Erfolgsmessung im Coaching: So weisen Sie den Mehrwert nach

Sie haben in die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden investiert und ein Coaching-Programm eingeführt. Doch wie stellen Sie fest, ob sich diese Investition wirklich auszahlt? In einer Zeit, in der Budgets auf dem Prüfstand stehen, ist die reine Hoffnung auf positive Effekte nicht genug. Führungskräfte und HR Leader stehen vor der Herausforderung, den konkreten Nutzen und den Return on Investment (ROI) von Coaching-Programmen transparent und nachvollziehbar zu belegen.

Die Erfolgsmessung im Coaching ist essenziell, um den Wert des Programms zu demonstrieren, es bei Bedarf anzupassen und langfristig in der Organisation zu verankern. Die wirksame Bewertung kombiniert dabei stets qualitative und quantitative Metriken, um ein ganzheitliches Bild der Wirkung zu erhalten.

Der theoretische Rahmen: Das 4-Stufen-Modell nach Kirkpatrick

Um die Wirkung von Entwicklungsmaßnahmen systematisch zu bewerten, hat sich das 4-Stufen-Modell von Donald Kirkpatrick etabliert (entwickelt in den 1950er Jahren). Es bietet einen strukturierten Ansatz, um den Erfolg von Trainings, und in adaptierter Form auch von Coaching, auf verschiedenen Ebenen zu messen.

Das Modell gliedert die Evaluation in vier aufeinander aufbauende Stufen:

Stufe 1: Reaktion (Reaction)

• Was wird gemessen? Die Zufriedenheit und das unmittelbare Feedback der Coachees zum Programm, dem Coach und den Inhalten.
• Warum ist es wichtig? Eine positive Reaktion ist die Grundlage für Engagement und Motivation, das Gelernte auch umzusetzen.

Stufe 2: Lernen (Learning)

• Was wird gemessen? Der tatsächliche Wissens- und Kompetenzzuwachs oder die Veränderung von Einstellungen beim Coachee.
• Warum ist es wichtig? Es wird geprüft, ob die angestrebten Lernziele erreicht wurden.

Stufe 3: Verhalten (Behavior)

• Was wird gemessen? Die Veränderung des tatsächlichen Verhaltens am Arbeitsplatz als Folge des Coachings.
• Warum ist es wichtig? Erst die nachhaltige Anwendung neuer Kompetenzen führt zu den gewünschten Unternehmensergebnissen.

Stufe 4: Ergebnisse (Results)

• Was wird gemessen? Die konkreten geschäftlichen Auswirkungen, die auf das Coaching-Programm zurückgeführt werden können. Hier wird der eigentliche ROI sichtbar.
• Warum ist es wichtig? Diese Stufe belegt den strategischen Mehrwert des Coachings für das Unternehmen.

Dieses Modell wird auch heute noch als Industriestandard betrachtet und ist ein hervorragender Rahmen für die Bewertung von Coaching-Programmen. (Ardent Learning, 2020)

Quantitative Erfolgsmessung: Die Zahlen sprechen lassen

Quantitative Metriken liefern harte Daten, die direkt mit den Unternehmenszielen in Verbindung stehen und somit den ROI messbar machen. Sie beziehen sich vor allem auf die Stufen 3 und 4 des Kirkpatrick-Modells:

Leistungssteigerung und Produktivität

Um die direkte Auswirkung auf die Leistung zu messen, können Sie die Leistungssteigerung und Produktivität quantitativ erfassen. Dazu gehört die Steigerung der individuellen Produktivität, beispielsweise anhand des Umsatzes pro Mitarbeitenden oder verbesserter Abschlussquoten. Ebenso wichtig ist die Reduzierung von Fehlerquoten oder der notwendigen Nacharbeitszeit. Ein weiterer messbarer Erfolg sind kürzere Durchlaufzeiten von Projekten, was die Effizienz der Teams belegt.

Mitarbeiterbindung und Fluktuation

Coaching wirkt sich oft direkt auf die Mitarbeiterbindung aus. Ein wichtiger Vergleich ist die Fluktuationsrate von Mitarbeitenden, die am Coaching teilgenommen haben, im Gegensatz zu denen, die dies nicht taten. Speziell bei Schlüsselpositionen und High-Potentials ist die beobachtete Retention Rate nach Abschluss des Coaching-Prozesses ein starker Indikator. Ergänzend dazu lassen sich das Engagement und die allgemeine Zufriedenheit über Indexwerte aus regelmäßigen Mitarbeiterumfragen erfassen.

Führungskennzahlen

Bei Führungskräfte-Coachings liegt der Fokus auf der Verhaltensänderung im Teamkontext. Hierzu zählt die Reduktion von Konflikten oder formellen Beschwerden in den Teams der gecoachten Führungskraft. Ein tiefgehender Einblick bietet die Verbesserung der Ergebnisse aus 360-Grad-Feedback-Prozessen, insbesondere in kritischen Bereichen wie Kommunikation und Delegation.

Kostenreduktion und ROI

Letztlich muss der ökonomische Mehrwert nachgewiesen werden. Dies geschieht über die Berechnung der Kostenreduktion und des ROI. Hierbei werden die Programmkosten den monetär bewertbaren Gewinnen gegenübergestellt. Dies umfasst beispielsweise eingesparte Kosten durch die geringere Fluktuation oder direkt erzielten höheren Umsatz.

