Comment améliorer la rétention des salariés ?

Chaque départ coûte cher aux employeurs. Très cher. Entre le recrutement, le processus d’intégration, la perte de productivité et l’impact sur les équipes, le remplacement d’un salarié peut vous coûter entre 6 mois à 12 mois de salaire. Et la situation s’accélère... En France, un salarié sur six envisage de quitter son entreprise dans les 12 prochains mois. Un chiffre qui devrait alerter toutes les directions et ressources humaines. La raison ? Certaines entreprises pensent encore que la rétention des employés se joue sur des baby-foots, des séminaires à Deauville ou des primes ponctuelles. Des rustines, là où il faudrait mettre en place de véritables stratégies de rétention des talents. Mais alors, qu’est-ce qui pousse un salarié à rester ? Et surtout, comment améliorer la rétention des salariés ? Les réponses à ces questions au sein de cet article !

Comprendre les principales causes de démission

Avant de chercher à fidéliser, encore faut-il comprendre pourquoi les salariés partent. Car un départ n’est jamais totalement soudain. Il est souvent le résultat d’un malaise qui s’installe lentement… jusqu’à ce qu’il devienne insupportable.

Un article d’Indeed, la célèbre plateforme d’offres d’emploi, liste les principaux arguments de démission :

• Un mauvais climat social : mésentente entre collaborateurs, tensions avec la hiérarchie, problèmes de communication, conflits larvés… Ces situations nuisent directement à l’engagement, poussant parfois les meilleurs candidats à chercher ailleurs.
• L’impression de stagner : sentiment de stagnation, absence de développement des compétences ou d’opportunités internes, manque de reconnaissance… Là encore, tout pousse les talents à partir.
• Une rémunération insatisfaisante : bien que rarement seul responsable d’un départ, ce critère reste toujours présent.
• De nouveaux projets : envie de changer de vie, reconversion professionnelle, création d’entreprise ou nouveau défi personnel. 

Ces précieuses données montrent que la rétention ne dépend pas uniquement de la fiche de paie. Elle repose aussi sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). En ce sens, mettre en œuvre une politique QVT efficace s’avère essentiel afin d’éviter l’usure silencieuse, de prévenir un turnover élevé, de limiter les départs… et d’améliorer la fidélisation.

12 stratégies de rétention efficaces pour une réduction du turnover

1- Processus d’intégration des nouveaux talents

Pourquoi consacrer du temps et de l’argent à recruter un nouveau collaborateur si c’est pour le perdre en moins de deux mois ? Une récente enquête révèle que 76 % des entreprises n’ont pas de processus d’intégration adéquat. Pourtant, l’accueil que vous réservez à une nouvelle recrue a un impact considérable sur son opinion de l’entreprise. Les entreprises qui maîtrisent le processus d’intégration ont donc un meilleur taux de rétention des employés et une meilleure marque employeur. 

Mais alors, comment faire pour améliorer ce programme d’intégration ? Tout d’abord, maintenez un minimum de communication avec votre futur collaborateur pendant la période charnière entre le moment où il signe le contrat et le début de sa période d’essai. Un silence radio n’est pas la bonne attitude.

Le jour J est tout aussi important. Aujourd’hui, 40 % des activités d’intégration consistent à remplir des papiers. En tête de liste : passer en revue le règlement ou écouter une présentation générale de l’entreprise. Remplacez la paperasse par des activités d’intégration stimulantes. Organisez, par exemple, un parcours de découverte de l’entreprise, avec une visite des locaux, une rencontre avec les équipes et un déjeuner informel. Proposez un parrainage avec un collaborateur volontaire qui jouera le rôle de repère les premières semaines.

Préparez également un programme structuré sur les 30 à 90 premiers jours, avec des objectifs clairs, des points de contact réguliers avec le manager et des moments dédiés à l’écoute de l’employé et au feedback.

2- Rémunération et avantages sociaux

La rémunération reste une importante source de reconnaissance et de considération. Les employeurs doivent donc veiller à ce que le taux de rétention des collaborateurs ne soit pas impacté par des salaires inadaptés. 

