Vad är Destruktivt Ledarskap?

Destruktivt ledarskap kan definieras som en ledarstil som förstör en persons värdighet, självförtroende eller effektivitet genom nedvärderingar, dagliga pikar eller olämpliga utlåtanden. Deras egenskaper skapar destruktiva, förnedrande och nedvärderande arbetsförhållanden som kan ha avgörande psykologiska och fysiska konsekvenser för medarbetarna. Många organisationer har ett antal destruktiva chefer, vilket får dem att kännas som krigszoner. De enskilda personernas förmåga att hantera dem i en företagskultur påverkar deras karriärer avsevärt. Förmågan att känna igen och förstå deras destruktiva beteende är viktig för att skydda dig själv. Destruktiva chefer är en del av livet och hur deras egenskaper påverkar dig beror på vilka färdigheter du utvecklar för att hantera dem.

Destruktiva chefer förstör moralen, avleder personalens energi, försämrar bibehållandet av personal, stör samarbete och delandet av information. Deras destruktiva beteende förvränger organisationens kultur och påverkar människor på många sätt. För att förbättra en organisations kultur och effektivitet måste den överordnade ledningen och personalavdelningen vidta nödvändiga åtgärder för att hitta en lösning och tygla problemen. Detta besparar företaget allvarlig skada vad gäller dess mångfald och inkludering genom att känna igen deras personliga egenskaper, placera dem på befattningar där de gör minst skada, arrangera coaching för dem och låta vissa chefer gå.

I den här artikeln får du lära dig hur du undviker att bli en syndabock, överlever deras attacker och ger narcissistiska chefer vad de behöver för att vara nöjda med dig. Det omfattar även trender inom ledarskap som hjälper personalavdelningen att identifiera ledare med destruktiva beteenden innan de hinner göra allvarlig skada. Dessutom ingår några strategier för att hantera varje typ av destruktiva chefer.

Riskerna med destruktivt ledarskap

Destruktivt ledarskap resulterar i många psykosociala risker. Stress på arbetet och frånvaro är vanligast, men konsekvenserna sträcker sig långt utöver dem. Till exempel:

• Utbrändhet: Utbrändhet resulterar i intensiv trötthet, negativa känslor om sitt arbete och man tappar sin effektivitet
• Uttråkning: Uttråkning och förlust av mening på jobbet leder till trötthet på arbetet, vilket gör att medarbetarna känner sig värdelösa och tappar sin koncentration
• Utmattningssyndrom: Detta är brist på motivation och engagemang på arbetet som leder till yrkesmässigt ifrågasättande, en känsla av meningslöshet och en försämring av relationerna på arbetet
• Stockholmsyndromet: Det här är en stark anknytning till den destruktiva chefen som genererar fientlighet från medarbetarna mot hierarkin när ledningsmodellen har ändrats

Hur känner man igen en destruktiv chef?

Här är de vanligaste typerna av destruktiva chefer som du kan råka möta i ditt företag.

Kalla chefer

Kalla chefer kallas också för ”kalla fiskar” och de gör vad som helst för att uppnå sina mål. Den här typen av ledarskap visar ingen emotionell intelligens eller empati i arbetsmiljön. Deras personliga liv domineras av medvetna och omedvetna känslor, medan deras yrkesliv domineras av rationalitet. Detta skapar en överbelastning av arbete som bränner ut medarbetarna och utmattar dem. Dessa chefer tenderar att inte fokusera på innovationsbaserat ledarskap och det avskräcker från kreativitet på arbetsplatsen. Medarbetarnas mentala och fysiska hälsa är inte heller av intresse för sådana chefer.

Luriga chefer

Luriga chefer är besatta av girighet och makt, och använder världen för att nå sina personliga behov. De är manipulativa och sätter upp orealistiska mål som härstammar från deras brist på ödmjukhet.