Qualitative Erfolgsmessung: Die menschliche Dimension erfassen

Qualitative Methoden beleuchten die subjektive Wahrnehmung, die Verhaltensänderungen und die zugrunde liegenden Ursachen. Sie sind entscheidend für die Stufen 1, 2 und einen Teil von Stufe 3 (Verhalten) und geben Aufschluss darüber, wie der Erfolg erzielt wurde.

Erfassung von Reaktion und Zufriedenheit (Stufe 1)

Die einfachste Form der qualitativen Messung ist das Coaching-Feedback, welches die unmittelbare Reaktion der Coachees erfasst. Unmittelbare Befragungen nach Coaching-Sitzungen dienen dazu, die Zufriedenheit mit der coachenden Person und die Relevanz der Inhalte zu prüfen. Durch Puls-Checks während des Programms kann frühzeitig Optimierungspotenzial identifiziert werden.

Messung des Lernens und der Zielerreichung (Stufe 2)

Zur Messung des tatsächlichen Wissens- oder Kompetenzzuwachses dient die Selbsteinschätzung und Zielerreichung. Coachees führen Pre- und Post-Coaching-Assessments zu spezifischen Kompetenzen durch, wie etwa Selbstwirksamkeit oder Entscheidungsfreudigkeit. Darüber hinaus wird der Grad der Zielerreichung bewertet, basierend auf den individuell zu Programmbeginn definierten SMART-Zielen (Personio). Diese subjektive Bewertung liefert wichtige Hinweise auf den internalisierten Lernerfolg.

Bewertung der Verhaltensänderung (Stufe 3)

Die wichtigste qualitative Kennzahl ist das tatsächlich geänderte Verhalten am Arbeitsplatz, erfasst durch Stakeholder-Feedback. Hierbei kommen 180°/360°-Feedback-Instrumente zum Einsatz, bei denen Vorgesetzte und direkte Mitarbeitende befragt werden. Es wird erfragt, ob sich das Verhalten des Coachees im Arbeitsalltag nachweislich verändert hat, beispielsweise durch eine verbesserte proaktive Kommunikationsfähigkeit. Ergänzend dazu helfen qualitative Interviews mit Coachees und ihren Vorgesetzten, konkrete Geschichten und Beispiele für tiefgreifende Verhaltensänderungen zu sammeln.

Die Kombination aus quantitativen und qualitativen Daten schafft eine "Chain of Evidence", die den direkten Zusammenhang zwischen Coaching-Intervention und Unternehmensergebnis belegt.

Fallstudie: Skalierung der Führungskräfteentwicklung bei ProDriven

Das internationale Fertigungsunternehmen ProDriven Global Brands stand vor der Herausforderung, seine globale Führungskräfteentwicklung zu skalieren und der steigenden Nachfrage nach persönlicher Weiterentwicklung gerecht zu werden. Hierfür setzten sie auf ein digitales Coaching-Programm mit CoachHub. Die Erfolgsmessung im Überblick:

1. Individuelle Zielsetzung (SMART-Ziele): Der Erfolg wurde direkt an den zu Beginn des Programms definierten individuellen Entwicklungszielen der Führungskräfte gemessen.
2. Qualitative Ergebnisse (Stufe 2 & 3): 100% der Coachees berichteten, dass sie nach dem Coaching selbstbewusster waren und Veränderungen proaktiver begegnen konnten. Dies belegt einen direkten Erfolg auf der Ebene des Lernens und des Verhaltens.
3. Quantitative Ergebnisse (Stufe 4): Das positive Feedback lässt darauf schließen, dass das Programm zu einer strategischen Investition in die Leistung, das Engagement und die Personalbindung des Unternehmens war. (Hier liegen keine konkreten Zahlen vor)

Durch die Partnerschaft mit CoachHub konnte ProDriven personalisiertes Coaching in großem Umfang bereitstellen und einen nachweisbaren Wandel im Verhalten seiner Führungskräfte erzielen – ein Katalysator für den Unternehmenserfolg. 

Fazit: Vom Gefühl zum Beweis

Der Nachweis der Wirksamkeit von Mitarbeitercoaching ist kein optionaler Zusatz, sondern ein strategischer Imperativ für jede moderne HR-Abteilung. Es reicht nicht, zu wissen, dass Coaching sinnvoll ist; Sie müssen es beweisen. Indem Sie sich von reinen "Gefühlswerten" lösen und das strukturierte 4-Stufen-Modell nach Kirkpatrick anwenden, können Sie die Wirkung Ihres Programms von der reinen Zufriedenheit bis hin zu den harten Geschäftsergebnissen nachverfolgen. Die konsequente Kombination aus messbaren quantitativen Kennzahlen (z.B. Fluktuation, 360°-Feedback-Scores) und tiefgehenden qualitativen Einblicken (z.B. Interviews, Selbsteinschätzung) macht Ihre Investition in die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden transparent, überzeugend und langfristig tragfähig. 

Dies ermöglicht es Ihnen, Coaching nicht nur als Benefit, sondern als nachweisbaren Treiber des Unternehmenserfolgs zu positionieren. Möchten Sie erfahren, wie eine Plattform wie CoachHub Ihnen mit integrierten Feedback-Tools und detaillierten Dashboards die Erfolgsmessung im Coaching erleichtert?