Les primes variables, l’intéressement ou la participation aux résultats sont de bons leviers de fidélisation. Mais les employeurs doivent veiller à ce que ces dispositifs soient clairs, transparents et perçus comme atteignables. Sinon, ils peuvent générer frustration et concurrence contre-productive, surtout quand la charge de travail est déjà élevée.

Au-delà du salaire et des primes, les avantages sociaux représentent des atouts majeurs pour la fidélisation. Mutuelle haut de gamme, tickets restaurants, aide au transport ou à la mobilité douce, congés supplémentaires, système de garde d’enfants pour les parents... Ces stratégies de rétention contribuent à améliorer la qualité de vie globale du salarié et à valoriser son épanouissement professionnel de manière concrète.

3- Sens du travail et intérêt des missions

Aujourd’hui, les salariés ne cherchent plus seulement un emploi ou un salaire attractif, mais une raison de se lever le matin. Les employeurs doivent donc comprendre que le taux de rétention dépend largement de la compréhension du "pourquoi je fais ce que je fais". Lorsqu’un collaborateur perçoit le sens de chaque tâche, il s’investit davantage, fait preuve de résilience et développe un sentiment d’appartenance fort.

Comment donner du sens au travail et favoriser l’engagement des collaborateurs ?

• Transparence : expliquer les décisions, partager les résultats, montrer l’impact positif du travail de chacun.
• Storytelling interne : raconter les histoires qui montrent l’utilité du travail accompli (clients aidés, défis relevés, innovations mises en place…).
• Missions sociales ou environnementales : intégrer des actions à impact (bénévolat, démarches RSE, produits responsables…) dans la stratégie de marque.
• Alignement valeurs-actions : faire ce que l’on dit et incarner les valeurs affichées dans les comportements managériaux.

La création d’un environnement porteur de sens est essentielle pour retenir les meilleurs talents et maintenir leur motivation sur le long terme.

4- Autonomie et responsabilisation

Autre pilier de la rétention en entreprise : l’autonomie. Les meilleures pratiques du management moderne montrent que lorsqu’un collaborateur se sent libre d’initier, de décider et de s’approprier ses missions, il devient naturellement plus engagé.

La base de l’autonomie, c’est alors la confiance. Il est essentiel de créer un environnement de travail positif où la confiance règne. Un manager qui contrôle tout et valide chaque microdécision empêche la responsabilisation et freine la motivation des meilleurs collaborateurs. Les talents veulent se sentir acteurs de leurs résultats, et non simples exécutants. 

5- Reconnaissance et valorisation du travail

Haut levier de fidélisation : la reconnaissance au travail. Des études montrent que la reconnaissance agit comme un amplificateur émotionnel, augmentant la satisfaction des employés, leur motivation et leur engagement. Pour cause, elle répond à un besoin fondamental de la pyramide de Maslow, celui de se sentir vu, reconnu et valorisé.

La reconnaissance d’un accomplissement peut alors prendre différentes formes. Elle peut être formelle, via des primes, une augmentation de salaire... Ou informelle avec un simple "merci", un message Slack, une remarque en réunion... Ce qui compte ? Que la reconnaissance et la valorisation des réussites soient sincères, régulières, adaptées à l’individu et à la situation.

6- Santé physique et mentale

La rétention des talents passe par un ensemble de conditions physiques et psychologiques. L’objectif ? Entretenir la santé mentale et physique, et donc le bien-être au travail afin d’éviter toute démission.

Cette santé professionnelle passe notamment par :

• La prévention des risques psychosociaux, avec un accès à un service d’écoute, un accompagnement en cas de surcharge ou de stress, un coaching pour la gestion émotionnelle...
• L’ergonomie des postes, avec des équipements ergonomiques, une personnalisation de l’environnement de travail selon les besoins (notamment pour les personnes en situation de handicap), une mobilité (bureaux assis-debout, espaces de détente ou de collaboration...), etc.

7- Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Quand la vie professionnelle déborde sur la vie personnelle (soirées prolongées, mails le week-end ou surcharge mentale par exemple), la motivation s’érode rapidement. Le stress chronique, la fatigue accumulée et l’impression de ne jamais décrocher sont des facteurs majeurs de désengagement, voire de démission. Un bon équilibre entre vie pro et vie perso est donc primordial pour conserver vos employés.

Plusieurs mesures peuvent être mises en place par les employeurs :

• Flexibilité des horaires : permettre à chaque employé d’adapter son emploi du temps à son rythme de vie (plages horaires variables, travail en décalé, semaine compressée...).
• Télétravail encadré : offrir la possibilité de télétravailler quelques jours par semaine tout en fixant un cadre clair (objectifs, temps de présence, outils collaboratifs...).
• Droit à la déconnexion : pas d’attente de réponse en dehors des heures de travail, désactivation des notifications, sensibilisation des managers...
• Programmes de formation sur la gestion du temps et l’organisation personnelle.

Via ces dispositifs, l’entreprise reconnaît que les salariés ne sont pas des ressources illimitées, mais des personnes avec des besoins, des responsabilités et des temps de recharge. Cela renforce la fidélisation.

8- Ambiance et relations de travail

Se sentir intégré dans un groupe avec une bonne ambiance de travail et cohésion d’équipe est une clé essentielle de rétention. Une équipe soudée, où toute interaction se fait via une communication interne bienveillante, crée un climat de bien-être au travail et de sécurité psychologique. 

Cela passe aussi par une écoute active. Plus que jamais, les employés veulent que leur avis soit respecté et entendu. Lorsqu’ils ont le sentiment que les dirigeants les écoutent, cela peut créer une ambiance de travail positive. Et on veut rarement quitter un lieu de travail dans lequel on se sent bien, entouré des bonnes personnes.

9- Culture d’entreprise unifiée et valeurs partagées

La culture d’entreprise désigne l’ensemble des pratiques, comportements et références communes qui façonnent le quotidien au travail. C’est un enjeu majeur pour les ressources humaines, car elle influence directement le sentiment d’appartenance des collaborateurs.

Mais attention, les valeurs n’ont d’impact réel que si elles sont incarnées à tous les niveaux : dans les comportements managériaux, les décisions stratégiques (clients choisis, fournisseurs, partenariats) et les pratiques RH (processus de recrutement, évaluation, reconnaissance, sanctions). Un écart entre les valeurs affichées et les pratiques réelles pourrait générer perte de confiance, désillusion et désengagement.

10- Management bienveillant et leadership inspirant

Une expression très connue dans le monde professionnel dit : "On ne quitte pas une entreprise… on quitte un manager." Un management trop directif, absent, incohérent ou instable est souvent à l’origine du turnover. À l’inverse, un manager soutenant, à l’écoute, formé au leadership bienveillant et au feedback constructif, joue un rôle fondamental dans la fidélisation.

Un manager qui donne envie de rester doit donc :

• Être clair sur les objectifs, les rôles, les priorités,
• Pratiquer l’écoute active en cas de difficultés ou de propositions,
• Donner un feedback régulier pour progresser et se situer,
• Apporter de la reconnaissance pour les efforts et pas seulement les résultats.

Former et accompagner les managers concernant ces pratiques est essentiel. Car un bon manager peut faire toute la différence entre un collaborateur qui s’en va… et un collaborateur qui s’épanouit au sein de l’entreprise.

11- Entreprise inclusive

Selon une enquête réalisée par le cabinet Occurrence pour l’association Diversidays, 48 % des salariés estiment avoir été victimes d’une forme de discrimination au sein de leur entreprise. Or, lorsqu’un salarié ne se sent ni respecté, ni représenté, ni en sécurité psychologique, l’engagement et la fidélité s’effondrent. À l’inverse, les entreprises qui valorisent la diversité et l’inclusion observent une meilleure ambiance de travail, une plus grande créativité… et un taux de rétention du personnel plus élevé.

