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Por qué los empleados con un gran potencial son unos de los mejores activos de tu empresa

CoachHub · 13 July 2021 · 10 min read

Para convertir una empresa en líder del sector es necesario contar con el mejor talento. Los empleados con un potencial elevado y una buena formación pueden suponer una enorme diferencia en el éxito de una organización a largo plazo. En la siguiente publicación, aprenderás a encontrar a estas personas excepcionales y a perfeccionar sus habilidades empresariales.

La calidad de un negocio depende directamente de la calidad de sus mejores empleados. Según HBR, el 20 % de los mejores empleados de cualquier organización es responsable del 80 % de la producción de esa empresa. Cuanto más puedas hacer para mejorar las habilidades de estos trabajadores de élite, mejor funcionará tu empresa.

La búsqueda y la inversión en empleados de alto potencial (también denominados HIPO, por su acrónimo en inglés) permiten a tu empresa sacar el máximo partido de un segmento de alto rendimiento de tu plantilla. Si se identifican a tiempo y reciben la formación universitaria corporativa adecuada, estos empleados pueden transformarse en poderosos profesionales con capacidad de obtener resultados tangibles para tu organización.

Características de los empleados de alto potencial

Los empleados de alto potencial son trabajadores con la combinación correcta de características para tener éxito en funciones complejas de alto valor. Estos empleados brillantes son tus futuros mánagers y ejecutivos. Estas personas suelen presentar los siguientes rasgos:

  • Ambición.
  • Adaptabilidad.
  • Creatividad.
  • Capacidad de análisis.
  • Motivación.
  • Están cómodas asumiendo el control.
  • Capacidad de observación y atención a los detalles.
  • Pensamiento independiente.
  • Capacidad de aprender con rapidez y una memoria excelente.
  • Perfeccionismo (a veces hasta el punto de temer al fracaso).

La mayoría de los HIPO saben que tienen todo lo necesario para llegar muy alto en el mundo corporativo y muchos de ellos persiguen ese objetivo por su cuenta. Sin embargo, algunas personas no tienen esa confianza en sí mismas. Otras reconocen su propio potencial pero no saben cómo traducir sus habilidades y ambición en movilidad profesional vertical.

Identificar a este tipo de HIPO dubitativos puede ser difícil, pero al final, experimentarán el mismo desarrollo que los candidatos más visibles. Todos los HIPO se beneficiarán del apoyo de un empleador entregado que desee ser testigo de sus éxitos. Estos empleados deben recibir particular atención en cualquier programa de formación corporativa dirigido a desarrollar talento dentro de tu organización.

La importancia de los empleados de alto potencial

Buscar empleados con un alto potencial desde el principio eliminará gran parte del estrés futuro de tu organización. Cada empresa necesita personal competente en los puestos de liderazgo para contribuir a su desarrollo y expansión con el paso de los años. Sin embargo, muchas organizaciones esperan hasta que uno de estos puestos esté vacante para empezar a preocuparse por quién lo ocupará.

Puede parecer lógico pero, en realidad, es una decisión con escasa visión de futuro. Es posible que cueste meses encontrar un buen candidato externo para asumir este puesto e, incluso cuando lo encuentres, tardará tiempo en adaptarse a los requisitos del puesto. Sin estos trabajadores clave al mando, tu empresa podría empezar a perder de vista su propósito y sus objetivos. Su progreso se verá obstaculizado y puede que nunca florezca de la manera que podría con la orientación adecuada.

La mejor forma de evitar esta situación es que los trabajadores internos estén dispuestos a ocupar esos puestos tan pronto como estén disponibles. Así se garantiza que nunca haya lagunas en el liderazgo y que quienes se hagan cargo de estas funciones estén siempre familiarizados con la forma de hacer las cosas en la empresa. La priorización de los HIPO en el proceso de adquisición de talento te da acceso a un grupo de candidatos cuyo desarrollo puedes redirigir y adaptar según las necesidades de la empresa, para que ocupen estos puestos clave en el momento adecuado. Con una estrategia de marca de empleador fuerte, muchos de estos trabajadores deseables estarán esperando una oportunidad para unirse a tus filas.

