4 techniques de coaching pour la gestion de crise en entreprise

62 % des organisations auraient déjà connu plusieurs crises au cours des dernières années. Que ce soit une crise organisationnelle, financière, sanitaire ou médiatique, personne n'est à l'abri. Mais vivre une crise n'est pas forcément signe de dépôt de bilan. Tout dépend de la préparation et de la gestion du dirigeant. Vous souhaitez passer au mieux cette situation complexe, voire en tirer du positif ? Suivez un coaching de gestion de crise !
Pourquoi réaliser un coaching exécutif en temps de crise ?
Pour comprendre l'importance du coaching exécutif en temps de crise, il est d'abord essentiel de comprendre ce qu'est une crise et comment elle se manifeste.
Le mot "crise" vient du latin "crisis" qui signifie "manifestation grave" et du grec "krisis" qui signifie "jugement, décision". La crise d'entreprise est donc un événement brusque et violent, d'origine interne ou externe, qui, si elle n’est pas prise en charge correctement, peut mener à de lourdes conséquences comme la liquidation judiciaire. À l'inverse, avec les bonnes prises de décision et un bon management de crise, elle représente une véritable opportunité de transformation.
C'est en ce sens que le coaching de crise prend tout son intérêt. En aidant les équipes de direction à développer leur leadership, leur résilience, leur prise de décision rapide et leur sens de la communication, il apporte toutes les clés pour une bonne gestion de crise. Vous développez des soft skills nécessaires à tout bon chef d'entreprise et vous ressortez indemne (si ce n'est grandi) de cette période de crise.
Mais concrètement, en quoi cela consiste-t-il ?
Techniques de coaching professionnel pour la gestion de crise
1. Renforcer la résilience et l'intelligence émotionnelle
Une bonne gestion de crise implique de savoir faire face à l’adversité. Et pour cela, vous devez travailler votre résilience.
Prenons l'exemple de la crise du Covid-19 qui a percuté de plein fouet le monde professionnel, remettant en cause les process, les lieux et les habitudes de travail. Télétravail, enfants à la maison, horaires raccourcis, licenciements, restructuration, fermetures d’entreprise, chacun a géré la crise comme il a pu. Mais une qualité commune a su faire la différence : la résilience. Autrement dit, l'art d'encaisser un choc et d'y rebondir le plus vite possible pour continuer à avancer.
Être résilient implique alors d'autres softs skills, comme l'intelligence émotionnelle, la gestion du stress, l'optimisme et l'adaptabilité. Mais la résilience ne doit pas être du seul fait des leaders. Elle doit aussi être collective grâce à un management positif et participatif. Encourager la solidarité, favoriser les échanges et reconnaître les efforts de chacun permet de maintenir une cohésion forte, même en période de crise.
2. Développer le sens de la communication
La communication en entreprise est primordiale, encore plus en période de crise. Pour cause, l’inconnu peut susciter des craintes et des rumeurs. Les managers et directeurs ont alors pour rôle d’informer leurs collaborateurs sur la situation, sur le "pourquoi" et le "comment" des actions opérées, ainsi que sur les résultats attendus. Un discours clair, concis et transparent maintient les équipes dans l'action.
Savoir communiquer permet également la résolution de conflits. Rappelons que dans ce genre de contexte, les tensions apparaissent facilement : un mot, un geste, une attitude peuvent mettre le feu aux poudres, détournant les collaborateurs de l’objectif commun.
3. Anticiper et préparer le changement
Créer un plan de gestion réaliste et efficace pour chaque typologie de crise est essentiel afin de réagir rapidement et efficacement. Pour ce faire, le coach professionnel accompagne les managers et décideurs dans la définition d'étapes de gestion claires, d'un plan de communication de crise (interne et externe) et de listes de contacts prioritaires. Plus le plan de continuité élaboré est clair et plus l’équipe dirigeante se concentre sur l’exécution, et non sur la prise de décision sous la pression. Cela limite les réactions émotionnelles et favorise une gestion rationnelle de la situation de crise.
