timmar i veckan, och det om man räknar bort alla resor. Därför värdesätter 79 procent av alla anställda den livskvalitet de har på jobbet högre än den ersättning de får. Det innebär att organisationer bör vidta åtgärder för att främja god förståelse bland kollegor.

Gruppsammanhållningen resulterar i professionell tillväxt, vilket leder till motivation på arbetsplatsen. Sammanhållning på arbetsplatsen innebär transparens, effektiv konflikthantering, lika behandling av medarbetare, en kultur med kollektiv intelligens och utbildningstillfällen.

Arbetsmiljön bör göra arbetet intressant. Chefer bör ordna med enkla saker som naturlig belysning, växter och bilder i lokalerna för att minska stressen. Erbjudanden som kaffe, te och snacks kan också vara ett bra sätt att få medarbetarna att känna sig välkomna. Även om man kan anta att medarbetare bör vara motiverade att slutföra uppgiften som står i deras arbetsbeskrivning, kan en dålig arbetsmiljö vara nedslående och leda till en avsaknad av motivation. Chefen bör alltid vara ledande när det gäller att skapa rätt miljö för medarbetarna.

4. Bra balans mellan arbete och privatliv

Till skillnad från äldre generationer är generation Y (människor födda mellan 1980 och 1990) särskilt känsliga för balans mellan arbete och fritid. Hela 93 procent av alla anställda är oroliga över denna balans, och nästan 64 procent upplever att deras ledning inte gör tillräckligt för att hjälpa dem att balansera arbete med fritid.

Hur kan denna ömtåliga balans garanteras i praktiken? Genom att upprätta distansarbete eller enstaka saker, till exempel att sluta en timme tidigare några dagar i veckan, ha en konstnärlig hobby eller delta i workshops för personlig utveckling.

Anställda som har balans mellan arbete och fritid upplever många fördelar. För det första kan de njuta av sina privatliv. Om medarbetarna känner sig överväldigade skulle de kunna bli utbrända, vilket leder till dåliga prestation. Att hitta en balans mellan de två sfärerna i livet gör att medarbetarna blir lyckliga och mår bra. För företaget kommer denna balans att leda till bättre prestation. När medarbetarna känner sig utvilade och friska gör de sitt bästa för att uppnå tillfredsställande resultat.

5. Motiverande ersättningspolicy

Även om lönen inte längre är den främsta motivationskällan på jobbet är den fortfarande viktig. Ersättningen för motiverade och investerade medarbetare måste därför vara rättvis. Den måste även ligga i linje med medarbetarens färdigheter och investering, befattningen och tjänstelängden. Det är också viktigt att betala lika lön för lika kompetenser, yrkesnivåer och roller.

Kompensationspaket kan ha stor inverkan på nivån av personalengagemang. Med hög ersättning kan medarbetare få en känsla av tillfredsställelse, vilket i gengäld motiverar dem att prestera bättre. Med motivation kan man uppnå högre lojalitet, tillfredsställelse i arbetet, produktivitet och potentiella nyanställningar.

6. Utveckling av yrkesskicklighet

42 procent av generation Y uppger att de är redo att lämna ett företag om de inte lär sig tillräckligt snabbt. Därför är det viktigt att implementera en utvecklingsplan för yrkesskicklighet för att motivera talanger. Ett företag med verkliga utvecklingsmöjligheter är ett företag som motiverar sina medarbetare. Och det finns goda skäl till det, eftersom det skapar ett positivt klimat och ett konstruktivt arbetsklimat om företagskulturen är inriktad på en process av kontinuerlig inlärning och utveckling av varje medarbetares färdigheter. Genom att investera i kompetensutveckling ökar du med andra ord dina medarbetares motivation. Du tänker inte bara på och värdesätter dem, utan du förser dem även med utvecklingsmöjligheter.

7. En välvillig och delaktig ledning

Det är otänkbart för en chef att låsa in sig i sitt elfenbenstorn. En tillgänglig chef är nämligen en stor källa till ytterligare motivation. Chefen måste alltså vara närvarande på arbetsplatsen för att ge medarbetarna support i deras dagliga uppgifter, motivera dem och identifiera eventuella spänningar. Att dela idéer med medarbetare kommer inte bara att stärka företagets ansträngningar att uppnå mål, det ökar även kunskapsbasen.

Dessutom måste en lokal chef lyssna på sina team för att skapa länkar. Detta kräver att chefen aktivt lyssnar på behov och ser var det behövs professionell motivation samt lägger märke till de svårigheter som uppstår. Det här lyssnandet innebär i sin tur god intern kommunikation för bättre hantering av återkoppling efteråt. Det är därför viktigt att bemästra både verbal och icke-verbal kommunikation, men framför all icke-våldsam kommunikation.

Professionell coaching kan bibehålla en hög motivationsnivå på jobbet

Som du kan se i innehållet ovan är olika motivationsfaktorer och medarbetarnas engagemang direkt kopplade till den ledarskapsstil som företaget har anammat. Oavsett om det handlar om att värdesätta det utförda arbetet, ha en ansvarskänsla, skapa sammanhållning i teamet eller ett närmare ledarskap är chefen en avgörande faktor för motivationen. Alla chefer har dock inte den erfarenhet eller utbildning som krävs för att förbättra motivationen på arbetsplatsen.

Som tur är har chefer möjlighet att utveckla sina färdigheter. Därför erbjuder CoachHub sina professionella coachinglösningar så att ledningsgrupper kan frigöra varje medarbetares individuella potential. Genom ett personligt coachingprogram kan våra experter se till att medarbetarna utvecklar de mellanmänskliga och ledningsbetonade färdigheter som krävs för att bli bättre chefer. Tack vare den stabila relationen som uppstår mellan coachen och resultatorienteringen kan ditt företag se yrkes- och beteendemässiga förändringar snabbt.

Anställdas välbefinnandeprogram

Bygg en kultur av anpassningsförmåga och motståndskraft

Upptäck programmet

Globala kontor

Den ledande globala digitala coachingplattformen

CoachHub är den ledande globala plattformen för kompetensutveckling som ger organisationer möjlighet att skapa ett personligt, mätbart och skalbart coachingprogram för alla anställda, oavsett avdelning och yrkesnivå. Genom att göra det kan organisationer dra nytta av en mängd fördelar, bland annat ökat personalengagemang, högre produktivitet, förbättrad arbetsprestation och behålla personalen. CoachHubs globala pool av coacher består av över 3 500 certifierade affärscoacher i 90 länder på sex kontinenter med coachingsessioner på över 60 språk som betjänar fler än 500 kunder. Våra program baseras på avancerad forskning och utveckling från vårt Coaching Lab, som leds av prof. Jonathan Passmore och vårt vetenskapsråd. CoachHub backas upp av ledande tech-investerare, bland annat Sofina, SoftBank Vision Fund 2, Molten Ventures, Speedinvest, HV Capital, Partech och Silicon Valley Bank/SVB Capital. I september 2021 förvärvade CoachHub den franska digitala coachingpionjären MoovOne för att etablera en global vinnare som fokuserar på att gemensamt föra ut coaching till alla.
This site is registered on wpml.org as a development site.