Attirer les talents en 2022 : la check-list complète

2021/02/16

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CONTENU

Avouons-le : attirer les talents est devenu un véritable défi pour les DRH !Et pour cause, le rapport candidat/recruteur s’est totalement inversé.Fini le temps où les CV se bousculaient au portillon sans effort.Désormais, ce n’est plus au candidat de convaincre, mais bel et bien à l’entreprise.Et si vous décidez de fermer les yeux sur cette guerre des talents, vos envies de recruter et de retenir les meilleurs profils risquent malheureusement de partir en fumée…Mais alors, pourquoi opter pour l’Inbound Recruiting ? Comment devenir « the place to work » en 2022 ? Découvrez tous les DO et DON’T afin de booster l’attractivité de votre entreprise.

Pourquoi attirer les talents ?

Comme vous avez pu le constater, les relations candidat/employeur se sont inversées. Autrement dit, il ne suffit plus de poster une annonce de recrutement pour trouver la perle rare. Dans ce contexte de course aux talents, la tendance est au b>recrutement proactif, autrement dit à l’attraction des talents bien avant d’avoir besoin d’embaucher. Comment ? En donnant tout simplement envie d’intégrer votre société grâce à l’Inbound Recruiting.Et il faut dire que cette nouvelle tendance présente de nombreux avantages. Selon LinkHumans, les entreprises avec une forte Marque Employeur diminueraient de 43 % leur coût d’embauche. Et pour cause, plus besoin de faire appel à des chasseurs de têtes ou des cabinets de recrutement quand on dispose d’un vivier de talents prêts à être recrutés. Mais ce n’est pas tout ! Qui dit « attirer les talents », dit surtout « attirer les meilleurs candidats potentiels ». Toujours selon LinkHumans, une Marque Employeur forte augmenterait de 50 % le nombre de candidatures très qualifiées. Enfin, nous n’avons pas besoin de vous préciser qu’attirer des candidats talentueux qui correspondent aux valeurs et à la culture d’entreprise réduit considérablement le turnover.

Les DO pour attirer et retenir les talents

Travailler sa marque employeur

Communiquer de manière transparente : mieux vaut jouer la carte de la transparence plutôt que de survendre le poste à pourvoir et de décevoir le candidat idéal
Avoir un storytelling authentique et cohérent : pour attirer les talents, il ne suffit plus de promouvoir ce que vous avez (locaux, salaires, clients…), il faut aussi incarner ce que vous êtes (valeurs de l’entreprise, histoire…)
Être une marque engagée : les jeunes diplômés recherchent désormais des entreprises engagées. Et cela va bien au-delà des paroles, il s’agit de mettre en place des actions concrètes en ce sens.
Créer un « Programme Ambassadeur » : les employés participent ainsi au développement de la réputation de l’entreprise en devenant de véritables ambassadeurs et sont récompensés pour cela (cooptation, par exemple)
Éviter le bad buzz : rien de pire qu’un bad buzz pour anéantir une e-réputation bâtie sur de nombreuses années
Soigner sa preuve sociale : rien de mieux que le témoignage de vos clients et de vos collaborateurs pour attirer de nouveaux talents. Faites donc en sorte de soigner vos avis sur la toile, en répondant aux bons comme aux mauvais commentaires.
Être présent sur les réseaux sociaux : LinkedIn, Facebook, Instagram, YouTube, Twitter et pourquoi pas TikTok ?
Être présent sur les jobboards : Indeed, Cadremploi, Apec, Regionsjob…

Mais au-delà d’attirer, il faut également repérer les talents (sourcing recrutement) et les valoriser pour une gestion des talents optimale. Ce qui nous amène au point suivant !

Offrir une expérience candidat irréprochable

Humaniser les offres d’emploi : en lisant des annonces de recrutement de profils, on a parfois l’impression que l’entreprise en question recherche un robot. Par ailleurs, on en apprend généralement très peu sur l’identité de la société et sur l’ambiance qui y règne. Humanisez donc vos annonces avec, pourquoi pas, le message d’un des recruteurs au bas du texte !
Personnaliser les réponses aux candidatures : le recrutement est avant tout un échange humain. Alors, misez sur le capital humain ! Que votre réponse soit positive ou négative, expliquez aux candidats pourquoi vous avez fait ce choix. Et cela vaut aussi après un entretien d’embauche.
Être réactif : les meilleurs talents partent à toute vitesse. Pour éviter qu’ils vous passent sous le nez, soyez dynamique en répondant rapidement aux messages. Cela accéléra également le processus de recrutement et évitera la démotivation du talent.
Avoir un discours cohérent : de l’offre d’emploi à l’entretien final, gardez le même discours, que ce soit sur l’entreprise ou sur les caractéristiques du poste. On évite ainsi les mauvaises surprises et cela donne davantage de crédibilité à votre société.

