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7 Principais Fatores Motivacionais no Trabalho

CoachHub · 23 November 2021 · 9 min read

A motivação dos colaboradores está atualmente no centro da gestão dos recursos humanos.

Por um bom motivo, a falta de compromisso no trabalho resulta num fraco desempenho de uma empresa e num aumento das taxas de rotatividade e absentismo. Estima-se que um terço dos colaboradores consideraria seriamente deixar uma empresa num futuro próximo devido à falta de motivação.

Por conseguinte, é importante motivar os colaboradores todos os dias. Seguem-se os 7 principais fatores motivacionais no trabalho!

Porquê manter um nível elevado de motivação no local de trabalho?

O sucesso de uma empresa não é medido apenas pelos seus resultados. Depende também dos recursos humanos, da felicidade e do bem-estar dos colaboradores. A motivação dos colaboradores tem várias vantagens para uma empresa. Em primeiro lugar, o investimento, que melhora o desempenho do trabalho. Um colaborador motivado é um trabalhador sempre eficiente, para quem atingir os objetivos da empresa é muito fácil.

Assim, o desempenho seria um resultado das competências profissionais adicionais, da motivação no trabalho e de objetivos operacionais claros. O significado, a motivação e o desempenho andam de mãos dadas.

Não nos devemos esquecer que a desmotivação fica cara. Além de diminuir a produtividade, o fenómeno está associado a elevadas taxas de rotatividade e absentismo, que envolvem encargos de substituição e custos de contratação e formação de novos colaboradores.

Por outro lado, um nível elevado de motivação garante um excelente desempenho e um bom ambiente de trabalho, o que resulta numa redução dos gastos. Os colaboradores motivados dão sempre o seu melhor, pelo que o benefício geral será para a empresa. Como pode manter os seus colaboradores motivados?

Diferença entre motivação intrínseca e extrínseca

Atualmente, existem dois tipos comuns de motivação no local de trabalho:

Motivação intrínseca: a ação é motivada pelo interesse e prazer que um indivíduo sente em tomar a ação, sem esperar qualquer recompensa externa. Tal pode ser o caso num ambiente de trabalho estimulante. Uma motivação intrínseca envolveria que um colaborador ajudasse outros a realizar tarefas ou garantir que os objetivos da empresa são atingidos apenas para sentir-se organizado e útil.

Motivação extrínseca: esta envolve ações orientadas por elementos externos, tais como uma recompensa ou o reconhecimento pela empresa.

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Os 7 fatores motivacionais no trabalho

1. Responsabilidade e autonomia no trabalho

Para sentir-se motivado no trabalho, um colaborador tem de ser capacitado. Tal significa que a organização confia nele. A capacitação traduz-se, em seguida, em autonomia. Para obter uma equipa ambivalente, o gestor local tem de ser capaz de definir objetivos claros e precisos para a equipa. Os colaboradores são então responsáveis por determinar o percurso mais adequado para os atingir. Um bom gestor, portanto, indica “o quê?”, “quando?” e “porquê?”, mas permite que os colaboradores decidam “como”.
Ao longo dos anos, os estudos demonstraram que a autonomia no local de trabalho provoca efeitos consideráveis na satisfação no trabalho e no bem-estar no local de trabalho. Os colaboradores que têm autonomia mostram níveis crescentes de motivação, felicidade e criatividade. Os gestores compreendem também que apoiar a autonomia pode resultar numa produtividade ótima devido à predisposição dos colaboradores para executar uma tarefa específica. Outros benefícios associados à autonomia incluem sentir-se psicologicamente saudável, ser capaz de cumprir as responsabilidades e ter relações de trabalho seguras.

2. Reconhecimento e valorização do trabalho realizado

O reconhecimento dos colaboradores e do trabalho realizado tem efeitos motivacionais reais numa empresa. Tal pode envolver o reconhecimento de qualidades profissionais através da atribuição de tarefas aos colaboradores correspondentes às suas capacidades, bem como a apreciação do investimento nos resultados ou projetos. Este tipo de reconhecimento traduz-se não só num incentivo, mas também num aumento salarial e em bónus.