Les résistances au changement sont aussi inévitables, mais elles peuvent être transformées en opportunités. En comprenant les motivations derrière ces résistances, les dirigeants peuvent les canaliser et alimenter un dialogue constructif.
4. Suivre des scénarios et simulations de crise
Une fois la mise en place du plan d'action, il est important de tester ce dernier. Les scénarios et simulations durant les séances de coaching le permettent justement :
- Jeux de rôle et exercices pratiques : Ces techniques immersives simulent des situations de crise en conditions réelles. Elles testent ainsi la réactivité, la capacité à prendre des décisions rapides et la coordination des équipes.
- Validation des plans d’action : Comme un test d’évacuation en cas d’incendie, ces exercices permettent de s’assurer que les processus établis sont opérationnels et adaptés. Ils permettent aussi de détecter les failles pour les corriger avant qu’une véritable crise ne survienne.
Coaching de gestion de crise, conclusion
Une crise n'est jamais simple à traverser pour une organisation. Toutefois, en adoptant les bonnes pratiques et en vous appuyant sur un accompagnement professionnel adapté, il est possible de sortir grandi de ces périodes complexes.
Renforcer la résilience, développer des soft skills spécifiques comme l’intelligence émotionnelle et les compétences relationnelles, tester des scénarios de crise via des simulations et gérer efficacement le changement sont autant de techniques clés pour relever les défis avec succès. Et tout cela se travaille en coaching exécutif.
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Comme le disait Winston Churchill : "Un pessimiste voit la difficulté dans chaque opportunité, un optimiste voit l’opportunité dans chaque difficulté." Adoptez cette vision positive avec CoachHub !
FAQ
La diversité, l'égalité et l'inclusion sur le lieu de travail se réfèrent aux politiques et aux actions qui tentent d'établir un environnement de travail dans lequel les salariés, indépendamment de leurs caractéristiques personnelles, se sentent appréciés, respectés et habilités à contribuer au succès de l'organisation.
L'inclusion implique le développement d'un système de valeurs dans lequel dans laquelle tous les salariés se sentent accueillis, inclus et encouragés à proposer leurs pensées et leurs idées uniques. Une inclusion est essentielle pour favoriser des valeurs d'entreprise saines, accroître l'engagement et le bien-être des salariés, encourager la créativité et la productivité.
La diversité de la main-d'œuvre est valorisée, et l'équité et la justice sont encouragées.
Les caractéristiques qui la définissent sont les suivantes
- une communication ouverte
- une atmosphère de travail coopérative
- l'empathie et la compréhension
- la formation et le développement
- des politiques et des procédures sans ambiguïté
- le leadership
- la responsabilité
Tous les salariés se sentent habilités à apporter leurs points de vue et leurs idées dans une culture d'entreprise inclusive, et ils bénéficient des mêmes chances de développement personnel, de développement professionnel et de réussite dans leur carrière. Pour établir et préserver une culture d'entreprise inclusive, une communication efficace, de l'empathie et du leadership sont nécessaires
Une stratégie à multiples facettes est nécessaire pour créer un environnement sûr et favorable pour tous les salariés.
Pour commencer, les entreprises doivent établir et mettre en œuvre des règles et des processus clairs qui favorisent une culture du respect et de l'inclusion, et s'attaquer à tout cas de harcèlement, de discrimination ou de préjugé.
En outre, les entreprises doivent proposer à tous leurs salariés une formation approfondie sur des thèmes tels que les préjugés inconscients, les compétences culturelles et la communication respectueuse. Des groupes de ressources pour les salariés et d'autres réseaux d'affinité devraient également être mis en place afin d'apporter un soutien et une communauté aux salariés d'origines diverses.
Enfin, les entreprises devraient favoriser une communication ouverte et une culture du retour d'information en encourageant les salariés à faire part de leurs problèmes et de leurs idées – et à prendre des mesures concrètes en réponse au retour d'information reçu. Pour cela, il faut que les dirigeants adoptent les bons comportements et les bonnes valeurs, et qu'ils se tiennent eux-mêmes et les autres responsables de l'instauration d'un environnement sûr et favorable pour tous les salariés.