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Transformation des organisations : les managers sont-ils suffisamment accompagnés ?
La révolution digitale actuelle bouleverse les entreprises françaises, contraintes d’opérer une transformation des organisations afin de conserver leur compétitivité.Dans ce contexte, les managers n’ont d’autres choix que de changer eux aussi.En effet, gagner en agilité et en leadership fait désormais partie des priorités managériales.Et pourtant, 85 % des managers ne seraient pas formés pour accompagner les nouvelles transformations internes (Enquête CoachHub – OpinionWay, 2019).Toutefois, il serait fautif de croire que ce chiffre inquiétant est une fin en soi.Le coaching managérial est effectivement l’une des solutions les plus adaptées pour conduire le changement.Et 65 % des managers se disent prêts à suivre un parcours de coaching pour développer leurs compétences.La porte de la transformation des organisations est donc grande ouverte.
Les différents types de transformation des organisations
Transformation organisationnelle
La transformation organisationnelle consiste à améliorer la structuration, le mode de fonctionnement et les pratiques professionnelles d’une organisation. Tout cela, en adéquation avec la vision managériale de l’entreprise. Dans le cadre de cette réorganisation et restructuration, l’adhésion et l’engagement de chaque collaborateur sont alors indissociables de la réussite du projet professionnel.
Transformation managériale
La nouvelle génération de travailleurs a bousculé les modes de travail. Ce changement de paradigme s’illustre notamment par le management dirigé par l’entreprise. Plus question que le manager soit un décisionnaire tyrannique. Aujourd’hui, ce dernier se doit d’adopter une posture managériale où confiance et leadership règnent en maître. Favorisant l’échange, l’entraide et l’autonomie, le manager d’aujourd’hui a non seulement pour mission de repérer les talents, mais aussi de les fidéliser. Sans oublier son rôle dans la transformation des organisations et la conduite du changement. Et cela ne serait pas possible sans une transformation managériale profonde.
Transformation culturelle
La transformation culturelle consiste à faire évoluer les modes de pensée et les valeurs d’une entreprise. De ces changements de mindset découlent alors des règles et des faits concrets, tant dans les modes de fonctionnement que les pratiques managériales. Autrement dit, changer de culture d’entreprise revient à bouleverser l’état d’esprit collectif et individuel pour tendre vers davantage de qualité de vie au travail et de performance. Cela revient donc à développer une cohésion d’équipe forte portée par des managers porte-parole des nouvelles valeurs d’entreprise.
Transformation digitale
Levier de croissance incontournable en période de forte digitalisation, la transformation numérique permet non seulement la création de nouveaux services, mais aussi l’amélioration des processus de création et de communication en interne. Les enjeux de la transformation ? Concilier capital humain et numérique pour devenir une entreprise innovante et performante où il fait bon travailler. Il est également nécessaire que ce projet de transformation digitale fasse sens auprès des collaborateurs de l’entreprise. En tant que méthode de travail récente, cette transformation des organisations peut, en effet, en freiner certains qui n’y voient ni l’intérêt pour l’entreprise, ni l’intérêt pour eux. Les managers ont alors pour rôle d’informer leurs collaborateurs sur la situation actuelle, sur le “pourquoi” et le “comment” des actions opérées, ainsi que sur les résultats attendus. Un discours franc et transparent reste essentiel pour maintenir les équipes dans une dynamique tournée vers la réussite collective.
Transformation des métiers
La transformation des métiers consiste à faciliter le quotidien des collaborateurs. Cela passe notamment par l’automatisation et la sécurisation de certaines tâches récurrentes et chronophages, à faible valeur ajoutée. L’idée est alors de débloquer du temps aux collaborateurs afin qu’ils puissent se concentrer sur leur cœur de métier. De ce fait, l’entreprise gagne en productivité et en efficacité pour rester compétitive sur le marché.