Äregiriga chefer

Äregiriga chefer vill ha uppmärksamhet och ära till vilket pris som helst, oavsett om de har bidragit själva eller ej. De kan göra vad som helst för att vinna anseende, inklusive att ta på sig hela äran och att skryta. Den här typen av ledarskap har ingen plats för initiativ från de anställda och i en holakratisk organisation tar de fortfarande åt sig hela äran. Äregiriga chefer uppmärksammar medarbetarnas framgångar, men det är helt medarbetarnas fel om det sker något misstag.

Marionettspelande chefer

Dessa chefer är kontrollfreaks. De erkänner aldrig sina misstag. De är extremt övervakande och litar inte på sin personal.

Härskarchefer

Mångfald på arbetsplatsen är vanligt i många organisationer och det tar fram många olika idéer och perspektiv. Härskarchefer dominerar hela organisationen med sina idéer, och de skapar en diktatur som inte lämnar något utrymme för kollektiv intelligens. De använder även direkta eller indirekta hot för att uppnå sina mål.

Inkompetenta chefer

Dessa chefer bryr sig om personalens utveckling, men är inte alltid närvarande för att tillhandahålla ledarskap, coaching eller support. I ledarskap på distans är medarbetarna vana vid frånvarande chefer, men de blir svåra att få tag på om det uppstår frågor eller återkoppling som behöver hanteras.

Hur du hanterar en inkompetent chef

För att hantera en frånvarande chef måste du anpassa dig till deras schema och säkerställa en effektiv kommunikation. Eftersom de inte brukar svara på e-postmeddelanden måste du hålla dig till ett ämne och använda lättlästa punkter. I stället för att skicka ett e-postmeddelande till dem är det bättre att schemalägga en kort 15-minuters videochatt med dem.

Detaljstyrande chefer

Detaljstyrande chefer är besatta av att noggrant övervaka varje del av personalens arbete och de kontrollerar även den digitala kulturen. Detaljstyrande chefer brukar agera på det här sättet eftersom de tror att medarbetarna inte har ansvar och inte kan leverera den önskade kvaliteten eller kvantiteten. Medarbetarna tycker däremot att de inte har tillräckliga befogenheter eller är betrodda att kunna göra sitt bästa.

Att hantera en detaljstyrande chef

De som arbetar självständigt upplever att en detaljstyrande chef är frustrerande. För att hantera en detaljstyrande chef måste du börja med att långsamt vinna deras förtroende genom att ge regelbundna uppdateringar och säkerställa att du håller vad du lovar. Med tiden kommer de att börja lita på dig och släppa sitt hårda grepp.

Rigida chefer

Rigida chefer gör saker på sitt sätt. De är tvångsmässiga, vilket innebär att de är rädda för att ha fel, och deras värld består av ”borde göra” och ”borde ha gjort”. De använder sina rigida hierarkier för att styra organisationer och de försöker styra sin väg in i det frigjorda företaget. För det mesta känner de att deras självständighet är hotad, vilket får dem att spjärna emot som en försvarsmekanism. Genom att göra det så trampar de på andra personers rättigheter. Rigida chefer känner att deras sätt är det bästa och de lyssnar inte på andra människor.

Aggressiva chefer

Aggressiva chefer uppfattar världen som ett hänsynslöst konkurreranssamhälle där människor är ute efter att sätta dit dig. I deras ögon är du antingen ett rovdjur eller ett byte. De är inte bara narcissistiska, utan de saknar även empati. De tar inte hänsyn till andras välbefinnande och de säkerställer inte en agil projektledning. Aggressiva chefer dödar kreativiteten på arbetet, vilket gör det svårt för en sparsam innovation att blomstra. En allvarlig variant av en narcissistisk chef är en mobbare som njuter av att vara hotfull mot sina medarbetare. Aggressiva chefer ser sig själva som offer. De använder sitt aggressiva beteende som ett självförsvar för de oförrätter som de har utsatts för. De tycker att det är svårt att kontrollera intensiteten på sina känslor. Därför ignorerar de andra människors känslor och rättigheter.

Hur hanterar jag en destruktiv chef?

