Mikromanagement: Wie man ein Problem löst, das zu viele kennen

2020-02-14

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7 min Lesezeit

INHALT

Jedes Unternehmen wünscht sich leistungsstarke Mitarbeiter. Man träumt von Teams aus fähigen Entscheidungsträgern. Doch hohes Engagement und geringe Mitarbeiterfluktuation sind im Personalwesen eine Utopie.Dennoch befinden sich in der großen Mehrheit der Unternehmen nachwievor unzählige Mikromanager, die alle Bemühungen untergraben, um in das gelobte Land der idealen Arbeitskräfte zu gelangen. Viele Unternehmen haben noch immer keinen guten Weg gefunden, dieser Form des Managements zu begegnen, die oft unproduktiv und schädlich für den Erfolg der Mitarbeiter und des Unternehmens sein kann.Vier von fünf Mitarbeitern geben an, dass sie derzeit unter Mikromanagement leiden oder in der Vergangenheit darunter gelitten haben. 85 % der Mitarbeiter eines Mikromanagers waren der Meinung, dass sich dieser Führungsstil negativ auf die allgemeine Moral ausgewirkt hat, während 69 % sogar so weit gingen, sich nach einer neuen Arbeitsstelle umzusehen.Auf diese Weise können internen Kommunikations-, Lern- und Entwicklungsprogramme, Veranstaltungen zur Unternehmenskultur und Leistungen für Mitarbeiter durch den schlechten Führungsstil einiger weniger Personen untergraben werden.Gut ausgebildete und geschulte Mitarbeiter arbeiten nachweislich besser, härter und mehr, wenn ihnen ausreichend Autonomie gewährt wird. Man könnte also leicht auf die Idee kommen, dass es für viele Teams besser wäre, überhaupt keinen Manager zu haben, als einen Mikromanager einzustellen, was zusätzlich noch einiges an Kosten einsparen würde.

Was genau ist Mikromanagement?

Unternehmenspsychologen sprechen von einem fünfstufigen Prozess, den gute Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern bewältigen:

Einem neuen Mitarbeiter wird das Ziel mitgeteilt und der Weg dorthin aufgezeigt
Einem Mitarbeiter wird das Ziel mitgeteilt, und der Mitarbeiter und Manager arbeiten zusammen daran, dorthin zu gelangen
Der Manager legt das Ziel fest, und der Mitarbeiter wählt den Weg
Der Mitarbeiter und der Manager legen gemeinsam das Ziel fest, und der Mitarbeiter bestimmt den Weg
Der erfahrene Mitarbeiter legt das Ziel fest und wählt den Weg

Die Fähigkeit zu delegieren ist das wichtigste Werkzeug einer Führungskraft. Gute Führungskräfte zeichnen sich dadurch aus, dass sie ein Ziel vor Augen haben, akzeptieren, dass es mehrere Wege gibt, dorthin zu gelangen, und dann aktiv und bewusst die Verantwortung dafür auf die Mitarbeiter übertragen. Dies sollte auf eine Art und Weise geschehen, welche die Mitarbeiter in ihrer Entwicklung unterstützt. Die beste Frage, die ein Manager je stellen kann, ist: „Was benötigen Sie von mir?“Wenn ein Manager zu kleinteilig agiert und sich mit seinem Mitarbeiter nicht über die erste Stufe hinwegbewegt, ist es völlig egal, wie erfahren der Mitarbeiter ist – die Folge ist stets Mikromanagement.

Die Ursache des Mikromanagements

Es ist leicht, den egozentrischen Mikromanager zu verunglimpfen. In Wahrheit wollen die meisten Manager aber gar nicht zu einer dominierenden Gestalt werden, die von ihren Mitarbeitern nicht geschätzt wird. Sie sind oft ein Produkt ihrer Umstände – schlecht ausgebildet und ohne Unterstützung.Schließlich ist es ein schmaler Grat zwischen einem exzellenten, einsatzbereiten Manager, der auch mal mitanpackt, und einem herrischen Mikromanager. Wenn Sie ein Überflieger sind, der beim Hinaufsteigen der Karriereleiter nach dem Motto „wenn etwas richtig gemacht werden soll, muss man selbst Hand anlegen“ lebte, kann es schwierig sein, diese Einstellung zu ändern, wenn Sie erstmal eine Führungsposition erreicht haben.Bedenken wir auch, dass Mikromanagement kurzfristig äußerst effektiv sein kann. Ein Mikromanager bietet eine projektmanagementähnliche Übersicht über alle Projekte und Arbeitsprozesse; er kennt alle komplizierten Details, Metriken und Berichterstattungen; er vereinfacht den Entscheidungsprozess; er kann alle dazu bewegen, am gleichen Strang zu ziehen und sogar die Einarbeitung neuer Mitarbeiter beschleunigen – wobei er die Einarbeitung wahrscheinlich selbst vornehmen wird.Diese kurzzeitigen Vorteile schaffen jedoch tendenziell mehr Raum für übermäßiges Berichterstatten, unmündige Mitarbeiter, die ihren Wert in Frage stellen, geringere Produktivität und langsamere Fortschritte, da alle Entscheidungen auf einen Engpass stoßen. Die Folge sind eine verminderte Bedeutung für Teamarbeit und Moral sowie letztlich erhöhte Mitarbeiterfluktuationen.Mikromanagement hat nachweislich einen erheblichen Einfluss auf das Stressniveau der Mitarbeiter. Es kann nicht nur ihre psychische, sondern auch ihre physische Gesundheit beeinflussen. Kein Wunder also, dass sie sich nach einer neuen Arbeitsstelle umsehen.

