Sette fattori motivazionali fondamentali sul lavoro

La motivazione del personale è attualmente al centro della gestione delle risorse umane,

per una buona ragione: la mancanza di impegno sul lavoro comporta la scarsa performance di un’azienda e aumenta i tassi di turnover e di assenteismo. Si stima che un terzo del personale prenderebbe seriamente in considerazione la possibilità di lasciare l’azienda in cui lavora nell’immediato futuro a causa della mancanza di motivazione.

È quindi importante motivare il personale ogni giorno. Ecco i sette fattori motivazionali fondamentali sul luogo di lavoro.

Perché mantenere un alto livello di motivazione sul lavoro?

Il successo di un’azienda non è misurato solo dai suoi profitti: dipende anche dalle risorse umane, dalla felicità e dal benessere del personale. La motivazione del personale presenta diversi vantaggi per un’azienda. In primo luogo, l’impegno, che migliora le prestazioni di lavoro. Un personale motivato è sempre efficiente e raggiunge gli obiettivi aziendali con semplicità.

Pertanto, la performance deriverebbe dalle competenze professionali aggiuntive, dalla motivazione sul lavoro e da chiari obiettivi operativi. Ciò significa che motivazione e performance vanno di pari passo.

Non bisogna dimenticare che la mancanza di motivazione è dispendiosa. Oltre al calo della produttività, il fenomeno è associato ad alti tassi di turnover e assenteismo, che comportano spese di sostituzione e costi di assunzione e formazione del nuovo personale.

D’altro canto, un elevato livello di motivazione garantisce performance eccellenti e un ambiente di lavoro ottimale, con conseguente riduzione delle spese. Il personale motivato dà sempre il meglio di sé e il vantaggio complessivo sarà per l’azienda. Quindi, come potete mantenere motivato il vostro personale?

Differenza tra motivazione intrinseca ed estrinseca

Attualmente, ci sono due tipi comuni di motivazione sul luogo di lavoro:

Motivazione intrinseca: l’azione è motivata dall’interesse e dal piacere che un individuo prova nell’intraprendere l’azione, senza aspettarsi alcuna ricompensa esterna. Ciò potrebbe avvenire in un ambiente di lavoro stimolante. Una motivazione intrinseca implica un membro del personale che aiuta gli altri al fine di completare le attività o garantire che gli obiettivi aziendali siano raggiunti, solo per avere una sensazione di organizzazione e utilità.

Motivazione estrinseca: ciò comporta azioni guidate da elementi esterni quali ricompense o riconoscimenti da parte dell’azienda.

Sette fattori motivazionali sul lavoro

1. Responsabilità e autonomia sul lavoro

Per essere motivato sul posto di lavoro, un membro del personale deve avere delle responsabilità: ciò significa che l’organizzazione si fida di lui o di lei. La responsabilizzazione si riduce quindi all’autonomia. Per ottenere una squadra efficiente, il responsabile locale deve essere in grado di fissare obiettivi chiari e precisi per il team. In seguito, spetta al personale determinare il percorso più adatto per raggiungerli. Un buon manager o una buona manager, quindi, indica il “cosa”, il “quando” e il “perché”, ma lascia che il personale decida in merito al “come”.

Nel corso degli anni, gli studi hanno dimostrato che l’autonomia sul luogo di lavoro porta a effetti straordinari sulla soddisfazione lavorativa e sul benessere sul luogo di lavoro. Il personale con autonomia mostra un aumento dei livelli di motivazione, felicità e creatività. I manager comprendono inoltre che il supporto dell’autonomia può portare a una produttività ottimale dovuta alla disponibilità del personale a svolgere una determinata attività. Altri benefici associati all’autonomia includono sentirsi in salute a livello psicologo, essere in grado di svolgere le proprie responsabilità e avere rapporti di lavoro stabili.

