Scoprite AIMY™: AI coaching personalizzato con impatto misurabile, per ogni dipendente.
Dai potere alla tua organizzazione per diventare più agile e navigare con successo attraverso l’incertezza.
Il 70% degli sforzi di trasformazione organizzativa fallisce. (McKinsey 2022)
Il 64% dei leader HR segnala che le sfide legate alle persone sono le barriere più significative per una trasformazione di successo. (McKinsey 2022)
Le aziende che trascurano la cultura hanno 5 volte meno probabilità di ottenere prestazioni straordinarie. (Deloitte 2022)
73%
Il 73% dei leader HR considera la resistenza al cambiamento come la principale barriera per una trasformazione di successo.*
70%
Il 70% dei dipendenti si sente sopraffatto a causa di metodi di comunicazione inefficaci.**
44%
Il 44% dei dipendenti sperimenta alti livelli di ansia durante i periodi di cambiamento organizzativo.***
* PwC – 2021 ** HR Daily Advisor 2019 *** Gartner Survey 2019
Scopri come il coaching per la gestione del cambiamento guida il tuo team verso il punto cruciale che aiuta il vero cambiamento a riuscire.
Il 96% dei coachee riporta un miglioramento nella loro capacità di affrontare il cambiamento. (International Coaching Psychology Review 2020)
Il 92% dei coachee riporta un aumento della loro resilienza. (International Coaching Psychology Review 2020)
Aumento del 41% dell’efficacia della leadership osservato tra i dipendenti che hanno ricevuto coaching per la gestione del cambiamento durante le trasformazioni organizzative. (International Coaching Psychology Review 2020)
Gli eventi di transizione generano incertezza e sfide complesse, ma un coach per la gestione del cambiamento offre una guida cruciale. Equipaggia i dipendenti con le competenze necessarie per andare avanti, fornendo ai leader gli strumenti per guidare i team senza intoppi lungo il percorso.
Sfide chiave:
Le aziende affrontano una crescente volatilità, incertezza, complessità e ambiguità (VUCA). In questo ambiente, i metodi di formazione tradizionali non sono sufficienti. Il coaching per la gestione del cambiamento emerge come un approccio non direttivo e personalizzato allo sviluppo della leadership, che risponde alle esigenze uniche di ciascun dipendente.
Le aziende che affrontano una rapida trasformazione digitale devono rispondere con agilità. Il coaching per la gestione del cambiamento aiuta i dipendenti ad adattarsi a questo cambiamento, promuovendo una mentalità di crescita, abilità di pensiero critico e una rapida adozione delle modifiche.
Programmi su misura per le tue persone, impatto misurabile per la tua organizzazione.
Sfrutta il nostro framework di coaching per creare leader del cambiamento in tutta l’organizzazione e raggiungere gli obiettivi della tua azienda.
Un pool globale di oltre 3.500 coach esperti disponibili in più di 80 lingue.
Accedi ai migliori coach professionisti del mondo e scala l’adozione del cambiamento a tutti i livelli della tua organizzazione.
Sessioni di coaching collettivo per affrontare sfide complesse.
Rompi i silos organizzativi e migliora le abilità di problem-solving con i nostri Co-development Hubs, il nostro formato dedicato di coaching collettivo.
Storia di successo del cliente
“Siamo sempre alla ricerca di opportunità e partnership uniche che traducano la nostra strategia in azione. Integrare CoachHub nel flusso di lavoro è un vero vantaggio competitivo.”
Ebru Özgen – Group Human Resources Director – Coca-Cola
“Eravamo interessati a CoachHub per la loro esperienza nel settore, la selezione dei coach, la piattaforma intuitiva, la forte gestione dei clienti e i tassi di soddisfazione elevati di altre aziende.”
Neslihan Sezer
Head of Talent Management & Inclusion – Pernod Ricard
“Il feedback è eccellente e vediamo rapidamente l’impatto positivo del coaching sulle pratiche di gestione.”
Julie Aveillan
Global People Development Manager
1. Perché la trasformazione organizzativa è importante?
La trasformazione organizzativa è un processo cruciale che aiuta le aziende a mantenere la loro competitività, ad adattarsi ai cambiamenti del mercato e a rispondere ai cambiamenti normativi. Può aiutare le organizzazioni a migliorare le loro prestazioni, ad adattarsi alle modifiche tecnologiche, ai comportamenti dei consumatori o alle tendenze del settore e a garantire la loro sostenibilità a lungo termine. L’obiettivo finale della trasformazione organizzativa è migliorare le prestazioni e portare l’organizzazione allo stato futuro desiderato. Le organizzazioni possono diventare più competitive, flessibili e resilienti in un ambiente aziendale in rapida evoluzione attraverso la trasformazione.
2. Quali sono gli elementi per una trasformazione organizzativa di successo?
Per una trasformazione organizzativa di successo sono necessari tre componenti essenziali: leadership efficace, iniziative di cambiamento coordinate e coinvolgimento dei dipendenti. Per garantire che il processo di trasformazione sia supportato e correttamente attuato, è necessaria la dedizione della leadership.
3. Quali sono i componenti della trasformazione organizzativa?
La trasformazione coinvolge cambiamenti in diversi componenti organizzativi importanti. Tra questi vi sono una chiara visione dello stato futuro ideale, un piano per raggiungerlo, la struttura dell’organizzazione, i processi e le procedure, la cultura e i valori condivisi e una leadership efficace. Per guidare con successo la transizione, ciascuno di questi elementi deve lavorare in armonia. Apportando modifiche a questi elementi essenziali, la trasformazione organizzativa mira a migliorare le prestazioni e raggiungere lo stato futuro desiderato.
