Measure the value of digital coaching with the CoachHub ROI Calculator™
Angestellte kommen und gehen: So managen Sie die Mitarbeiterfluktuation erfolgreich.
Die Mitarbeiterfluktuation ist Teil des Lebens, oder besser gesagt, des Geschäfts. Jedes Jahr entscheiden sich Mitarbeitende, ihren Job zu wechseln, um ihr Glück anderswo zu versuchen. Ebenso werden in Unternehmen Stellen gestrichen oder Beschäftigte entlassen, die in ihrer Funktion nicht zufriedenstellend arbeiten.
Die monatliche Fluktuationsrate ist in den letzten zehn Jahren stetig gestiegen, und Berechnungen zeigen, dass dies hauptsächlich auf die Entscheidung von Mitarbeitenden zurückzuführen ist, ihre Stelle aufzugeben. Laut einer Studie sind 51 % aller Beschäftigen ständig auf der Suche nach einem neuen Job.
Fluktuation ist jedoch nicht immer negativ. In bestimmten Situationen ist sie für ein gesundes Unternehmen wichtig. Eine konstant hohe Mitarbeiterfluktuation kann jedoch sehr schädlich sein. Es ist wichtig, die Mitarbeiterfluktuation nach Branche zu betrachten, wenn Sie mehr über deren Auswirkungen auf Ihr Unternehmen herausfinden möchten.
In diesem Leitfaden finden Sie eine Definition des Begriffs Mitarbeiterfluktuation sowie entsprechende Statistiken, die die Problematik näher beleuchten. Finden Sie heraus, warum eine hohe Fluktuation von Mitarbeitenden nicht nur Personalkosten, sondern auch operative Kosten für Unternehmen verursachen kann.
Nachdem Sie mit Hilfe unserer Mitarbeiterfluktuationsberechnung die entsprechenden Zahlen ermittelt haben, lernen Sie die Hauptursachen für eine hohe Fluktuation in der Belegschaft kennen und erfahren, wie Sie eine hohe Rate durch gezielte Maßnahmen reduzieren können.
Unter Mitarbeiterfluktuation versteht man die Anzahl der Mitarbeitenden, die ein Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlassen. Sie wird oft als Prozentsatz der Gesamtbelegschaft ausgedrückt.
Es ist ein weit gefasster Begriff, der viele verschiedene Situationen beschreibt – z. B. wenn Mitarbeitende in den Ruhestand gehen oder das Unternehmen für einen anderen Job verlassen. Daher ist es hilfreich, ihn in verschiedene Arten zu unterteilen:
Dies beschreibt alle Situationen, in denen sich Mitarbeitende entscheiden, ein Unternehmen zu verlassen. Ob sie nun anderswo eine ähnliche Aufgabe übernehmen, sich auf das Familienleben konzentrieren oder die Welt bereisen möchten – es handelt sich hierbei um freiwillige Fluktuation.
Bei dieser Art von Fluktuation trifft der Arbeitgebende die Entscheidung. Zum Beispiel kann ein Unternehmen beschließen, Beschäftigte wegen schlechter Leistung zu entlassen.
Auch der Mitarbeiterabbau fällt unter den Begriff Fluktuation. Dies beschreibt Fälle, in denen Mitarbeitende das Unternehmen verlassen und nicht ersetzt werden. Das kann aus verschiedenen Gründen geschehen, z. B. wenn eine Stelle überflüssig wird.
Der Einfluss der Mitarbeiterfluktuation auf die Geschäftszahlen ist nicht zu unterschätzen. Durch das Ersetzen von Mitarbeitenden entstehen verschiedene Kosten, und eine hohe Mitarbeiterfluktuation schafft immer größere Probleme.