Favoriser l’inclusion, c’est alors une démarche qui touche :

• Les processus de recrutement : biais inconscients, diversité des profils, formulation inclusive des offres.
• Les pratiques managériales : écoute active, reconnaissance des singularités, formation à la gestion inclusive.
• La vie quotidienne en entreprise : accessibilité des locaux, célébration des différences culturelles, actions de sensibilisation, tolérance zéro envers les propos ou comportements discriminants.
  
  

En créant un environnement de travail où chacun — quel que soit son genre, son origine, sa religion, son handicap ou son orientation — peut se sentir légitime, respecté et soutenu, l’entreprise renforce la fidélisation et l’engagement durable.

12- Développement des compétences et perspectives d’avenir

Proposer des opportunités de développement de carrière, c’est investir dans la fidélisation de ses employés. Pour cause, si un talent peut explorer de nouveaux rôles ou missions, tout en étant accompagné dans ce développement professionnel, alors il restera.

L’accès à la formation continue (présentielle, e-learning, mentoring, coaching...) et la possibilité de changer de poste ou d’élargir ses responsabilités sont autant de signaux positifs que l’entreprise envoie à ses meilleurs talents : "On croit en vous, on investit en vous".

La meilleure solution pour ce faire ? La plateforme de coaching digital CoachHub !

Mesurer l’efficacité d’un programme de rétention des employés

Pour savoir si vos efforts portent leurs fruits, il faut mesurer objectivement leur impact. C’est ce qui permet d’ajuster, d’améliorer, et surtout… de convaincre la direction de continuer à investir dans l’humain.

Suivre les indicateurs clés de performance (KPI)

Certains indicateurs RH sont particulièrement révélateurs en matière de fidélisation :

• Taux de rotation (turnover) : le taux de roulement du personnel comptabilise le pourcentage de départs sur une période donnée. Une baisse progressive est un bon signal.
• Taux de rétention à 6 mois, 1 an, 3 ans : utile pour évaluer l’intégration et la fidélité des nouvelles recrues.
• Nombre de mobilités internes : un bon indicateur du développement personnel et professionnel.
• Taux d’absentéisme ou de burn-out : révélateur du climat social, de la charge mentale ou d’un management dysfonctionnel.
• Résultats d’enquêtes de satisfaction, de sondages anonymes ou de baromètres QVT : utiles pour mesurer la perception des collaborateurs sur leurs conditions de travail, le management, la reconnaissance des employés…

L’enjeu ? Croiser ces données afin d’obtenir une vision claire, factuelle et partagée de la situation actuelle.

Mettre en place des actions correctives

Une fois les indicateurs analysés, il est essentiel de ne pas en rester au constat. Les données RH doivent vous guider vers des actions ciblées :

• Si le turnover explose dans un service → identifier les causes managériales ou organisationnelles.
• Si les perspectives d’évolution sont jugées faibles → renforcer les parcours de formation ou de coaching professionnel.
• Enfin, si le climat social se détériore → enclencher des dispositifs d’écoute et de reconnaissance, des cercles de dialogue ou un accompagnement collectif.

L’objectif n’est pas la perfection immédiate, mais une amélioration continue fondée sur une écoute active, des ajustements réguliers… et un engagement réel de la direction.

Comment améliorer la rétention des salariés, conclusion

Fidéliser ses salariés découle d’une démarche stratégique, qui touche à l’ADN même de l’entreprise : sa culture, son management, sa capacité à faire grandir ses talents dans un environnement propice, motivant et porteur de sens.

Les leviers pour améliorer la rétention des salariés sont alors multiples : reconnaissance, équilibre, autonomie, ambiance, perspectives… Mais cette fidélisation ne s’improvise pas. Elle se construit, elle s’évalue… et surtout, elle s’accompagne.

C’est là que le coaching professionnel entre en jeu. Le programme de rétention des employés CoachHub vous permet de transformer l’expérience collaborateur, de renforcer les soft skills clés, d’apaiser les tensions, de restaurer le sens… et de bâtir une organisation où chacun a envie de rester.

Comment améliorer la rétention des salariés et de vos meilleurs talents ? Grâce à la plateforme CoachHub !