Investir dans la diversité pour le bien de l’entreprise, ainsi que pour le bien de tous

Les événements récents ont suscité une introspection bien nécessaire parmi les entreprises concernant leurs progrès à réaliser dans le domaine de la diversité. Et si des termes tels que « diversité » et « inclusion » sont devenus des mots à la mode ces dernières années, ils représentent des principes importants et précieux qu’il faut savoir appliquer. Non seulement les entreprises font l’objet d’une surveillance accrue pour prouver qu’elles peuvent étayer leurs déclarations d’intention par des actions, mais il est dans leur propre intérêt de le faire, car les arguments commerciaux en faveur de la diversité sont convaincants.

La diversité en un coup d’oeil

En mai 2020, seulement 7 % des entreprises du Fortune 500 ont un PDG féminin (un « record ») et bien qu’elles représentent 47 % de la main-d’œuvre, les femmes n’occupent que 19 % des sièges des conseils d’administration. En ce qui concerne la représentation des femmes au sein de la BAME (Black, Asian & other Minority Ethnic, soit un terme anglais visant à identifier les personnes issues des minorités), les chiffres sont encore plus sombres. Plus d’un tiers des entreprises du FTSE 100 n’ont pas de membres de couleur au sein de leur conseil d’administration, et seuls 7 % des postes d’administrateurs et de dirigeants au Royaume-Uni sont occupés par une personne issue de la BAME. En outre, 70 % des entreprises du FTSE 250 n’ont aucune représentation des minorités ethniques au sein de leurs conseils d’administration.

Il ne s’agit là que d’un instantané. Il est clair qu’il reste beaucoup de travail à faire avant que les équipes des entreprises ne reflètent les niveaux de diversité de nos communautés. D’importantes décisions commerciales sont encore prises à une majorité écrasante d’hommes blancs, et bien que le travail de diversification de ces équipes puisse sembler être conséquent (et c’est le cas), les entreprises ont beaucoup plus à gagner sur le long terme.

La diversité donne aux entreprises un avantage concurrentiel

Si l’amélioration de la représentation sur le lieu de travail est un objectif que nous devrions tous nous efforcer d’atteindre, elle ne doit pas être considérée uniquement comme une initiative éthique. C’est une démarche très sensée du point de vue des entreprises. Les données en sont la preuve : une étude du Boston Consulting Group a révélé que les entreprises ayant des équipes de direction plus diversifiées réalisent 19 % de revenus supplémentaires, tandis qu’une recherche du US Centre for Talent Innovation a enregistré une amélioration de 80 % des performances commerciales des entreprises ayant un niveau de diversité élevé par rapport aux organisations homogènes.

Des antécédents et des expériences différents conduisent à des perspectives différentes. Ainsi, si vos employés proviennent de divers horizons, vous avez plus de chances de bénéficier d’une « diversité cognitive » (diversité de pensée) ainsi que de différents ensembles de compétences (on rapporte que les femmes sont 25 % plus douées que les hommes pour le mentorat, par exemple). Les équipes qui font preuve d’une plus grande diversité de pensées et d’idées peuvent recadrer les problèmes avec des solutions plus innovantes, et sont donc mieux à même de répondre aux besoins des clients.

Enfin, les jeunes, en particulier, sont aujourd’hui moins disposés à travailler ou à faire des affaires avec des entreprises qui n’acceptent pas la diversité. Ainsi, les organisations doivent en tenir compte si elles veulent attirer les meilleurs talents et les bons clients.

Distinguer entre diversité et inclusion

Les mots « diversité » et « inclusion » sont de plus en plus souvent utilisés côte à côte comme un terme générique – par exemple, de nombreuses entreprises ont maintenant un département ou un chef d’équipe « D&I » dédié. Cependant, les termes ne sont pas synonymes et il est important de clarifier la distinction.

La diversité fait référence à la représentation des personnes au sein de votre organisation et englobe la race, le sexe, le milieu socio-économique, l’orientation sexuelle, la religion, le handicap, etc. Elle est donc facilement mesurable. L’inclusion est moins tranchée car elle fait référence au sentiment d’appartenance ressenti par ces communautés, quelque chose qui est ancré dans la culture d’une entreprise et qui est incroyablement nuancé.

Ainsi, si la diversité vise à améliorer la représentation au sein du personnel, l’inclusion consiste à s’assurer que les employés sous-représentés sont traités sur un pied d’égalité et ont le sentiment de faire partie de l’équipe. Les deux doivent coexister, et les organisations ne doivent pas se concentrer que sur l’une en oubliant l’autre.

Comment m’assurer que mon lieu de travail s’attaque aux deux problèmes ?

En matière d’embauche, le recrutement à l’aveugle est un bon point de départ pour s’assurer que les équipes ne sont pas inconsciemment influencées par le nom ou le sexe d’un candidat. Les entreprises peuvent également avoir besoin de retravailler leurs descriptions de poste pour attirer un plus grand nombre de candidats. Par exemple, des études montrent que les descriptions de poste qui comprennent une liste exhaustive de qualifications peuvent décourager les femmes de postuler, car elles sont moins susceptibles que les hommes de postuler à des emplois où elles ne répondent pas à toutes les exigences.

Les entreprises devraient chercher à offrir des stages rémunérés pour éviter toute discrimination socio-économique et cibler leurs annonces sur les universités des centres-villes ainsi que sur les institutions plus traditionnelles, car les premières sont plus susceptibles d’attirer un mélange varié de diplômés. Si vous faites largement appel à des cabinets de recrutement, assurez-vous qu’ils s’alignent sur votre politique de diversité et qu’ils vous informent sur la manière dont ils trouvent des candidats.

Au stade de l’entretien, il est important de disposer d’un jury représentatif afin que les candidats se sentent plus à l’aise et que vous éliminiez autant que possible les préjugés inconscients. Deuxièmement, normalisez le processus d’entretien, car les entretiens non structurés conduisent à des décisions d’embauche moins réfléchies, les personnes étant plus susceptibles d’embaucher quelqu’un qui leur ressemble. La formation et l’encadrement des employés jouent un rôle extrêmement important à cet égard. Il existe de nombreux experts de la diversité qui se consacrent à l’accompagnement des personnes dans des domaines tels que la discrimination sur le lieu de travail et la manière de reconnaître et de combattre les préjugés inconscients.

Il est tout aussi important de créer un environnement de travail sûr et inclusif afin que les diverses communautés puissent s’épanouir. Cela doit toujours venir d’en haut, c’est pourquoi la formation des hauts dirigeants et des décideurs à ces initiatives est tout aussi importante (sinon plus) que celle de l’équipe dans son ensemble. Les hauts dirigeants doivent montrer qu’ils sont réceptifs aux nouvelles perspectives et idées, et encourager les personnes de tous les niveaux et de tous les horizons à exprimer leur opinion lors de réunions et de brainstormings. En plus de garantir que tout le monde est traité sur un pied d’égalité, cela permet d’éviter l’écueil de la « pensée de groupe » et de ne laisser aucune idée potentiellement géniale sans réponse.

Un engagement à progresser vers l’égalité des chances sur le lieu de travail est attendu depuis longtemps, et l’argument en faveur de la diversité des équipes est clair. Les organisations qui démontrent leur engagement à la cause en consacrant du temps et de l’argent à leur personnel ou en mettant en place des programmes de diversité spécifiques ont de fortes chances d’obtenir un retour sur investissement positif.