Mitarbeiterkosten als Prozentsatz der Mitarbeiterfluktuation sind schwer zu ermitteln, da nur wenige Arbeitgebende über die entsprechenden Daten verfügen, um sie zu berechnen. Eine Schätzung beziffert die Kosten der Mitarbeiterfluktuation jedoch auf 20 % des Gehalts eines Mitarbeitenden. Dabei sind folgende drei Punkte zu beachten:
Das Erstellen von Stellenanzeigen, die Kosten für die Personalvermittlung, die Zeit für Vorstellungsgespräche – das alles summiert sich und kann die Finanzen eines Unternehmens belasten.
Hier trifft die Fluktuation Unternehmen am härtesten, was jedoch oft übersehen wird. Neu hinzukommende Angestellte benötigen eine Einarbeitung. Im Schnitt dauert es mehrere Monate, bis ihre Produktivität der ihres Vorgängers entspricht. In der Zwischenzeit sind bereits bestehende Mitarbeitende in ihrer Arbeitsleistung beeinträchtigt.
Eine hohe Mitarbeiterfluktuation kann dazu führen, dass auch andere Beschäftigte unzufrieden werden und das Unternehmen möglicherweise verlassen. Die Arbeitsbelastung steigt, und die Verantwortung für Weiterbildungsmaßnahmen kann dabei eine Rolle spielen.
Die Mitarbeiterfluktuation ist von Branche zu Branche sehr unterschiedlich.
Bereiche, in denen es einfach ist, Angestellte zu rekrutieren, und in denen die Einarbeitung von Neuzugängen schnell und effizient vonstatten geht, weisen zwar eine höhere Fluktuationsrate auf – die aber nicht unbedingt ein Problem darstellen muss. Viele Unternehmen in der Dienstleistungsbranche gehen zum Beispiel gar nicht erst davon aus, dass Mitarbeitende lange bei ihnen bleiben, aber ausgefeilte Onboarding-Prozesse sorgen dafür, dass sie in ihrer Zeit im Unternehmen trotzdem produktiv sind.
In höher qualifizierten Positionen oder spezialisierten Branchen kann die Suche nach geeigneten Beschäftigten jedoch Zeit in Anspruch nehmen; dann bereitet die Fluktuation Schwierigkeiten. Zum Beispiel weisen die Bereiche Ingenieurwesen, Standards und Compliance sowie Technik eine niedrige Fluktuationsrate auf und sind bestrebt, diese auch beizubehalten.
Unabhängig vom Bereich kann die Fluktuation Folgewirkungen haben. So lassen sich beispielsweise die Beziehungen zwischen Mitarbeitenden und externen Kund:innen selbst bei umfassender Einarbeitung nicht einfach replizieren.
Es ist äußerst wichtig, dass Unternehmen ihre Mitarbeiterfluktuation messen, um ihre eigene Entwicklung zu verstehen und nachzuvollziehen, inwieweit die Mitarbeitenden mit ihrer Position zufrieden sind. Durch die Untersuchung der Fluktuationsraten nach Branchen ist es möglich, Einblicke in Probleme zu erhalten, deren Lösung nicht nur für eine loyale Belegschaft, sondern auch für den zukünftigen Erfolg eines Unternehmens wichtig ist.
Mit dieser Formel können Sie die gesamte Mitarbeiterfluktuation eines Unternehmens berechnen.
Mitarbeiterfluktuation =
Anzahl der Mitarbeitenden, die in einem bestimmten Zeitraum ausgeschieden sind x 100
Durchschnittliche Gesamtzahl der während eines bestimmten Zeitraums beschäftigten Mitarbeitenden.
Dies kann angepasst werden, um eine jährliche oder monatliche Quote aufzuzeigen. Es ist auch hilfreich, sie pro Quartal oder pro Halbjahr zu messen und zu verfolgen.
Dabei sind ein paar weitere Fragen zu beachten. Sind es vor allem neue Beschäftigte, die das Unternehmen verlassen? Wenn ja, deutet dies auf Probleme bei der Rekrutierung oder beim Onboarding hin.