[Bonus] Coaching professionnel, la botte secrète pour attirer et retenir les talents

Selon l’étude Global Talent Trends 2020, 81 % des professionnels RH considèrent les solutions internes de mobilité professionnelle comme un atout majeur pour la rétention des talents. Et pour cause, les possibilités d’évolution de carrière et le bien-être au travail sont aujourd’hui des critères très recherchés par les jeunes talents. De ce fait, le développement professionnel, via des sessions de coaching par exemple, peut être un vrai atout pour votre entreprise.Le coaching professionnel est également un formidable outil d’onboarding (préparation à un nouveau poste, première expérience de manager…) pour assurer la bonne prise de poste et pour réduire le stress des deux côtés. Alors, qu’en dites-vous ?

Les pièges à éviter pour attirer les talents

Voici ce que vous ne devez absolument pas faire, si vous souhaitez attirer et conserver les talents :

Mentir sur l’entreprise et sur le poste vacant pour vous donner une bonne image de marque employeur
Être présent sur les mauvais médias sociaux et/ou les mauvais jobboards
Être présent sur les réseaux digitaux, mais ne créer aucun lien avec votre audience (ne pas répondre aux messages, ni aux commentaires, ni aux candidatures…)
Être irrégulier dans votre communication et votre création de contenu
Rester passif quant à la gestion des avis internes et externes sur Internet
Rédiger des offres d’emplois identiques sans aucune personnalisation, ni humanisation
Rester très évasif en ce qui concerne la fiche de poste
Changer de discours en fonction des prises de parole
Réaliser un processus de recrutement bien trop long
Ne jamais répondre aux candidatures qui ne vous intéressent pas
Négliger l’importance du développement professionnel dans les enjeux du recrutement

L’Inbound Recruiting, la meilleure méthode de recrutement de jeunes talents en 2021 ? Il semblerait que oui, et c’est tant mieux. Diminution du coût d’embauche, augmentation du nombre de bons candidats, diminution de la durée d’acquisition de talents, fidélisation… Autant d’avantages qui pousseraient 53 % des entreprises à choisir d’investir en premier lieu dans la Marque Employeur.De quoi se décider à se lancer ! Envie d’user du développement professionnel pour attirer les talents ? Faites confiance à CoachHub !

FAQ

La transformation digitale vise à repenser en profondeur la manière dont une organisation fonctionne, se différencie et crée de la valeur dans un environnement en mutation permanente.

L’IA n’a toutefois un effet véritablement transformateur que lorsqu’elle est intégrée aux processus, aux pratiques managériales et aux repères culturels de l’entreprise. Sans évolution des comportements ni adaptation des modes d’organisation, elle reste un outil puissant dont l’impact stratégique demeure limité.

Lorsqu’elle est pleinement intégrée, l’IA devient un levier d’innovation et un facteur d’agilité. Elle agit à la fois comme catalyseur de transformation et comme compétence structurante au cœur de la dynamique digitale de l’entreprise.

Évaluer sa maturité en matière d’IA ne consiste pas uniquement à examiner ses outils ou son infrastructure technologique. Il s’agit aussi d’analyser l’alignement du leadership et la capacité réelle de l’organisation à se transformer.

Plusieurs questions structurantes peuvent guider cette réflexion :

Les dirigeants portent-ils une vision claire, partagée et cohérente de l’IA ?
Les processus et les rôles évoluent-ils pour intégrer l’IA de façon pertinente et efficace ?
Les managers sont-ils en mesure d’accompagner leurs équipes dans un contexte d’incertitude et de transformation rapide ?
Les collaborateurs disposent-ils de la confiance et des compétences nécessaires pour utiliser l’IA de manière responsable et stratégique ?
Un dispositif structuré est-il prévu pour accompagner l’évolution des pratiques dans la durée ?

La maturité face à l’IA relève autant de la culture et des compétences que de la technologie. Les organisations qui investissent dans le développement du leadership, l’agilité au changement et le pilotage de la performance sont nettement mieux armées pour transformer leurs ambitions en résultats concrets et durables.

Les obstacles à l’adoption de l’IA sont rarement d’ordre technique. Ils sont le plus souvent humains et organisationnels. Parmi les freins les plus fréquents figurent la résistance au changement, la crainte d’être remplacé, le manque de clarté quant aux attentes et l’absence d’alignement au sein du leadership.

Par ailleurs, beaucoup d’organisations sous-estiment la nécessité d’un accompagnement dans la durée. Un lancement ponctuel ou une formation isolée ne suffisent pas. Sans soutien continu, sans responsabilisation et sans espaces de réflexion réguliers, l’enthousiasme initial s’atténue et l’adoption finit par ralentir.