1. Känn igen en chefs destruktiva natur

Att identifiera en chefs destruktivitet är det första steget när det gäller att känna igen ett destruktivt ledarskap och driva på en ledarskapsförändring. Den här situationen är avgörande och det är meningslöst att blunda för den och låta den fortgå obemärkt. Med tiden kan det förvärra situationen och underminera företagets prestation. Trender inom personalavdelningen bör anamma ett aktivt och uppmärksamt lyssnande till dina medarbetares behov och känslor. Det kan vara svårigheter på arbetet, överarbetning eller även yrkesmässig stress. Det bästa man kan göra för att hjälpa personalen att känna igen en destruktiv chef är att skapa förtroende så att de uppmuntras till att sätta ord på sina problem och känslor. Effektiv kommunikation är nyckeln, och det bör ske regelbundna enskilda intervjuer som gör att medarbetarna kan lufta sina åsikter och utmaningar. Den här metoden har använts för mångfald på arbetsplatsen och har gett resultat. När problemet har lyfts bör de ansvariga använda kognitiv neuroledning för att lyssna på medarbetarna med empati och utan att döma. Om du är dömande under processen kommer arbetsstyrkan att känna att du inte litar på dem, vilket kan leda till att hela processen riskeras.

2. Öppna upp diskussionen

Nästa steg är att diskutera med den destruktiva chefen. Här krävs stor försiktighet. Tekniker för en icke-våldsam kommunikation är viktiga för att inte förvärra situationen. Det måste finnas en balans mellan det standardiserade ledarskapet och den destruktiva chefen. Personalavdelningen måste ha en neutral inställning i att hantera situationen och förbli känslomässigt stabila. Narcissistiska chefer bör bedömas baserat med ett prestationsbaserat ledarskap. Hur känner de sig i företaget? Har de personliga problem? Hur ser de på sig själva i organisationen? Hur hanterar de sina medarbetare på distans? När du har lyssnat på chefens sida kan du tala om det osagda och om det obehag som medarbetarna känner. Syftet är att hantera konflikten på bästa möjliga sätt utan att peka finger mot eller anklaga någon. Att hitta en lösning där alla vinner är perfekt eftersom alla blir nöjda. Det är upp till personalavdelningen, arbetsgivaren och andra chefer att fatta det lämpligaste beslutet i den här situationen.

3. Välj yrkesmässig coaching

Det är komplicerat att förhindra och hantera konflikter. Även om alla problem har en lösning är det viktigt att hantera problemet så fort det uppstår. Chefen eller personalavdelningen bör söka experthjälp så att de kan coachas till att bemästra icke-våldsam kommunikation och bättre hantera konflikter och bli naturliga ledare. Det kan innebära att lära sig mjuka kompetenser, vilket är mycket viktigt för att destruktiva chefer ska kunna förändras. Dessutom kan de coachas i hur man skapar ett framgångsrikt mångfaldigt ledarskap inom företaget. Efter att ha hittat en lösning kan det vara intressant att registrera dina destruktiva chefer för chefscoachingsessioner för chefer. Målet är att göra dem medvetna om situationen och hjälpa dem att utveckla mer chefskompetens genom ett innovativt ledarskap.

Avslutande tankar

Destruktiva chefer och deras dåliga egenskaper är en del av många organisationer. Men organisationen måste ingripa och se till att de förändrar sina destruktiva beteenden. De kan inte göra detta på egen hand och de behöver hjälp av experter som CoachHub. Vi erbjuder coachingsessioner för chefer och vi lär ut mjuka kompetenser, som t.ex. att främja kvinnligt ledarskap och hur de på bästa sätt kan införliva mångfald i sin arbetsmiljö. Även med alla dessa coachingsessioner måste de destruktiva cheferna vara villiga att förändra sig så att coachingprogrammet kan ha någon verkan. På CoachHub är målet att göra dem medvetna om situationen och hjälpa dem att utveckla lämpliga chefskompetenser genom ett innovativt ledarskap.