4. Qual è un esempio di trasformazione organizzativa?
La conversione di un’azienda tradizionale con negozi fisici in un rivenditore omnicanale è un esempio di trasformazione organizzativa. In questo caso, il rivenditore è consapevole delle mutevoli abitudini di acquisto dei clienti e della necessità di cambiare per rimanere competitivo. Per offrire ai clienti un’esperienza di acquisto senza soluzione di continuità, l’azienda rinnova il proprio modello di business e integra e-commerce, commercio mobile e tecnologie in-store. Questo passaggio richiede modifiche ai sistemi, ai processi e alla cultura organizzativa del rivenditore, oltre a investimenti in nuove tecnologie e formazione del personale. Il rivenditore è in grado di fornire un servizio clienti migliore, migliorare le prestazioni e mantenere la competitività nel sempre evolvente ambiente di vendita al dettaglio completando con successo questa trasformazione.
5. Come possono essere sostenuti i cambiamenti apportati durante una trasformazione organizzativa?
Per rendere i cambiamenti duraturi, le organizzazioni dovrebbero creare una visione e una strategia chiare, coinvolgere gli stakeholder nel processo di trasformazione e concentrarsi sull’adozione di comportamenti che supportino la trasformazione. Le organizzazioni dovrebbero promuovere una cultura del miglioramento continuo in cui i lavoratori sono incoraggiati a suggerire miglioramenti che aiutino il cambiamento. Dovrebbero celebrare i successi, tenere traccia dei principali indicatori di prestazione e incorporare la sostenibilità nel piano di trasformazione.
6. Come si misura il successo di una trasformazione aziendale?
È fondamentale stabilire metriche e obiettivi di successo precisi che siano in linea con gli obiettivi della trasformazione per valutarne l’efficacia. Valutare le prestazioni finanziarie dell’azienda, la soddisfazione dei clienti e il coinvolgimento dei dipendenti sono indicatori cruciali del successo di una trasformazione.
7. Qual è il ruolo della leadership in una trasformazione organizzativa?
Per garantire il successo dei programmi di trasformazione aziendale, è necessaria una buona leadership. I ruoli della leadership includono:
La necessità di cambiamento deve essere chiarita ai dipendenti, che devono anche essere ispirati a supportare il cambiamento. Articolando i benefici della trasformazione, integrando i dipendenti nel processo di cambiamento e offrendo risorse come il coaching digitale per aiutare i membri dello staff ad adattarsi ai nuovi metodi di lavoro, le organizzazioni possono gestire la resistenza al cambiamento.
8. Come si costruisce la resilienza organizzativa?
Le organizzazioni possono stabilire la loro resilienza attraverso:
Il coaching aziendale è particolarmente utile per costruire la resilienza necessaria per affrontare le avversità future.
9. Quali sono alcune considerazioni chiave per gestire l’engagement dei dipendenti durante una trasformazione organizzativa?
Per garantire il successo dello sforzo, è cruciale gestire il coinvolgimento dei dipendenti durante un cambiamento aziendale. Una comunicazione efficace è essenziale per garantire che i dipendenti comprendano le motivazioni per la trasformazione, gli obiettivi e come questi influiranno sui loro ruoli e doveri. Le problematiche dei dipendenti dovrebbero essere affrontate attraverso comunicazioni tempestive, chiare e frequenti. È cruciale fornire vie affinché i dipendenti possano esprimere le loro idee e fare domande. I leader dovrebbero accogliere il coinvolgimento, il feedback e i suggerimenti dei dipendenti, includendoli nel processo decisionale. I dipendenti partecipanti possono aiutare a identificare i potenziali pericoli e gli ostacoli alla trasformazione. I dipendenti possono adattarsi ai cambiamenti e migliorare le loro prestazioni con formazione, sviluppo e coaching. I contributi dei dipendenti alla transizione dovrebbero essere onorati e premiati. Inoltre, i leader devono essere compassionevoli e di supporto verso i membri dello staff mentre attraversano il processo di transizione.
10. In che modo la trasformazione M&A differisce dagli altri tipi di cambiamento organizzativo?
A causa della sua portata, durata, integrazione culturale, impatto sul morale dei dipendenti e requisiti di conformità normativa, la trasformazione derivante da fusioni e acquisizioni (M&A) è un tipo speciale di cambiamento organizzativo. La trasformazione successiva a un M&A comporta spesso modifiche significative che riguardano numerosi dipartimenti, unità aziendali e aree geografiche. Include la fusione di due culture organizzative disparate, che può essere estremamente difficile, e richiede lo sviluppo di una nuova cultura che sia coerente con gli obiettivi strategici della nuova azienda. I dipendenti colpiti dalla trasformazione M&A possono sperimentare incertezza e ansia a causa di preoccupazioni riguardanti la stabilità del lavoro, i cambiamenti nei loro ruoli e responsabilità e l’integrazione dei loro pacchetti di benefici. È cruciale gestire la comunicazione e il morale dei dipendenti durante il processo. Una transizione M&A di successo richiede una strategia particolare che tenga in considerazione queste caratteristiche e difficoltà distintive.
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