Wie man Mikromanagementitis behandelt

Wenn Sie das Glück haben, Teil eines jungen Unternehmens zu sein oder eines Unternehmens, das die Notwendigkeit einer größeren organisatorischen Umstrukturierung erkannt hat, dann könnte die Entscheidung für eine flachere, weniger hierarchische Struktur zu einigen bedeutenden Vorteilen führen – vielleicht auch zur vollständigen Beseitigung von Mikromanagern. Obwohl eine abgeflachte Struktur für viele Unternehmen besser geeignet zu sein scheint als eine völlig flache Struktur, bleiben noch ein paar Risse, in denen das Unkraut des Mikromanagements wachsen kann. Viele Unternehmen sind zu neuen Zielsetzungsmethoden übergegangen, wie z. B. Objectives and Key Results (OKR; zu Deutsch „Ziele und Schlüsselergebnisse“), in dem Versuch, Aufgaben und Fortschritte auf eine weniger managerzentrierte Weise anzugehen.Viele Unternehmen verfügen jedoch über traditionellere Organisations- und Berichterstattungsstrukturen, zu deren Umwandlung sie weder bereit noch willens oder in der Lage sind. Wie können solche Unternehmen versuchen, den Mikromanagement-Virus zu bekämpfen?

Ratschläge für Mitarbeiter

Der erste Schritt ist zu verstehen, dass Sie mikrogemanagt werden – manchmal kann es einige Zeit dauern, dies zu erkennen.
Wenn Sie bereits eine gute Beziehung zu Ihrem Manager haben, sprechen Sie mit ihm darüber. Denken Sie daran: Führungspositionen sind oft sehr einsam, und die meisten Führungskräfte leiten ihre Mitarbeiter basierend auf Annahmen und Vermutungen.
Wenn Sie sich nicht in der Lage fühlen, sich direkt an Ihren Vorgesetzten zu wenden, kann Ihnen ein Coach helfen, das Kräftespiel in dieser Situation zu verstehen und einen guten Umgang damit zu finden.
Anstatt Ihrem Chef beispielsweise zu sagen, dass er ein Mikromanager ist, kann es hilfreich sein, dies als Frage zu formulieren: „Was kann ich tun, um mehr Vertrauen zu gewinnen?“ oder „Wie kann ich Ihnen versichern, dass alles reibungslos abläuft?“

Ratschläge für Manager

Wenn eine Führungskraft von einem Mitarbeiter die Rückmeldung erhält, dass sie ein Mikromanager ist, besteht der erste Schritt darin, dies zu akzeptieren und anzuerkennen. Der nächste Schritt besteht dann darin, es als eine Gelegenheit für Wachstum und Entwicklung zu betrachten.
Die meisten Mikromanager wissen, dass sie ein Vertrauens- oder Delegationsproblem haben – sich damit auseinanderzusetzen ist wichtig, aber auch eine Herausforderung.Gute Coaches haben Übungen, die dabei helfen können, viele der psychologischen Barrieren zu durchbrechen, die Teil einer solchen Auseinandersetzung sein können.
Coaching kann dabei auch die Möglichkeit bieten, sich von persönlichen Gefühlen zu distanzieren und eine Situation aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten. Dies ermöglicht es dem Manager, für sich stimmige Antworten und Lösungen aus sich selbst heraus zu finden.