Weist eine Abteilung im Vergleich zu den anderen eine hohe Fluktuationsquote auf? Dies ist der Bereich, auf den die Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung abzielen.
Die Mitarbeiterfluktuation wird von mehreren Faktoren beeinflusst. Einige davon liegen außerhalb des Unternehmens, aber es gibt auch viele, die Unternehmen selbst steuern und so ihre Mitarbeiterfluktuation erheblich verbessern können. In diesem Abschnitt werden wir die Probleme skizzieren, die zu einer hohen Mitarbeiterfluktuation führen, und anschließend ein paar nützliche Strategien vorstellen.
Unternehmen, die an der Mitarbeiterbindung im Allgemeinen interessiert sind, sollten auch unseren Leitfaden zum Thema Mitarbeiterbindung lesen.
Ob Sie auch wirklich die richtige Person für eine Stelle gefunden haben, ist niemals garantiert. Die Verfeinerung der Einstellungsprozesse und die Verfolgung der Mitarbeiterbindung neuer Angestellter ist jedoch entscheidend, wenn es darum geht, eine hohe Mitarbeiterfluktuation zu bekämpfen.
Schließlich zeigen Studien, dass 80 % der Fluktuation auf Personalentscheidungen zurückgeführt werden können.
Mitarbeitende, die für ihre Aufgabe einfach nicht geeignet sind, werden schnell unengagiert und unproduktiv und begeben sich dann auf die Suche nach anderen Möglichkeiten. Schon allein deshalb ist es so wichtig, für eine Stelle die richtige Person auszuwählen. Sehen wir uns an, wie das funktioniert.
Definieren Sie jede Aufgabe klar und deutlich. Stellen Sie sicher, dass potenzielle Mitarbeitende einen vollständigen, realistischen Überblick über ihre Aufgaben und ihren Tagesablauf erhalten und dass sie die richtigen Erwartungen haben.
Wenn es für die Rolle passt, verwenden Sie praktische Aufgaben und kompetenzbasierte Fragen als Teil der Beurteilung – verlassen Sie sich nicht ausschließlich auf Vorstellungsgespräche.
Geben Sie potenziellen Angestellten einen Einblick in die Unternehmenskultur. Dies hilft beiden Parteien und gibt den Kandidat:innen ein besseres Gefühl dafür, ob das Unternehmen und die Stelle zu ihnen passen.
Sobald ein passendes Talent ausgewählt wurde, ist es an der Zeit, mit der Einarbeitung zu beginnen. Dies ist auch ein Bereich, in dem ungenügende Abläufe die Fluktuation stark beeinflussen können; frühe Eindrücke beeinflussen spätere Karriereentscheidungen. Laut einer Umfrage stimmen nur 12 % der Mitarbeitenden voll und ganz zu, dass ihr Unternehmen neue Angestellte effektiv einbindet. Hier sind einige Tipps für die Einarbeitung von Mitarbeitenden, die auch wirklich im Unternehmen bleiben wollen.
Beim Onboarding geht es darum, dass die Mitarbeitenden das Unternehmen kennenlernen – aber in erster Linie sollte es darum gehen, ihnen einen Bezug zum Unternehmen zu vermitteln. Wie tragen ihre Funktion und ihre Aufgaben zu übergeordneten Zielen bei?
Dieser Prozess sollte eine Art Dialog sein. Führungskräfte müssen neuen Teammitgliedern die Mission des Unternehmens vermitteln. Gleichzeitig sollten die neuen Angestellten aber auch die Möglichkeit bekommen, Fragen zu stellen, ihren eigenen Hintergrund zu erläutern und selbst zu äußern, was sie zum Erfolg des Unternehmens beitragen möchten.
Wenn Neuankömmlinge sich schnell zurechtfinden, sollten Sie deren Einbindung in das Tagesgeschäft nicht unnötig hinauszögern. Wenn Sie einem neuen Teammitglied Vertrauen entgegenbringen, fühlt es sich wertgeschätzt und bemüht sich eher, zu Höchstleistungen aufzulaufen.
Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen persönlichen Gesprächen und Informationen, auf die sie bei ihrer Arbeit zurückgreifen können, ist entscheidend. Überlegen Sie außerdem, welche Informationen sich auf welche Weise am besten kommunizieren lassen. Halten Sie die Einführungsgespräche möglichst allgemein und interessant und kommunizieren Sie Details anhand von Materialien, die Mitarbeitende selbständig lesen und umsetzen können.
Weisen Sie neuen Mitarbeitenden einen Coach zu, der sie bei der Einarbeitung in ihre Aufgabe unterstützt. Das Online-Coaching von CoachHub ist auf die individuellen Bedürfnisse und den jeweiligen Karrierepfad einer Person zugeschnitten.
Gerade zu Beginn, wenn sich neue Teammitglieder in ihre Aufgaben einarbeiten, gehört die Bewältigung ihres Arbeitspensums oft zu den größten Herausforderungen. In einer kürzlich durchgeführten Umfrage unter Vollzeitbeschäftigten gaben über 40 % der Teilnehmer an, dass sie sich bei der Arbeit manchmal ausgebrannt fühlen.
Mit Blick auf die Mitarbeiterfluktuation ist dies für Unternehmen kein tragbarer Zustand: Überlastete Angestellte weisen nämlich eine 2,6-mal höhere Wahrscheinlichkeit auf, sich einen anderen Job zu suchen. Leistungsstarke Mitarbeitende sind davon besonders häufig betroffen – und eine hohe Mitarbeiterfluktuation ist hier für jedes Unternehmen schädlich.
Angestellte bei der Bewältigung ihrer Arbeitsbelastung und der Vermeidung von Burnout zu unterstützen, ist für die Eindämmung der Mitarbeiterfluktuation unerlässlich.
Coaching kann Ihren Mitarbeitenden helfen, mit Stress umzugehen und Bewältigungsstrategien zu erlernen. Digitales Coaching ist eine flexible Lösung, mit der Sie Angestellte unterstützen können.
Schlechte Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden sind ein entscheidender Grund für eine erhöhte Mitarbeiterfluktuation. 93 % der Mitarbeitenden geben an, dass sie ein Unternehmen eher nicht verlassen würden, wenn ihre Vorgesetzten einfühlsamer wären.
Mangelnde Anerkennung durch Führungskräfte kann ebenfalls eine der Ursachen für Mitarbeiterfluktuation sein. So führen 79 % der Beschäftigten, die ihren Job gekündigt haben, dies als einen tragenden Grund für ihre Entscheidung an.
Dies mag beunruhigend erscheinen, aber die gute Nachricht ist, dass es eine einfache Lösung für dieses Problem gibt.
Weiterbildungsmaßnahmen für Führungskräfte, die sich speziell mit den Auswirkungen des Managements auf die Fluktuations- und Bindungsrate befassen, können Abhilfe schaffen. Mitarbeitenden die Bedeutung von positivem Management zu vermitteln, ist für den langfristigen Erfolg entscheidend.
Betonen Sie, wie wichtig Anerkennung und Lob für die Bindung von Mitarbeitenden sind, und planen Sie regelmäßige Feedback-Sitzungen auf allen Betriebsebenen. Bedanken Sie sich bei Mitarbeitenden nicht nur für ihren Beitrag, sondern ermutigen Sie sie auch, mögliche Bedenken oder Fragen anzusprechen. Dies bietet die Möglichkeit, Erreichtes anzuerkennen und Probleme zu identifizieren, bevor es zu spät ist.
Eine spezielles Leadership-Coaching kann dabei ein äußerst nützliches Instrument Neue Führungskräfte wissen Unterstützung gerade am Anfang zu schätzen, doch auch Menschen, die ihre Rolle schon eine Weile innehaben, freue sich über neue Strategien.