2. Riconoscimento e valutazione del lavoro svolto

Il riconoscimento del personale e del lavoro svolto ha effetti motivazionali concreti in un’azienda. Ciò potrebbe consistere nel riconoscimento delle qualità professionali assegnando al personale compiti corrispondenti alle attitudini di ciascuno, nonché l’apprezzamento dell’impegno nei risultati o nei progetti. Questo tipo di riconoscimento si traduce non solo in incoraggiamento, ma anche in bonus e incrementi salariali.

In un’analisi di Gallup, solo un dipendente su tre afferma di ricevere riconoscimenti per aver fatto un buon lavoro. Non è raro per la maggior parte del personale ritenere che gran parte dei propri risultati venga ignorata. Il personale che non si sente riconosciuto considera sempre la possibilità di andarsene per migliori opportunità di lavoro. Il riconoscimento sul posto di lavoro non solo motiva, ma offre anche un senso di realizzazione e permette al personale di sentirsi valorizzato presso l’azienda, promuovendo così il benessere sul luogo di lavoro. Il riconoscimento è associato al coinvolgimento dei dipendenti e aumenta anche la fedeltà e la produttività, il che si traduce in una maggiore fidelizzazione del personale.

Oltre al singolo membro del personale, il riconoscimento manda anche dei segnali agli altri membri riguardo i vantaggi del successo. In questo modo, agisce come una ricompensa personale e come un’opportunità di rafforzamento della desiderata cultura del lavoro sodo.

3. Condizioni di lavoro gradevoli

Il personale trascorre la maggior parte del proprio tempo al lavoro. Si tratta di circa 35 ore alla settimana, senza considerare i molteplici spostamenti. Pertanto, il 79% dei dipendenti dà maggior valore alla qualità della vita lavorativa rispetto alla retribuzione. Ciò significa che le organizzazioni dovrebbero impegnarsi per promuovere una buona intesa tra colleghi e colleghe.

Infatti, la coesione del team porta a una crescita professionale, che si traduce in motivazione sul luogo di lavoro. La coesione sul luogo di lavoro determina trasparenza, gestione efficace dei conflitti, parità di trattamento dei dipendenti, cultura dell’intelligenza collettiva e sessioni di formazione.

L’ambiente di lavoro dovrebbe rendere il lavoro interessante. I manager dovrebbero disporre elementi semplici come illuminazione naturale, piante e quadri nelle vicinanze per alleviare lo stress. Offerte come caffè, tè e spuntini possono altresì essere di grande aiuto per dare una sensazione di accoglienza al personale. Anche se è corretto presumere che il personale debba essere motivato a completare le attività che fanno parte delle sue mansioni, un ambiente povero è demoralizzante e può portare a una totale mancanza di motivazione. Il manager o la manager deve assumere un ruolo guida nella creazione dell’ambiente giusto per il personale.

4. Giusto equilibrio tra lavoro e vita privata

A differenza delle generazioni precedenti, le persone nate tra il 1980 e il 1990 sono particolarmente sensibili alla questione dell’equilibrio tra vita professionale e vita privata. Se il 93% dei dipendenti è preoccupato per questo equilibrio, quasi il 64% ritiene che l’amministrazione non sta facendo abbastanza per aiutarli a conciliare lavoro e vita privata.

Come si può garantire nella pratica questo fragile equilibrio? Avviando il telelavoro o attività come concludere un’ora prima alcuni giorni della settimana, avere un hobby artistico o partecipare a workshop di crescita personale.

I membri del personale che hanno un equilibrio tra vita lavorativa e vita privata ottengono molti vantaggi. In primo luogo, sono in grado di godersi la loro vita privata. Se il personale si sente sopraffatto, potrebbe avere un esaurimento che potrebbe causare performance scadenti. Pertanto, raggiungere l’equilibrio tra le due sfere della vita porta la felicità e il benessere del personale. Per l’azienda, questo equilibrio porterà a migliori prestazioni. Quando i membri del personale si sentono ben riposati e in salute, faranno del proprio meglio per produrre risultati soddisfacenti.

