Comment créer une bonne culture de l’apprentissage en entreprise ?

Nombreux sont les dirigeants et managers qui souhaitent instaurer une culture d’apprentissage continu au sein de leur structure. Mais sur le terrain, l’intention ne suffit pas toujours. Selon le baromètre de la formation professionnelle Cegos, 95 % des décideurs RH français estiment que le développement des compétences est un enjeu prioritaire. Pourtant, 27 % d’entre eux expriment des difficultés à faire coïncider l’offre de formation avec les besoins en compétences des équipes. Alors, quelle approche spécifique adopter ? Quelles mesures concrètes mettre en place ? Découvrez comment instaurer une solide culture de l’apprentissage en entreprise !

Qu’est-ce que la culture de l’apprentissage en entreprise ?

Pour le professeur en management Robert J. Grossman, une culture de l’apprentissage "désigne une communauté de travailleurs à qui l’on inculque un état d’esprit tourné vers la croissance et le perfectionnement. Les collaborateurs souhaitent non seulement apprendre et mettre en application leurs connaissances pour contribuer à la réussite de l’entreprise, mais ressentent également le besoin de partager leur savoir avec les autres."

Une culture de l’apprentissage en entreprise désigne donc un état d’esprit collectif, soutenu par des pratiques managériales, qui fait de l’apprentissage permanent un levier central de performance et d’engagement. Cela signifie que chaque membre du personnel, expert ou débutant, est incité à apprendre en continu, à développer de nouvelles compétences et à progresser, grâce aux ressources mises à disposition. Non pas parce qu’il y est "obligé", mais parce que cela fait partie intégrante de la manière dont l’entreprise fonctionne et évolue.

Pourquoi instaurer une culture de l’apprentissage au sein de son organisation ?

Bénéfices pour l’entreprise

Une forte culture de l’apprentissage permet de soutenir l’activité au quotidien, mais aussi de préparer l’avenir : nouveaux outils numériques, défi à l’international, changement d’organisation… Une telle culture permet donc d’anticiper les besoins plutôt que de courir après. On ne forme pas dans l’urgence, on prépare les équipes en amont, avec une vraie vision.

Cette logique s’inscrit dans ce qu’on appelle la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). En clair, c’est le fait de réfléchir dès maintenant aux demandes futures en matière de compétences.

Mais ce n’est pas qu’une question de performance et d’innovation. Miser sur l’apprentissage, c’est aussi un vrai atout pour attirer et fidéliser les talents. Les jeunes générations, notamment, sont en quête de sens et d’évolution dans leur carrière. Elles veulent des entreprises qui leur donnent les moyens d’apprendre, de progresser, de construire leur parcours professionnel.

Bénéfices pour les collaborateurs

Une culture de l’apprentissage bien pensée profite aussi directement aux salariés. Elle leur permet de :

• Développer leur employabilité, en acquérant des compétences utiles et transférables dans une logique de constante évolution ;
• Gagner en autonomie, en devenant acteurs de leur propre croissance et en faisant preuve d’agilité ;
• Renforcer leur motivation, grâce à un environnement de travail stimulant ;
• Se projeter durablement dans l’entreprise, avec des perspectives d’évolution concrètes.

C’est aussi un facteur puissant de reconnaissance : former, c’est investir dans la personne, pas seulement dans sa fonction actuelle.

Conformité avec les obligations légales

Au-delà des bénéfices stratégiques et humains, il est important de rappeler que le développement des compétences relève aussi d’une obligation légale pour l’employeur. Deux articles du Code du travail encadrent ce sujet :

Article L. 6312-1 : “L’accès des salariés à la formation professionnelle est assuré à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan de développement des compétences ou à l’initiative du salarié notamment par la mobilisation du compte professionnel de formation (CPF).”

Article L. 6321-1 : “L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Pour ce faire, il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques.”

En cas d’absence d’action de formation sur 6 ans, les entreprises de 50 salariés et plus s’exposent à des sanctions financières, notamment un versement de 3 000 € par employé. Elles risquent également des condamnations aux Prud’hommes, avec des dommages et intérêts potentiellement élevés.

Comment mettre en place ou renforcer une culture d’apprentissage ?

1- Formations continues

La formation continue désigne l’ensemble des actions de formation mises en place tout au long de la vie professionnelle. Contrairement à la formation initiale (souvent ponctuelle), la formation continue s’inscrit donc dans la durée. Les objectifs ? Permettre à chacun d’acquérir ou de renforcer des compétences utiles à court terme, mais aussi de préparer les évolutions futures du métier ou du secteur.

Pour garantir un apprentissage réussi, la formation continue doit s’adapter aux contraintes du terrain et aux différents styles d’apprentissage des collaborateurs. Il est donc essentiel de diversifier les méthodes d’apprentissage et les opportunités de formation. Parmi les formats les plus courants :

• Présentiel : cours généralement en groupe et animés par un formateur. Idéal pour un apprentissage collaboratif qui favorise la dynamique collective.
• E-learning : contenu de la formation accessible en ligne, à distance et souvent à la carte. Ce format offre une grande flexibilité.
• Microlearning : capsules courtes (vidéos, quiz, tutoriels) à consommer rapidement, souvent sur mobile. Parfait pour apprendre "sur le pouce" et entre deux tâches.
• AFEST (Action de Formation en Situation de Travail) : apprentissage directement intégré dans les tâches du quotidien, avec un accompagnement structuré.

