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Du présentiel à l’expérientiel, la formation expérientielle cartonne en 2022 !
Vous n’êtes pas sans savoir que le monde est frappé depuis plus d’un an par la pandémie de coronavirus.
Si l’impact sur l’économie de l’entreprise est majeur, cette crise sanitaire a toutefois révélé la valeur humaniste de nos sociétés.
Par ailleurs, nous mesurons à quel point les innovations technologiques sont salvatrices pour un bon nombre de sociétés.
Nouvelle organisation professionnelle, réévaluation des budgets, collaboration et engagement des collaborateurs… Tout est à réinventer.
Et le monde de la formation professionnelle et de l’accompagnement pédagogique pourrait bien aussi s’inventer un nouveau futur à travers cette crise sans précédent.
Qu’est-ce que la formation expérientielle
L’objectif pédagogique d’une formation en entreprise a toujours été la transmission d’un savoir-faire et d’un savoir-être. Mais dans cette société où tout va trop vite, l’enjeu est de transmettre bien plus que de nouvelles compétences professionnelles. En effet, l’objectif de la formation interne est désormais d’enseigner la capacité d’adaptation afin de faire face à une situation de travail inattendue.
La formation expérientielle s’adapte alors parfaitement aux attentes des apprenants. S’appuyant sur la réalité du terrain et la force collaborative, ce dispositif de formation part donc de l’intelligence collective pour trouver des solutions ancrées dans la réalité de la situation professionnelle. Chaque collaborateur devient ainsi acteur de la transformation grâce à un apprentissage proactif.
Le principe du serious-game pour concevoir et animer une formation expérientielle s’avère alors très pertinent. En effet, les jeux, quiz et énigmes à partir de cas concrets et vécus participent au processus d’apprentissage. Et pour cause, ils offrent une dimension ludique et immersive à la formation e-learning.
Si l’on pousse davantage l’application du serious-game dans la formation innovante en mobile learning, on peut imaginer le développement de formations 3D immersives pour l’apprenant. Cette pratique digitale conviendrait alors parfaitement pour une formation expérientielle en université d’entreprise.
Pourquoi passer du présentiel à l’expérientiel ?
Dans l’univers des grandes entreprises, l’expression “formation professionnelle continue” reste encore très traditionnelle. Ainsi, déployer un programme de formation personnalisé reste souvent associé au présentiel et au collectif, selon l’unité de la journée.
Or, comme l’explique Marc Dennery de l’organisme de formation C-Campus, à l’avenir “le présentiel devra plus que jamais se justifier. L’expérience apprenante qu’il créera devra être distinctive. Les organismes de formation ont à repenser totalement leurs supports pédagogiques pour revaloriser le présentiel au regard du distanciel. Les entreprises ne reviendront pas au stage présentiel de sitôt. Et cela pour trois raisons : budgétaire, logistique et sanitaire/sécuritaire.”
Dans ce contexte de réforme de la formation, il est plus qu’urgent de définir une nouvelle approche du projet de formation pour l’avenir professionnel.
Une technologie mature
La qualité et l’agilité des solutions de visioconférence et d’interactions digitales permettent de réunir et de faire collaborer en temps réel des personnes de différents continents. Cela crée de fait un esprit d’appartenance et un lien humain fort.
Une approche multi-modale
L’heure est à l’ouverture vers de nouvelles approches RH, telles que des ateliers digitaux interactifs, le coaching individuel ou d’équipe, le co-développement, les outils d’assessment ou encore le mentoring. La formation hybride est donc au cœur des tendances dans le milieu professionnel de la formation. C’est pourquoi le blended learning connaît autant de succès.
Des solutions personnalisées et durables
Former le participant aux enjeux et aux contextes actuels, tout en lui laissant suffisamment d’espace-temps et d’autonomie pour mettre en pratique, voilà la promesse de la formation expérientielle. Et pour cause, Richard Boyatzis a démontré que le changement durable comporte 5 étapes. L’étape essentielle est alors de mettre en pratique dès la création du plan de formation afin d’ajuster les comportements du formateur au regard des résultats.
Expérimentation et personnalisation sont donc les maîtres-mots de la formation expérientielle.
