Por qué apoyar la neurodiversidad en el entorno laboral debe ser una prioridad

Imagina vivir en un mundo en el que todo el mundo se entiende pero tú no entiendes a los demás. Nadie parece decir lo que quiere decir, y piensan que eres difícil, raro, malo, o todo lo anterior.

Ahora imagina que ese mismo mundo es tu lugar de trabajo. Tu empresa afirma ser diversa e integradora. Pero tu jefe te culpa o te despide por mostrar las mismas diferencias por las que te contrató. ¿Cómo te sentirías?

Al menos el 20% de la población adulta se identifica como neurodivergente. Si crees que actualmente no hay neurodiversidad en tu plantilla, plantéatelo.

Para ser más inclusivos, los empresarios deben aprender qué significa ser neurodivergente en un mundo diseñado únicamente para las personas neurotípicas.

Es una perspectiva difícil. El 75% de los empleados neurodivergentes no revelan su condición a su jefe o al departamento de recursos humanos (RRHH). Además, el 50% de los empleados que lo revelan se arrepienten más tarde de haberlo hecho.

¿Qué es la neurodiversidad? ¿Qué es la neurodivergencia?

Hemos utilizado términos complejos: neurodiversidad y neurodivergencia. ¿Qué significan estas dos palabras?

Neurodiversidad

El concepto de neurodiversidad surgió en la década de 1990. La socióloga autista Judy Singer fue la primera en utilizarlo. Pero, ¿qué significa?

Según la Red de Autodefensa del Autista (ASAN):

“La neurodiversidad se refiere a la variación en el funcionamiento neurocognitivo. Es un término paraguas que engloba las diferencias neurocognitivas”.

Las diferencias neurocognitivas incluyen:

• Autismo (TEA)
• Trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH)
• Dislexia
• Síndrome de Tourette
• Ansiedad
• Trastorno obsesivo-compulsivo
• Depresión
• Discapacidad intelectual
• Esquizofrenia
• Trastorno bipolar
• Y el funcionamiento neurocognitivo “normal”, o neurotipicidad

La idea de neurodiversidad incluye a las personas neurotípicas porque no hay dos cerebros iguales. Pero la neurodiversidad también abarca la inclusión de todos los tipos de funcionamiento neurológico.

Neurodivergencia y Neurodivergente

La neurodivergencia se refiere a tener un desarrollo neurológico o un estado neurológico atípico. Una persona neurodivergente es alguien cuyo procesamiento cerebral difiere del de una persona neurotípica.

Es importante señalar que las personas no son neurodiversas. Por ejemplo, se puede tener un grupo de personas neurodiversas formado por individuos neurodivergentes y neurotípicos.

Muchos sitios web definen la neurodiversidad como autismo, TDAH, dislexia, dispraxia y síndrome de Tourette. Pero la neurodiversidad abarca todos los tipos de neurología. Así, una persona neurodivergente es cualquiera que tenga una diferencia de aprendizaje, una diferencia neurológica de desarrollo o una diferencia neurológica de procesamiento. Es un término basado en la identidad y no un diagnóstico.

Retos comunes para los empleados neurodivergentes

Para la mayoría de las personas neurodivergentes han sido otros quien les han definido su identidad y su forma de ser. Todos, desde los profesores hasta los padres y los jefes, les han dicho lo que significa ser ellos y cuáles son sus limitaciones.

Muchas personas neurodivergentes también experimentan cómo la gente niega o resta importancia al diagnóstico. Otras experiencias comunes son el acoso, el gaslighting y el aislamiento social. Algunos empleados neurodivergentes dominan el arte de “enmascarar” la neurodivergencia para “encajar”. Esta última estrategia es agotadora y muchos empleados neurodivergentes experimentan agotamiento. Otros, acaban abandonando el trabajo.

La tasa de desempleo de los adultos neurodivergentes oscila entre el 30% y el 80%. Es tres veces superior a la de otras discapacidades y ocho veces superior a la de las personas sin discapacidad.

Hasta ahora, sólo hemos explorado los retos a los que se enfrentan los empleados neurodivergentes, “invisibles” en el trabajo. ¿Pero qué ocurre con los empleados contratados debido a un diagnóstico específico (por ejemplo, autismo)? Tal vez no hablen y utilicen medios de comunicación asistida. Tal vez se autorregulen meciéndose, paseándose, vocalizando, etc.

Tanto los empleados neurodivergentes “visibles” como los “invisibles” se enfrentan a retos similares:

• Segregación y aislamiento de los compañeros
• Falta de oportunidades de promoción
• Subempleo
• Desempleo
• Discriminación
• Prejuicios
• Cotilleos
• Acoso escolar
• Medidas disciplinarias, incluido el despido

Además de las cuestiones anteriores, muchos empleados neurodivergentes tendrán más de una diferencia o diagnóstico neurológico. Por ejemplo, un empleado autista puede tener también TDAH y dispraxia.

También hay retos que son menos generales y más específicos de una persona neurodivergente en particular. Como con cualquier otro ser humano, no está bien hacer suposiciones sobre los retos basándose en una diferencia revelada o no revelada, visible o invisible. Por ejemplo, nunca se le diría a una empleada: “eres mujer, por lo tanto X te resulta difícil y por eso necesitas Y”. Siempre es mejor preguntar a una persona neurodivergente cuáles son sus retos específicos y si existen adaptaciones que puedan ayudar a prevenir o aliviar esos retos específicos.

