Quelles sont les 6 dimensions de la QVT ?

Tout le monde parle de Qualité de Vie au Travail (QVT), mais peu savent vraiment ce qui se cache derrière ce concept crucial. Définie par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) en 2013, la QVT englobe l’ensemble des conditions de travail qui permettent aux salariés de s’épanouir, tout en participant à la performance de l’entreprise. Concrètement, la QVT regroupe 6 grandes dimensions clés, à connaître, comprendre… et activer. Car en négliger une, c’est risquer de déséquilibrer toute la démarche. À l’inverse, les maîtriser toutes, c’est créer un environnement de travail sain, sécurisé, épanouissant et performant. Quelles sont les 6 dimensions de la QVT ? Quels sont leurs enjeux ? Et quelles actions mettre en place dès maintenant ? Toutes les réponses au sein de cet article.

i. Sécurité et santé au travail

Définition

La dimension "Sécurité et santé au travail" regroupe l’ensemble des actions de prévention des risques professionnels, qu’ils soient physiques (troubles musculosquelettiques, accidents, douleurs chroniques...) ou psychosociaux (stress, surcharge mentale, fatigue émotionnelle, épuisement professionnel...). Elle constitue le pilier d’une démarche QVT solide, car sans sécurité ni santé, aucun bien-être au travail ne peut exister.

Enjeux

Un environnement de travail sécurisé permet de limiter les accidents, de préserver la santé mentale au travail et, par conséquent, de réduire les arrêts maladie et le taux de turnover. Cela montre que le bien-être de vos équipes est une priorité.

Leviers d’action

Voici quelques actions concrètes pour activer cette dimension essentielle :

• Organiser des ateliers sur des thématiques clés : gestion du stress, qualité du sommeil, nutrition, équilibre de vie…
• Mettre en place un service de soutien psychologique, anonyme et accessible, ou une ligne d’écoute dédiée.
• Aménager les postes de travail pour prévenir les douleurs et les troubles musculosquelettiques : fauteuils ergonomiques, bureaux réglables, pauses actives...
• Encourager l’activité physique : participation à des challenges sportifs, cours collectifs sur site, remboursement d’abonnements.
• Former les managers à la prévention du burn-out : surcharge, isolement, désengagement…

ii. Relations au travail et climat social

Définition

La dimension "Relations au travail et climat social" fait référence à l’ambiance générale au sein de l’entreprise. Qualité des interactions humaines, climat de confiance, sentiment d’appartenance, gestion des tensions, communication fluide… Elle reflète la santé relationnelle d’une organisation.

Enjeux

Des relations de travail apaisées jouent un rôle clé dans la prévention des conflits et la cohésion d’équipe. Ces aspects relationnels positifs renforcent l’implication des salariés. Résultat : de meilleures performances et une baisse du turnover.

Leviers d’action

Voici quelques pistes concrètes pour agir sur cette dimension :

• Mettre en place des rituels d’équipe : cafés visio, points informels, déjeuners partagés… Ces espaces de discussion favorisent le lien, même à distance.
• Organiser des temps forts de cohésion : team buildings, séminaires, journées de convivialité…
• Accompagner les nouveaux arrivants via un système de parrainage ou de binôme d’intégration.
• Formaliser une charte de communication bienveillante, partagée et incarnée par les équipes.
• Former les managers à la gestion des tensions et à la communication non violente.
• Proposer un dispositif de médiation ou désigner un référent QVT pour fluidifier les échanges.
• Encourager la reconnaissance entre pairs et les initiatives : shout-out en réunion, mur de remerciements, outils collaboratifs de valorisation.

iii. Contenu du travail et organisation

Définition

La dimension "Contenu du travail et organisation" s’intéresse aux missions confiées aux collaborateurs, à leur sens, à leur clarté… mais aussi à la façon dont les conditions de travail sont structurées au quotidien. Dans une démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT) efficace, chaque salarié doit savoir ce qu’il fait, pourquoi il le fait et comment il peut le faire dans de bonnes conditions. Cela inclut la clarté des objectifs, le niveau d’autonomie, la charge de travail, l’accès aux ressources mises à disposition…

Enjeux

Un travail bien organisé et porteur de sens agit comme un puissant levier de motivation. Il améliore ainsi l’efficacité opérationnelle et la satisfaction professionnelle, diminuant par la même occasion les risques de désengagement.

Leviers d’action

Voici plusieurs pistes à explorer pour renforcer cette dimension :

• Clarifier les rôles et responsabilités de chacun afin d’éviter les zones d’ombre ou les redondances, en définissant des objectifs précis.
• Co-construire les initiatives individuelles et collectives, avec des points réguliers pour suivre les avancées et ajuster si besoin.
• Veiller à une répartition équitable de la charge de travail, afin d’éviter l’épuisement ou les frustrations.
• Renforcer l’autonomie des collaborateurs en leur donnant une réelle marge de manœuvre dans la gestion de leurs missions.
• Adopter des outils collaboratifs adaptés pour fluidifier la communication, le suivi des projets et le partage d’informations.
• Formaliser une politique de télétravail claire et souple, qui fixe un cadre tout en laissant de la liberté d’organisation.
• Respecter le droit à la déconnexion afin de maintenir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

iv. Management participatif et engagement salarial

Définition

La dimension "Management participatif et engagement salarial" renvoie à la capacité des collaborateurs à s’exprimer, à proposer, à participer. Il ne s’agit plus de subir les décisions prises “en haut”, mais d’être acteur des transformations, co-responsable de la réussite collective.