Numa análise da Gallup, apenas 1 em cada 3 colaboradores confirma que recebe reconhecimento por um bom trabalho. Não é raro para a maioria dos colaboradores sentir que a maioria das suas conquistas é ignorada. Os colaboradores que não se sentem reconhecidos consideram sempre demitir-se por melhores oportunidades de emprego. O reconhecimento no local de trabalho não só motiva, mas também oferece um sentido de concretização e permite que os colaboradores se sintam valorizados na empresa, promovendo, assim, o bem-estar no local de trabalho. O reconhecimento está associado ao compromisso dos colaboradores, bem como aumenta a lealdade e a produtividade, o que resulta numa retenção dos colaboradores mais elevada.

Além do colaborador individual, o reconhecimento envia também sinais aos outros colaboradores sobre as vantagens do sucesso. Deste modo, funciona como uma recompensa pessoal e como uma oportunidade de reforço da cultura de trabalho árduo pretendida.

3. Boas condições de trabalho

Os colaboradores passam a maior parte do seu tempo no trabalho. Isto representa cerca de 35 horas por semana, sem considerar as múltiplas deslocações. Por conseguinte, 79% dos colaboradores valorizam mais a qualidade de vida no trabalho do que a sua remuneração. Tal significa que as organizações devem envidar esforços para promover uma boa compreensão entre os colegas.

Na verdade, a coesão da equipa resulta em crescimento profissional, o que se traduz em motivação no local de trabalho. A coesão no local de trabalho traduz-se em transparência, gestão de conflitos eficaz, igualdade de tratamento dos colaboradores, uma cultura de inteligência coletiva e sessões de formação.

O ambiente de trabalho deve tornar o trabalho interessante. Os gestores devem implementar coisas simples como iluminação natural, plantas e fotografias no ambiente para aliviar o stress. Ofertas como café, chá e lanches também podem contribuir para que os colaboradores se sintam bem-vindos. Embora seja correto assumir que os colaboradores devem sentir-se motivados para concluir a tarefa que consta na descrição da sua função, um ambiente inadequado desmoraliza-os e pode resultar numa ausência total de motivação. O gestor deve assumir o comando na criação do ambiente certo para os colaboradores.

4. Bom equilíbrio entre a vida profissional e pessoal

Ao contrário das gerações mais velhas, a Geração Y (pessoas nascidas entre 1980 e 1990) é particularmente sensível à questão do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Se 93% dos colaboradores estão preocupados com esse equilíbrio, cerca de 64% consideram também que a sua gestão não está a fazer o suficiente para ajudá-los a conciliar a vida profissional e pessoal.

Como é que este frágil equilíbrio pode ser assegurado na prática? Ao estabelecer operações de teletrabalho ou do tipo “uma coisa”, tais como terminar uma hora antes em alguns dias da semana, ter um passatempo artístico ou participar em workshops de desenvolvimento pessoal.

Os colaboradores com um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal usufruem de muitos benefícios. Em primeiro lugar, são capazes de desfrutar das suas vidas pessoais. Se os colaboradores se sentirem saturados, sofrerão de burnout, o que pode resultar num fraco desempenho. Assim, conseguir um equilíbrio entre as duas esferas da vida proporciona felicidade e bem-estar ao colaborador. Para a empresa, o equilíbrio resultará num melhor desempenho. Quando os colaboradores se sentem descansados e saudáveis, fazem o seu melhor para produzir resultados satisfatórios.

5. Política de remuneração motivadora

Embora a remuneração já não seja a principal fonte de motivação no trabalho, continua a ser importante. A remuneração dos colaboradores motivados e dedicados tem, portanto, de ser justa. Em conformidade com as competências e o investimento do colaborador, a sua função e o tempo de serviço. Igualmente importantes são a equidade e a igualdade de remuneração em relação a pares com competências, antiguidade e funções iguais.

Os pacotes de remuneração podem ter um impacto importante no nível de compromisso dos colaboradores. Com uma remuneração elevada, os colaboradores são capazes de possuir um sentido de satisfação e, em troca, incentivá-los a ter um melhor desempenho. As áreas comuns de motivação incluem a retenção, a satisfação no trabalho, a produtividade no trabalho e o recrutamento prospetivo.

