Discapacidad: cómo el coaching permite aprovechar el potencial y poner el foco en la capacidad

3 de diciembre de 2021

La primera conversación con Consuelo Battistelli, mánager de DE&I en IBM Italia, rápidamente se centró en la gestión de la discapacidad que, por desgracia, es la última prioridad para las empresas en lo que respecta a la inclusión.

En muchos países, la ley impone la presencia de diversidad. En este sentido, a menudo puede parecer que los esfuerzos para contratar e incluir a personas con discapacidades en la fuerza laboral dan sus frutos con bastante rapidez.

Pero ¿basta una ley de cuotas para generar inclusión real?

Consuelo, que trabaja en DE&I desde 2016, sabe más que nadie que las personas con discapacidad no siempre son aceptadas, al menos en el contexto de las organizaciones. En su experiencia, no es raro facilitar las herramientas y estructuras más avanzadas para prestar apoyo a la discapacidad (por ejemplo, una oficina plenamente accesible, herramientas modernas y soluciones tecnológicas o políticas). Sin embargo, depender únicamente de este enfoque no siempre implica coherencia a la hora de incluir a estas personas como miembros del equipo por derecho propio o como integrantes apreciados en la organización. Resulta esencial que los empleadores se den cuenta de que sus obligaciones no terminan una vez que se incorpora a la empresa un trabajador. 

Mario, empleado de una gran corporación, le dijo una vez a Consuelo las siguientes palabras: «Me dieron la tecnología más avanzada para facilitar mi trabajo pero, en realidad ni siquiera sabía quién era mi jefe y pasaba innumerables horas cada semana leyendo novelas para mantenerme ocupado». Para Mario, no parecían aplicables los principios básicos de la gestión (fijarle objetivos, recibir feedback, ser evaluado de acuerdo con un sistema de gestión del rendimiento, etc.).

Este es un fenómeno muy común para los mánagers. A menudo, demuestran inseguridad en su enfoque hacia las personas con discapacidades visibles. Por ejemplo, a veces son más indulgentes con el empleado y, por lo tanto, evitan darle feedback constructivo, asignarle proyectos de gran envergadura o incluso ofrecerle un puesto de liderazgo. En otras ocasiones, simplemente no se sienten cómodos al abordar el asunto con esa persona. Por añadidura, para una empresa no se trata solo de una cuestión ética, sino también de una cuestión de despilfarro.

¿Cuánto pierden las empresas cuando la discapacidad no se aborda correctamente?

Según el CIPD, solo en el Reino Unido hay alrededor de 7,7 millones de personas con una discapacidad o problema de salud a largo plazo en edad de trabajar y, sin embargo, solo la mitad de ellas trabajan (CIPD, 2021)

Además, según un estudio del CTI (Centro para la Innovación del Talento, por sus siglas en inglés), solo el 21 % de los empleados con discapacidades informan de estas a RR. HH. (hay que tener en cuenta que no todas las discapacidades son visibles y algunas están relacionadas con la salud mental).

El CTI informa de que el 75 % de los empleados con discapacidades aportan un gran valor a la empresa a través de sus ideas y, entre este grupo de talento, el 48 % afirma que sus ideas fueron ignoradas por los responsables  o las partes interesadas correspondientes, el 57 % se siente estancado en su carrera profesional y el 47 % cree que nunca lograría un puesto de poder en su empresa, con independencia de su nivel de rendimiento o cualificación (CTI, 2017)

Las empresas pueden arriesgarse a perder talento dentro de la organización, especialmente si se tiene en cuenta que los empleados que se sienten abandonados desarrollarán probablemente un mayor nivel de frustración y desvinculación. La consecuencia es un menor rendimiento o el abandono de la empresa. Además, las empresas corren el riesgo de perder información sobre la perspectiva y las necesidades de una gran mayoría de consumidores. Se ha estimado que el coste de esta situación ascendería a 249 000 millones de libras solo en el Reino Unido. Sin mencionar los riesgos legales y relativos a la reputación.

Si tienes intención de elaborar una estrategia de discapacidad adecuada, además de centrarte en las políticas, las estructuras y las herramientas, debes trabajar en la eliminación de las barreras culturales. Una parte de su estrategia de talento en apoyo a las personas con discapacidades podría incluir formación destinada a todos los empleados para entender ciertos desafíos específicos a los que se enfrentan las personas con discapacidades y tal vez invitar a algunas de ellas a contar sus historias y testimonios.

Al mismo tiempo, es importante no solo redefinir la mentalidad, sino también desarrollar las habilidades adecuadas en dos niveles:

  1. Dotar a los líderes de la capacidad de crear espacios psicológicamente seguros. Tus líderes deben ser capaces de fomentar la confianza dentro de su equipo para favorecer que sus colaboradores hablen abiertamente de sus necesidades específicas, al tiempo que comprenden cómo sacar mejor partido del talento y cómo facilitar su desarrollo y empoderamiento, en lugar de relegarlos al papel de «víctimas». Esto es especialmente posible cuando un líder cuenta con habilidades de coaching y, por lo tanto, es capaz de escuchar y hacer preguntas a la otra persona sin juzgarla.
  2. Empoderar a las personas con discapacidades para expresarse y reconocer sus propios talentos y capacidades (en lugar de centrarse en las discapacidades) para promover los objetivos de la empresa y del equipo. Este resultado es alcanzable con el coaching individualizado, especialmente con un enfoque basado en las fortalezas y centrado en concienciar sobre los talentos únicos de la persona, así como sus fuentes de motivación y energía.

El coaching es, por tanto, la herramienta óptima, ya que facilita un espacio psicológicamente seguro para que las personas con discapacidades se expresen con libertad. También permite a las personas con discapacidades aprender a hablar con asertividad de sus necesidades, a sentir más confianza en sí mismas y, asimismo, crea conciencia sobre sus talentos y sobre cómo fortalecerlos en situaciones apropiadas. 

El coaching también beneficia y presta apoyo a los líderes al ayudarles a adaptar su estilo de liderazgo hacia un estilo más inclusivo. Al mismo tiempo, en un programa de coaching centrado en la gestión de la discapacidad, los líderes aprenden a recrear un espacio psicológicamente seguro y a adoptar un estilo de conversación de escucha activa y empoderamiento con su personal.

Adoptar una buena política de gestión de la discapacidad presenta ventajas a muchos niveles. Para las personas, permite que se sientan más motivadas e incluidas por su valor, en lugar de por el cumplimiento de una ley. Para la empresa, proporciona especialización y conocimientos de unas competencias que a menudo se ignoran.

En realidad, lo que se necesita es un cambio de estrategia y de enfoque. Un mánager que desarrolla un método con el que plantea preguntas y escucha, basado en las habilidades del coaching, puede aprender a expresar la curiosidad suficiente para preguntar a la persona qué puede hacer, en lugar de lo que no puede hacer y, en última instancia, le capacita para «ver» y desarrollar su verdadero potencial.

Autoría:

Valeria Cardillo Piccolino
CoachHub Senior Behavioral Scientist MED

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