Monatliche Updates, in denen die jüngsten Erfolge dargestellt werden, sind eine kostengünstige Möglichkeit, Mitarbeitern ein Gefühl der Wertschätzung zu vermitteln. Indem Sie die Talente der einzelnen Teammitglieder hervorheben, schaffen Sie eine positive Arbeitsumgebung, in der Mitarbeitende gerne bleiben.
Wenn wir die Mitarbeiterfluktuation nach Branchen untersuchen, können wir bestimmte Muster erkennen. Jobs mit einer hohen Mitarbeiterfluktuation sind oft in Bereichen angesiedelt, in denen es nur begrenzte Aufstiegschancen oder wenig Auswahl an beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten gibt. Bereiche mit einer niedrigen Mitarbeiterfluktuation, wie z.B. das Ingenieurwesen, sind oft diejenigen, die Mitarbeitenden klare Aufstiegsperspektiven bieten.
Dies verdeutlicht eine der Hauptursachen für Mitarbeiterfluktuation: mangelnde Zukunftsperspektiven. Menschen möchten in Unternehmen arbeiten, bei denen sie auch für sich selbst Entwicklungspotenzial sehen. Weiterbildungsangebote sind für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz unerlässlich.
Engagierte, ehrgeizige Teammitglieder werden nicht ihr ganzes Leben lang mit der gleichen Aufgabe zufrieden sein – das gilt insbesondere für Millennials, die ein hohes Maß an Mobilität aufweisen. Eine Umfrage ergab, dass 36 % der Mitarbeitenden und 48 % der Millennials mangelnde Weiterentwicklungsmöglichkeiten als Grund für ihre Kündigung angaben.
Glücklicherweise trägt die Unterstützung von Angestellten bei der Entwicklung ihrer Fähigkeiten und der Auslotung von Aufstiegsmöglichkeiten nicht nur zur Verringerung der Mitarbeiterfluktuation bei. Als positive Nebeneffekte steigt das Mitarbeiterengagement, es entstehen sachkundige Teams mit unterschiedlichen Kompetenzen und Fachkenntnissen, und die Kosten für zukünftige Einstellungen werden gesenkt. Hier sind ein paar Tipps für ein erfolgreiches Vorgehen.
Unterstützen Sie Teammitglieder dabei, ihre potenziellen Karrierepläne ins Auge zu fassen. Seien Sie transparent hinsichtlich der Aufstiegsmöglichkeiten in leitende Positionen und der dafür erforderlichen Kompetenzen und Kenntnisse. Arbeiten Sie konsequent mit Angestellten zusammen, um ihre Stärken zu identifizieren, aber auch die Bereiche zu erkennen, in denen noch Ausbaupotenzial vorhanden ist.
Ein Mentorenprogramm innerhalb des Unternehmens ist eine gute Möglichkeit, um den Ehrgeiz Ihrer Belegschaft zu fördern. Wenn es Teammitglieder gibt, die bereits ein gutes Beispiel für innerbetriebliche Aufstiegschancen sind, sollten Sie diese für ein entsprechendes Programm als Mentor:innen für neue Mitarbeitende gewinnen.
Bieten Sie konkrete berufliche Entwicklungsmöglichkeiten. Fördern Sie, wenn möglich, die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Teams, damit Mitarbeitende neue Fähigkeiten erwerben können. Talentmanagement-Coaching ist hier eine ausgezeichnete Wahl: Ein flexibles, maßgeschneidertes und online-basiertes System macht es Coachees leicht, ihre persönliche Weiterentwicklung mit ihren beruflichen Aufgaben zu verbinden. Darüber hinaus wirkt es motivierend auf ihre Belegschaft, zu sehen, dass das Unternehmen in sie investiert.
Rufen Sie uns gerne an (+49 30 5679 5055), senden Sie uns eine E-Mail (mail@coachhub.com) oder vereinbaren Sie eine Produktdemo.