6. Desenvolvimento de competências profissionais

42% dos Millennials afirmam que estão preparados para deixar uma empresa se não aprenderem suficientemente rápido. Por conseguinte, a implementação de um plano de desenvolvimento de competências profissionais é essencial para motivar os talentos. Na verdade, uma empresa com oportunidades reais de desenvolvimento é uma empresa motivadora para os seus colaboradores. Por um bom motivo, centrar a cultura empresarial num processo de aprendizagem contínua e desenvolvimento das competências de cada colaborador cria um clima positivo e uma atmosfera de trabalho construtiva. Por outras palavras, ao investir no desenvolvimento de competências, aumenta a motivação dos seus colaboradores. Não só os considera e valoriza, mas também lhes oferece perspetivas de desenvolvimento.

 7. Gestão benevolente e participativa

É inconcebível que um gestor permaneça na sua torre de marfim. Por um bom motivo, um gestor disponível é uma excelente fonte de motivação adicional. Por conseguinte, o gestor tem de estar presente no terreno para apoiar os colaboradores nas suas tarefas diárias, motivar os seus colaboradores e identificar os focos de tensão. Partilhar ideias com os colaboradores não só aumentará os esforços da empresa para atingir os objetivos, mas também aumentará a base de talentos.

Além disso, um gestor local tem de escutar as suas equipas para criar relações. Tal requer uma escuta ativa e atenta das necessidades e áreas de motivação profissional, bem como das dificuldades enfrentadas. Esta escuta implica também uma boa comunicação interna para uma melhor gestão do feedback posteriormente. Dominar a comunicação verbal e não-verbal, mas sobretudo a comunicação não violenta, é, portanto, essencial.

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Coaching profissional para manter um nível elevado de motivação no trabalho

Conforme demonstrado anteriormente, diferentes fatores motivacionais e o envolvimento dos colaboradores estão diretamente associados ao estilo de gestão adotado por uma empresa. Quer através da valorização do trabalho, da responsabilidade, da coesão entre os membros da equipa ou da gestão de proximidade, o gestor continua a ser o elemento determinante da motivação. No entanto, nem todos os gestores têm a experiência ou a formação adequada para assumir a função de melhorar a motivação no trabalho.

Felizmente, os gestores têm a oportunidade de melhorar as suas competências. É por isso que a CoachHub oferece as suas soluções de coaching profissional para equipas de gestão, de forma a libertar o potencial individual de cada colaborador. Através de um programa de coaching personalizado, os nossos especialistas podem garantir que os colaboradores desenvolvem as competências interpessoais e de gestão necessárias para se tornarem melhores gestores. Graças à relação contínua criada pelo coach e à orientação para resultados, a sua empresa será capaz de testemunhar muito rapidamente mudanças profissionais e comportamentais.

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A CoachHub é a plataforma líder global no desenvolvimento de talentos que permite às organizações criarem um programa de coaching personalizado, mensurável e dimensionável para todos os funcionários, independentemente do departamento e do nível de antiguidade. As organizações podem assim tirar partido de vários benefícios, incluindo um maior envolvimento, níveis mais elevados de produtividade, um melhor desempenho no trabalho e uma maior retenção de funcionários. O grupo global de coaches da CoachHub é composto por mais de 3500 coaches empresariais certificados em 90 países e 6 continentes, com sessões de coaching disponíveis em mais de 60 idiomas, satisfazendo mais de 500 clientes. Os nossos programas baseiam-se em práticas de R&D avançadas do nosso Laboratório de Coaching, liderado pelo Professor Jonathan Passmore e pelo nosso Conselho Científico. A CoachHub conta com o apoio de investidores líderes no ramo da tecnologia, incluindo a Sofina, SoftBank Vision Fund 2, Molten Ventures, Speedinvest, HV Capital, Partech e Silicon Valley Bank/SVB Capital. Em setembro de 2021, a CoachHub adquiriu a pioneira empresa francesa de coaching digital MoovOne com o objetivo de construir um líder global focado na democratização conjunta do coaching.
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