Ratschläge für die Personalabteilung und für leitende Angestellte

Wenn Sie eine Mikromanagement-Epidemie in Ihrem Unternehmen haben, fangen Sie damit an, sich zu fragen, warum Ihre Führungskräfte überhaupt Mikromanagement betreiben.
Sind sie sich ihrer Neigung zum Mikromanagement bewusst?
Was erhoffen sie sich davon?
Sind sie zu gestresst und unter zu viel Druck gesetzt, um gut zu managen?
Haben Sie vor allem eine Feedback-Kultur geschaffen, die auf gegenseitigem Vertrauen, Respekt und der Fähigkeit zu ehrlichem, sensiblem und regelmäßigem Feedback beruht?
Und schließlich: Haben alle Ihre Mitarbeiter, Führungskräfte und Angestellten die Unterstützung und die Werkzeuge, die sie benötigen? Coaching allein stellt hier zwar keine Wunderwaffe dar, aber es hilft dabei, eine transparente Feedback-Kultur zu etablieren und unterstützt Manager und Mitarbeiter darin, neue Lösungen zu finden und sich in Veränderungsprozessen zurecht zu finden.

FAQ

Um Coaching effektiv in die Unternehmensziele zu integrieren, ist ein strategischer Ansatz erforderlich. Dieser beinhaltet die Festlegung klarer Ziele, die Entwicklung individueller Maßnahmen und die kontinuierliche Überprüfung des Fortschritts.

Die gezielte Einbindung von Coachings in die Talent Management Strategie ermöglicht es, die Mitarbeitenden auf die Unternehmensziele auszurichten und eine nachhaltige Entwicklung zu fördern.

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Die digitale Natur unserer Coaching-Plattform bedeutet auch, dass die Teilnehmer eine konsistente und nahtlose Coaching-Erfahrung genießen können, unabhängig von dem Standort. Durch Videoanrufe, Instant Messaging und andere interaktive Tools fördert unsere Plattform das Gefühl der Verbundenheit und des Engagements zwischen Coaches und Teilnehmern. Diese virtuelle Umgebung spart nicht nur Zeit und Ressourcen, sondern ermöglicht auch eine regelmäßige und kontinuierliche Coaching-Unterstützung, ohne dass ein persönliches Treffen erforderlich ist.

Durch die Nutzung der Technologie bauen unsere skalierbaren Coaching-Formate Barrieren ab und bieten Unternehmen und Einzelpersonen auf der ganzen Welt zugängliche Coaching-Lösungen. Egal ob es sich um ein kleines Team oder ein multinationales Unternehmen handelt, unsere Plattform stellt sicher, dass jeder Teilnehmer jederzeit und überall von einem hochwertigen Coaching profitieren kann.

Wir von CoachHub sind davon überzeugt, dass es wichtig ist, die individuelle Entwicklung mit den Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Unsere engagierten Coaches arbeiten eng mit den Coachees zusammen, um sicherzustellen, dass ihre Entwicklungspläne direkt mit den übergreifenden Zielen Ihres Unternehmens verknüpft sind. Dazu gehört auch, dass wir auf die spezifischen Bedürfnisse der Führungskräfteentwicklung in den verschiedenen Abteilungen eingehen und dabei berücksichtigen, dass jeder Bereich seine eigenen Anforderungen hat.

Um diese Abstimmung zu erreichen, arbeiten wir eng mit unseren Kunden und ihren Führungskräften zusammen und nehmen uns die Zeit, die spezifischen Schwierigkeiten, Ziele und die Organisationskultur ihres Unternehmens genau zu verstehen. Indem wir tiefe Einblicke in die Dynamik Ihres Unternehmens gewinnen, können wir die Erstellung maßgeschneiderter Entwicklungspläne, die auf die spezifischen Bedürfnisse der verschiedenen Gruppen und Einzelpersonen eingehen, garantieren.

Unsere Konzepte sind sehr individuell und anpassungsfähig. Wir sind uns bewusst, dass jeder Coachee einzigartige Anforderungen hat, und wir nutzen unser Fachwissen, zur Entwicklung von Coaching-Plänen, die für alle Teilnehmer relevant und effektiv sind, unabhängig von ihrer Rolle oder Ebene innerhalb des Unternehmens. Ganz gleich, ob es um die Entwicklung von Führungskräften, die Bindung von Talenten, die Verbesserung der Führungsfähigkeiten des mittleren Managements oder die Unterstützung von C-Suite-Führungskräften geht, unsere Coaching-Programme sind auf die unterschiedlichsten Bedürfnisse zugeschnitten und gewährleisten eine maximale Wirkung.

Indem wir die Entwicklungspläne mit den Zielen Ihres Unternehmens abstimmen, schaffen wir einen kohärentes Konzept, das den Gesamterfolg des Unternehmens steigert. Unsere Coaches helfen den Coachees, Verbesserungspotenziale zu erkennen, sinnvolle Ziele zu setzen und bei der Entwicklung umsetzbarer Strategien, um die Lücke zwischen ihrer aktuellen Führungskompetenz und den gewünschten Fähigkeiten zu schließen. Diese Abstimmung erleichtert nicht nur das persönliche und berufliche Wachstum, sondern trägt auch zum langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens bei.

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