Enjeux

Donner la parole, responsabiliser, faire confiance... Ces leviers renforcent le sentiment d’utilité, de reconnaissance et de fierté d’appartenance. Et, par conséquent, d’engagement durable. Le salarié ne travaille plus simplement “pour” son entreprise, il travaille “avec” elle.

Leviers d’action

Voici quelques pistes concrètes pour activer cette dimension :

• Organiser des ateliers de co-construction autour de projets d’équipe, d’outils internes, de process ou de culture d’entreprise.
• Lancer régulièrement des enquêtes internes, suivies d’une restitution transparente et d’un plan d’action clair.
• Mettre en place une boîte à idées ou un système de suggestions, avec un retour systématique sur chaque contribution.
• Impliquer les équipes dans les décisions importantes, via des votes, des consultations ou des expérimentations collectives (test and learn).
• Former les managers à la facilitation participative : posture d’écoute, animation de groupes de travail, intelligence collective.
• Instaurer une culture du feedback : retour constructif et régulier, dans les deux sens.

v. Égalité professionnelle et inclusion

Définition

La dimension "Égalité professionnelle et inclusion" traite des principes d’équité, de respect et d’ouverture à la diversité. Elle recouvre la lutte contre toutes les formes de discrimination (genre, âge, origine, handicap…), l’égalité des chances, l’accessibilité, ainsi que la valorisation des singularités au sein des équipes. Une politique QVT véritablement crédible ne peut exister sans un engagement fort en faveur de la justice sociale.

Enjeux

L’inclusion est à la fois un levier de performance et de marque employeur. En effet, les entreprises inclusives attirent plus de talents et favorisent l’innovation grâce à la diversité des points de vue. Elles instaurent aussi un climat de confiance propice à l’épanouissement de chacun.

Leviers d’action

Voici plusieurs leviers concrets pour agir en faveur de cette dimension :

• Évaluer l’égalité femmes hommes à travers l’index dédié, en publier les résultats et bâtir un plan d’action correctif.
• Adopter une politique de recrutement inclusive, intégrant l’anonymisation des candidatures, la sensibilisation aux biais cognitifs et la valorisation de profils diversifiés.
• Accompagner les personnes en situation de handicap, avec un référent handicap et des adaptations concrètes des postes de travail.
• Sensibiliser l’ensemble des équipes aux biais inconscients et à la discrimination, via des formations, des campagnes internes ou des ateliers immersifs.
• Veiller à la parité dans les promotions, les comités de direction, les accès à la formation et les parcours d’évolution.
• Célébrer la diversité sous toutes ses formes (culturelle, sociale, générationnelle) à travers des événements, témoignages ou conférences.
• Garantir une équité salariale réelle, en assurant la transparence des grilles et l’égalité à poste équivalent.

vi. Compétences et parcours professionnels

Définition

La dimension "Compétences et parcours professionnels" concerne l’évolution des carrières et le développement continu des collaborateurs. Elle vise à offrir à chacun la possibilité de progresser dans son poste, d’acquérir de nouvelles compétences, de se projeter dans l’avenir… et de se sentir soutenu dans ses ambitions. C’est aussi une manière forte pour l’entreprise de dire à ses équipes : “On croit en vous.”

Enjeux

Favoriser l’évolution professionnelle, c’est s’adapter à un monde du travail moderne et mouvant. De quoi renforcer la motivation et la fidélisation ! Mais aussi améliorer l’agilité interne, améliorer la performance collective… et accroître l’attractivité RH auprès des talents.

Leviers d’action

Voici quelques leviers pour nourrir cette dimension :

• Proposer des entretiens professionnels réguliers, distincts des entretiens annuels, pour faire le point sur les envies d’évolution et les besoins en formation.
• Créer des parcours personnalisés : mobilité interne (poste, service, ville, pays…), prise de nouvelles responsabilités, projets transverses…
• Établir un plan de développement des compétences, aligné sur les besoins de l’entreprise et les souhaits des collaborateurs.
• Mettre en place des dispositifs de mentorat ou de tutorat interne, pour transmettre les savoirs et améliorer les liens intergénérationnels.
• Accompagner les reconversions internes avec des programmes de coaching ou des parcours passerelle.

Les 6 dimensions de la QVT, conclusion

Santé au travail, relations humaines, organisation du travail, participation, diversité et inclusion, développement des compétences… Les 6 dimensions de la QVT forment un ensemble cohérent, interdépendant, qui structure en profondeur l’expérience collaborateur.

En les activant de manière alignée, vous créez un environnement de travail où il fait bon évoluer. Vous réduisez les risques, les tensions, les frustrations. Et vous ouvrez la voie à plus d’engagement, plus de performance collective et plus d’attractivité RH.

Mais pour passer de l’intention à l’action, encore faut-il être bien accompagné… C’est là qu’intervient CoachHub ! Notre plateforme de coaching digital vous aide à transformer vos ambitions QVT en résultats concrets, en accompagnant vos managers et collaborateurs dans leur développement, leur posture, leur leadership et leurs compétences humaines. Un moyen efficace d’agir à la fois sur la qualité managériale et sur les parcours professionnels : deux piliers essentiels de la Qualité de Vie au Travail.

Et si vous faisiez de la Qualité de Vie au Travail un levier stratégique pour engager, fidéliser et faire grandir vos équipes ? Améliorez la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés avec CoachHub !