5. Politica retributiva stimolante

Sebbene la retribuzione non sia più la principale fonte di motivazione sul lavoro, rimane un elemento importante. La retribuzione del personale motivato e dedito deve quindi essere equa, in linea con le competenze e l’impegno del dipendente o della dipendente, il ruolo ricoperto e la durata del servizio. Sono inoltre importanti l’equità e la parità di retribuzione tra pari con competenze, anzianità e ruoli equivalenti.

I pacchetti retributivi possono avere un grande impatto sul livello di coinvolgimento del personale. Con un’elevata remunerazione, il personale è in grado di provare un senso di soddisfazione e, in cambio, è incentivato a fornire migliori performance. Gli ambiti comuni di motivazione includono il mantenimento del posto di lavoro, la soddisfazione professionale, la produttività lavorativa e le prospettive di assunzione.

6. Sviluppo di competenze professionali

Il 42% delle persone nate tra il 1980 e il 1990 afferma di essere pronto a lasciare un’azienda se non impara abbastanza rapidamente. Pertanto, l’implementazione di un piano di sviluppo delle competenze professionali è essenziale per motivare i talenti. Infatti, un’azienda con occasioni concrete di crescita è un’azienda stimolante per il suo personale, per una buona ragione: incentrando la cultura aziendale su un processo di continuo apprendimento e sviluppo delle competenze di ogni dipendente, si crea un clima positivo e un’atmosfera di lavoro costruttiva. In altre parole, investendo nello sviluppo delle competenze, la motivazione del personale aumenta. Non solo sono considerati e apprezzati, ma vengono anche fornite loro prospettive di crescita.

7. Gestione benevola e partecipativa

È inconcepibile che un manager o una manager rimanga nella sua torre d’avorio, per una buona ragione: un manager o una manager disponibile è una grande fonte di ulteriore motivazione. I manager devono quindi essere presenti sul campo per supportare il personale nelle attività quotidiane, motivare il personale e individuare i punti di tensione. Condividere idee con il personale non solo migliorerà gli sforzi dell’azienda per raggiungere gli obiettivi, ma aumenterà anche il patrimonio di competenze.

Inoltre, un manager o una manager locale deve ascoltare i suoi team in modo da creare dei collegamenti. Ciò richiede un ascolto attivo e attento delle esigenze e delle aree di motivazione professionale, ma anche delle difficoltà riscontrate. Questo ascolto implica anche una buona comunicazione interna per una migliore gestione del feedback in seguito. È quindi essenziale padroneggiare la comunicazione verbale e non verbale, ma soprattutto la comunicazione non violenta.

Coaching professionale per mantenere un alto livello di motivazione sul lavoro

Come mostrato nei contenuti precedenti, i diversi fattori motivazionali e il coinvolgimento del personale sono direttamente collegati allo stile di gestione adottato da un’azienda. Sia che venga valutato il lavoro svolto, la responsabilità, la coesione tra i membri del team o la gestione della prossimità, la figura del manager rimane il fattore determinante della motivazione. Tuttavia, non tutti i manager hanno l’esperienza o la formazione adeguata per assumersi il ruolo di migliorare la motivazione sul lavoro.

Fortunatamente, hanno l’opportunità di migliorare le proprie competenze. Per questo motivo, CoachHub offre le sue soluzioni di coaching professionale ai team di gestione in modo da liberare il potenziale individuale di ogni dipendente. Attraverso un programma di coaching personalizzato, i nostri esperti possono garantire che il personale sviluppi le competenze interpersonali e gestionali necessarie per diventare manager migliori. Grazie al rapporto costante creato dal coach e l’orientamento ai risultati, la vostra azienda sarà in grado di assistere a cambiamenti professionali e comportamentali piuttosto rapidamente.