Cómo apoyar la neurodiversidad en el lugar de trabajo

Si los retos a los que se enfrentan los empleados neurodivergentes y las adaptaciones que necesitan para tener éxito en el trabajo suelen ser específicos de cada persona, ¿cómo puede un empresario apoyar la neurodiversidad en el lugar de trabajo? ¿Qué ocurre cuando un empleado no ha revelado un diagnóstico que entra dentro de la categoría de neurodivergente?

Comunícate con tus empleados neurodivergentes

Pueden necesitar o no adaptaciones. No hagas suposiciones basadas en su condición de neurodivergentes o en sus diagnósticos específicos. No hagas suposiciones basadas en tu propia experiencia. En lugar de eso, pregúntales.

Si un empleado neurodivergente se comunica de un modo distinto al de la mayoría de las personas neurotípicas, no des por sentado que no puede entenderte. Si tiene un asistente, trátalo de la misma manera que tratarías a un intérprete para una persona que habla un idioma diferente al tuyo. Eso significa que hables con tu empleado neurodivergente y no con el asistente.

Zonas tranquilas

No fuerces la segregación de los empleados neurodivergentes. Separar a los empleados en función de sus diferencias nunca es una buena idea.

Concentra tus esfuerzos de neurodiversidad en todos los empleados. Proporciona zonas o áreas tranquilas a las que pueda acceder cualquier empleado que necesite trabajar en un lugar tranquilo. Haz que el uso de estas zonas sea opcional y que estén siempre disponibles.

Si un empleado neurodivergente necesita su propio espacio tranquilo, también está bien facilitárselo.

Haz que toda la instalación sea sensorialmente amigable

No obligues a los empleados a sentarse bajo fluorescentes u otro tipo de iluminación brillante. Utiliza reguladores de intensidad y lámparas de escritorio para que los empleados puedan atenuar o apagar las luces superiores. Evita poner música en toda la organización. No a todo el mundo le gusta trabajar o concentrarse mientras suena música.

Permite que los empleados lleven dispositivos de cancelación de ruido. Permite y apoya el uso de “fidget gadgets” y no castigues el “fidgeting” o “stimming”.

Normaliza la necesidad de pausas sensoriales y de concentración. Elimina el estigma que sufren muchas personas neurodivergentes por comportamientos que no controlan, ayúdales a funcionar y conviértelos en empleados más productivos y exitosos.

Utiliza una comunicación clara, concisa, directa e inclusiva

Siempre es una buena idea, con todas las personas, dentro y fuera del trabajo. Una comunicación clara, concisa, directa e inclusiva ayuda a todos en tu empresa, pero es fundamental para muchos empleados neurodivergentes. Además, en los documentos oficiales, evita en la medida de lo posible el lenguaje no literal, como el sarcasmo, la metáfora y los refranes comunes (por ejemplo, “no dejes que el gato salga de la bolsa”, “mantén los ojos bien abiertos”, etc.). Utiliza un lenguaje inclusivo en todas las comunicaciones:

• Descripción de los puestos
• Manuales
• Presentaciones
• Procesos y procedimientos documentados
• Correos electrónicos
• Mensajes instantáneos
• Y otros documentos

En las conversaciones, pregúntate si a una persona le gusta el humor, la metáfora, el sarcasmo o prefiere mantener las cosas literales. En caso de duda, pregúntate cómo tratarías a cualquier otra persona, independientemente de sus diferencias o identidad.

Adopta múltiples estilos de comunicación

¿Tu forma de juzgar a los candidatos durante las entrevistas es sesgada? ¿Son capacitadores tus cursos de formación? ¿Penalizas a los empleados por comportamientos que podrían considerarse neurodivergentes, independientemente de que los revelen o soliciten adaptaciones?

Evalúa y redefine rasgos que suelen considerarse deseables en el mundo profesional. Por ejemplo, ¿hay más de una forma de ser “asertivo”, de expresar empatía, de conectar con los demás de forma significativa más allá de la “charla trivial”?

Algunas personas neurodivergentes utilizan un estilo de comunicación para conectar llamado “info-dumping” o “compartir información”. Este tipo de comunicación consiste en compartir información sobre una experiencia o interés con otra persona. Es una forma de conectar con los iguales que a menudo se malinterpreta. Es diferente de la forma neurotípica de conectar que implica “small-talk”.

Una forma de conectar y comunicarse no es más correcta que otra, simplemente es diferente. Normalizar los diferentes estilos de comunicación puede ayudar a aliviar los prejuicios. También sirve para que todos los empleados se sientan incluidos, valorados y comprendidos, lo que beneficia a todos, incluida la empresa.

Hay muchas otras formas de apoyar la neurodiversidad en tu organización. Contratar a personas neurodivergentes tiene innumerables ventajas. Las personas con diferencias neurocognitivas pueden aumentar la innovación de la empresa y aportar ideas y formas únicas de resolver problemas.

Además, en lugar de considerar la neurodiversidad y los esfuerzos generales de diversidad e inclusión a través de una lente de productos y recursos, considera a los empleados como individuos únicos y como seres humanos diversos. De este modo, mejorará la moral y aumentará la innovación, lo que solo puede traducirse en mayores beneficios para la empresa.