Le digital learning au service de l’Humain chez CoachHub
Digital & humain
Les approches digitales alternatives, efficientes et fédératrices révolutionnent les formations professionnelles classiques en présentiel. De plus en plus de responsables en ressources humaines chargés du développement professionnel osent ainsi mixer distanciel et présentiel pour leur offre de formation. On parle alors de blended learning.
“Beaucoup de grands comptes cherchent actuellement à revisiter leurs programmes de développement des connaissances et compétences. L’objectif ? Y intégrer de nouvelles modalités digitales comme du Coaching individuel ou du Co-développement.” Nathalie Ducray, Chief Program & Coach Community Officer @ CoachHub
Les solutions CoachHub
Chez CoachHub, nous œuvrons depuis plus de 5 ans au développement du digital learning au service de l’humain. Et ce, à partir de plusieurs moyens pédagogiques :
- Développement du leadership pour devenir un manager et leader via des programmes innovants mixant coaching, formation à distance et facilitation collective
- Transformation de l’organisation, des managers et des acteurs clés grâce à des programmes d’accompagnement sur-mesure et blended learning
Pour citer un cas concret, nous avons conçu un programme d’accompagnement 100 % à distance avec le groupe PSA. Cet accompagnement intègre naturellement une dimension coaching et intelligence collective très forte, qui enrichit et rend plus engageante l’expérience formatrice. Les résultats sont excellents et les participants ont apprécié cette nouvelle modalité pédagogique.
Libérer le potentiel de l’organisation et de ceux qui la composent, c’est offrir aux acteurs du monde de l’entreprise les meilleurs outils pédagogiques innovants et humains pour créer cet espace de libération où le digital se met au service de l’humain et de l’entreprise.
500 Directions RH & Universités Internes de Grandes Entreprises clientes ont fait confiance à notre équipe pédagogique. Pourquoi pas vous ?
FAQ
La transformation digitale vise à repenser en profondeur la manière dont une organisation fonctionne, se différencie et crée de la valeur dans un environnement en mutation permanente.
L’IA n’a toutefois un effet véritablement transformateur que lorsqu’elle est intégrée aux processus, aux pratiques managériales et aux repères culturels de l’entreprise. Sans évolution des comportements ni adaptation des modes d’organisation, elle reste un outil puissant dont l’impact stratégique demeure limité.
Lorsqu’elle est pleinement intégrée, l’IA devient un levier d’innovation et un facteur d’agilité. Elle agit à la fois comme catalyseur de transformation et comme compétence structurante au cœur de la dynamique digitale de l’entreprise.
Évaluer sa maturité en matière d’IA ne consiste pas uniquement à examiner ses outils ou son infrastructure technologique. Il s’agit aussi d’analyser l’alignement du leadership et la capacité réelle de l’organisation à se transformer.
Plusieurs questions structurantes peuvent guider cette réflexion :
- Les dirigeants portent-ils une vision claire, partagée et cohérente de l’IA ?
- Les processus et les rôles évoluent-ils pour intégrer l’IA de façon pertinente et efficace ?
- Les managers sont-ils en mesure d’accompagner leurs équipes dans un contexte d’incertitude et de transformation rapide ?
- Les collaborateurs disposent-ils de la confiance et des compétences nécessaires pour utiliser l’IA de manière responsable et stratégique ?
- Un dispositif structuré est-il prévu pour accompagner l’évolution des pratiques dans la durée ?
La maturité face à l’IA relève autant de la culture et des compétences que de la technologie. Les organisations qui investissent dans le développement du leadership, l’agilité au changement et le pilotage de la performance sont nettement mieux armées pour transformer leurs ambitions en résultats concrets et durables.
Les obstacles à l’adoption de l’IA sont rarement d’ordre technique. Ils sont le plus souvent humains et organisationnels. Parmi les freins les plus fréquents figurent la résistance au changement, la crainte d’être remplacé, le manque de clarté quant aux attentes et l’absence d’alignement au sein du leadership.
Par ailleurs, beaucoup d’organisations sous-estiment la nécessité d’un accompagnement dans la durée. Un lancement ponctuel ou une formation isolée ne suffisent pas. Sans soutien continu, sans responsabilisation et sans espaces de réflexion réguliers, l’enthousiasme initial s’atténue et l’adoption finit par ralentir.
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