2- Coaching individuel ou en groupe

Le développement ne se limite pas aux compétences techniques. Il englobe aussi les soft skills, ces compétences comportementales et relationnelles devenues indispensables. C’est là que le coaching professionnel trouve toute sa place.

Ce dernier offre un espace de réflexion personnalisé, confidentiel et bienveillant, qui permet à chacun de prendre du recul, d’apprendre à se connaître et d’atteindre le succès. Il peut porter plus précisément sur la gestion du stress et des émotions, la prise de parole en public, la prise de décision, le leadership, la communication interpersonnelle, la posture managériale…

D’ailleurs, il ne concerne pas uniquement les collaborateurs opérationnels. Les managers, cadres et dirigeants ont tout autant à y gagner. Mieux encore, en se formant eux-mêmes, ils envoient un signal fort à l’ensemble de l’organisation. Un dirigeant ou un manager qui se fait coacher montre l’exemple. Il incarne la culture de l’apprentissage et la transmet à ses équipes.

3- Programmes de mentorat ou de tutorat

Le mentorat est un puissant levier d’apprentissage informel. Pour cause, il crée un cadre de transmission interpersonnelle, fondé sur la confiance, l’écoute et l’expérience. C’est un élément clé pour construire des entreprises apprenantes, capables d’innover et de s’adapter.

On retrouve alors différents types de mentorat :

• Mentor expérimenté qui guide, soutient et favorise le partage de connaissances. Ces experts transmettent leur savoir-faire et encouragent l’émergence de nouvelles idées.
• Tuteur qui accompagne les nouveaux employés ou les changements de poste, en instaurant un droit à l’erreur bienveillant.
• Mentorat intergénérationnel où les plus jeunes aident à la maîtrise des outils numériques, tandis que les seniors partagent leur recul et leur gestion des situations complexes.

Astuce : favorisez les échanges transverses, entre métiers, services ou niveaux hiérarchiques. Apprendre les uns des autres, au-delà des silos, enrichit l’ensemble de l’organisation apprenante.

4- Expérimentation par la pratique

La culture de l’apprentissage passe par la théorie, mais aussi par la pratique. En laissant la possibilité à vos collaborateurs d’expérimenter, vous leur laissez également la possibilité d’apprendre.

Et oui, toute expérimentation comporte une marge d’erreur. Mais c’est normal ! Vous devez même rendre l’erreur, acceptée et acceptable, pour l’entreprise comme pour les collaborateurs. Autoriser l’erreur encourage à prendre des initiatives sans craindre de se tromper ou de ne pas y arriver. Ce qui, à terme, vous permettra de rendre votre organisation plus agile et innovante.

5- Feedbacks réguliers

Les feedbacks réguliers jouent également un rôle clé dans le développement des compétences. En effet, recevoir un retour clair sur son travail permet à chacun de prendre conscience de ses points forts, d’identifier ses axes de progression et d’ajuster sa posture ou ses méthodes en temps réel. C’est pourquoi il faut en faire une pratique quotidienne, naturelle et constructive en milieu professionnel.

Si le feedback vient généralement du manager, il doit en réalité circuler dans les deux sens. Les collaborateurs aussi doivent pouvoir exprimer leurs besoins et leurs ressentis dans un cadre bienveillant.

6- Mobilité interne et passerelles métiers

Favoriser une culture de l’apprentissage, c’est enfin offrir la possibilité aux collaborateurs d’évoluer dans l’entreprise. La mobilité interne, qu’elle soit verticale (évolution hiérarchique) ou transversale (changement de poste, de service ou de périmètre), constitue ainsi un puissant levier de développement des compétences. Elle permet aux salariés d’avoir des perspectives d’avenir, de se projeter dans l’entreprise et d’évoluer professionnellement. Côté employeur, cet investissement stratégique permet de valoriser les talents existants, d’optimiser la main-d’œuvre interne et de limiter le turn-over.

Mais pour que ces évolutions soient réussies, encore faut-il les anticiper et les accompagner. Car, à l’inverse, une mobilité non préparée peut vite se transformer en frustration ou en échec... Voici quelques bonnes pratiques à intégrer :

• Identifier les compétences transférables via une cartographie claire des métiers et des savoir-faire,
• Échanger régulièrement sur les aspirations professionnelles et définir des parcours d’apprentissage personnalisés lors des entretiens annuels,
• Proposer des parcours évolutifs avec des étapes progressives (formation, collaboration avec des experts, missions test…),
• Mettre en place un accompagnement RH dédié, notamment lors des prises de poste sensibles ou des reconversions internes.

Culture de l’apprentissage en entreprise, conclusion

Créer une culture d’apprentissage efficace ne se résume pas à cocher la case “formation” dans un plan RH. Il s’agit d’une stratégie globale, qui touche à la posture managériale, à la transformation organisationnelle et à la relation au savoir au sein de l’entreprise. C’est considérer que chaque collaborateur, chaque manager, chaque dirigeant a le potentiel d’évoluer, de s’améliorer, de s’adapter, pour lui-même, mais aussi pour la réussite collective.

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Parce qu’on n’installe pas une culture de l’apprentissage à coups de slogans, mais par l’exemple, la pratique et l’accompagnement. Envie de passer à l’action ? Demandez votre démo CoachHub !