Les managers ne sont pas équipés pour relever le défi
Les managers s’avèrent des leviers stratégiques pour les projets de transformation de l’entreprise. Pourtant, bien que travaillant depuis longtemps dans leur secteur d’activité, ils rencontrent de nombreuses problématiques lors de la transformation de l’organisation. Comment gérer mon emploi du temps ? Comment communiquer sur cette transformation auprès de mes équipes ? Comment maintenir l’engagement de mes collaborateurs ? Vais-je tenir sur le long terme ? Comment parvenir à prendre soin de moi lorsque je sens que j’entre dans une zone à risques ? Apprendre à prioriser ses missions, donner du sens, mieux communiquer grâce à la communication non violente et prendre soin de soi s’avèrent donc des priorités managériales fortes.Pourtant, bien que les managers soient clairement identifiés comme porteurs d’une transformation réussie, ils sont loin d’y être correctement préparés. En effet, seuls 15 % des managers de proximité ont suivi une formation pour accompagner la transformation des entreprises. Le risque de ce manque de préparation ? Subir au lieu de soutenir et d’accompagner les transformations.
L’accompagnement individualisé comme moyen d’accompagner les managers
Alors que seuls 20 % des dirigeants ont déjà fait appel à un coach pour accompagner leurs managers, 65 % des managers manifestent la volonté de suivre un parcours de coaching – dans le cadre de la transformation interne ou de manière générale.Parmi ceux qui ont déjà été accompagnés par un coach, 86 % sont satisfaits de l’accompagnement pour eux-mêmes et 84 % pour un membre de leur équipe. Une part encore supérieure de managers estime que faire appel à un coach permet de développer l’intelligence collective.
Transformation des organisations, conclusion
Entreprendre une transformation des organisations est devenu inéluctable. Et peu importe qu’elle soit organisationnelle, managériale, culturelle, digitale ou métier, la transformation doit être portée par les managers de la société. Ces derniers ont alors pour rôle d’appréhender les transformations, de définir un plan d’action et de soutenir la transformation auprès des équipes. Mais pour ce faire, le manager a besoin de développer de nouvelles compétences managériales telles que le leadership, la gestion du stress ou encore la communication non violente. Or, aujourd’hui, 85 % des managers ne sont pas formés pour accompagner le changement. Il est temps de faire bouger les choses pour gagner en compétitivité!
FAQ
La diversité, l'égalité et l'inclusion sur le lieu de travail se réfèrent aux politiques et aux actions qui tentent d'établir un environnement de travail dans lequel les salariés, indépendamment de leurs caractéristiques personnelles, se sentent appréciés, respectés et habilités à contribuer au succès de l'organisation.
L'inclusion implique le développement d'un système de valeurs dans lequel dans laquelle tous les salariés se sentent accueillis, inclus et encouragés à proposer leurs pensées et leurs idées uniques. Une inclusion est essentielle pour favoriser des valeurs d'entreprise saines, accroître l'engagement et le bien-être des salariés, encourager la créativité et la productivité.
La diversité de la main-d'œuvre est valorisée, et l'équité et la justice sont encouragées.
Les caractéristiques qui la définissent sont les suivantes
- une communication ouverte
- une atmosphère de travail coopérative
- l'empathie et la compréhension
- la formation et le développement
- des politiques et des procédures sans ambiguïté
- le leadership
- la responsabilité
Tous les salariés se sentent habilités à apporter leurs points de vue et leurs idées dans une culture d'entreprise inclusive, et ils bénéficient des mêmes chances de développement personnel, de développement professionnel et de réussite dans leur carrière. Pour établir et préserver une culture d'entreprise inclusive, une communication efficace, de l'empathie et du leadership sont nécessaires
Une stratégie à multiples facettes est nécessaire pour créer un environnement sûr et favorable pour tous les salariés.
Pour commencer, les entreprises doivent établir et mettre en œuvre des règles et des processus clairs qui favorisent une culture du respect et de l'inclusion, et s'attaquer à tout cas de harcèlement, de discrimination ou de préjugé.
En outre, les entreprises doivent proposer à tous leurs salariés une formation approfondie sur des thèmes tels que les préjugés inconscients, les compétences culturelles et la communication respectueuse. Des groupes de ressources pour les salariés et d'autres réseaux d'affinité devraient également être mis en place afin d'apporter un soutien et une communauté aux salariés d'origines diverses.
Enfin, les entreprises devraient favoriser une communication ouverte et une culture du retour d'information en encourageant les salariés à faire part de leurs problèmes et de leurs idées – et à prendre des mesures concrètes en réponse au retour d'information reçu. Pour cela, il faut que les dirigeants adoptent les bons comportements et les bonnes valeurs, et qu'ils se tiennent eux-mêmes et les autres responsables de l'instauration d'un environnement sûr et favorable pour tous les salariés.