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Distinción entre alto potencial y alto rendimiento

Es importante tener en cuenta que, aunque los dos conceptos a menudo se superponen, alto rendimiento y alto potencial no son lo mismo. Un empleado puede demostrar un buen rendimiento en su puesto e incluso lograr resultados ejemplares sin ser necesariamente un empleado de alto potencial.

Las principales diferencias entre las personas de alto potencial y las personas de alto rendimiento son sus habilidades “blandas” (emocionales) y su sólida capacidad de liderazgo. Los puestos directivos y ejecutivos requieren un pensamiento rápido y estratégico, y sólidas habilidades interpersonales por encima de todo lo demás. Aunque para los HIPO a los que estás formando les resulte útil contar con buenas habilidades técnicas (“duras”), así como conductuales (“blandas”), no todos estos individuos excepcionales poseerán ambos tipos. Por el contrario, no todas las personas de alto rendimiento tendrán las aptitudes que necesitan para llegar a lo más alto.

Algunos HIPO mostrarán simplemente un rendimiento medio y algunos incluso pueden experimentar dificultades en puestos más bajos. Por lo general, no se debe a una falta de capacidad, sino a una falta de estímulo. Los HIPO destacan cuando reciben tareas interesantes y complejas que les obligan a pensar con originalidad. Trabajar en tareas simples o rutinarias durante demasiado tiempo suele producirles frustración y da lugar a problemas de motivación que enmascaran su verdadera naturaleza. No pases por alto a estos individuos. Tal vez te sorprendan con lo que pueden hacer cuando se les asignan tareas apropiadas para ellos.

Puedes descubrir algunas de las fortalezas de los HIPO de bajo rendimiento si realizan un test DISC. DISC es la opción ganadora en la contienda entre DISC y MBTI, porque evalúa el comportamiento y no tanto la psicología. Así, puede ayudar a revelar un desajuste entre las capacidades de tu HIPO y sus tareas actuales.

Identificación de empleados con alto potencial

Las organizaciones pueden utilizar cualquiera de las siguientes herramientas para encontrar empleados de alto potencial entre sus filas:

  • Juegos de rol y simulaciones.
  • Tests de aptitud.
  • Tests de juicio.
  • Entrevistas.
  • Evaluaciones psicométricas como el test DISC.

Idealmente, estas medidas deberían incorporarse al proceso de introducción de tu empresa. Cuanto antes se identifique un HIPO, más eficaz será la formación que le proporciones. Hasta puedes incorporar parte de este proceso de identificación a tu estrategia de adquisición de talentos para garantizar que nunca pases por alto a ninguno de estos codiciados empleados en tu búsqueda de nuevos candidatos a puestos de trabajo.

Gestión de empleados de alto potencial

Los empleados de alto potencial rara vez responden bien a las tácticas de gestión autoritaria. Debido a su elevada inteligencia y espíritu independiente, es probable que tengan sus propias ideas sobre lo que se debe hacer y cuándo. Algunos pueden resistirse a cualquier intento de conseguir que sigan los procedimientos estándar, sobre todo si piensan que conocen una manera de lograr los mismos objetivos con más eficacia. Otros tal vez sigan indicaciones más fácilmente, pero también reprimirán su propio potencial al hacerlo.

La mejor manera de dirigir a un empleado con un alto potencial es dejarle que tenga la información que anhela. Dale instrucciones, pero deja claro que deseas sinceramente escuchar sus reflexiones cuando decidan hablar. Esto no significa que el mánager deba ceder el control al HIPO. Los mánagers deben hacer valer su autoridad y seguir siendo responsables de todas las decisiones que tomen, independientemente de si esas decisiones se basaron en la contribución del HIPO. Sin embargo, cuando las ideas de un HIPO se traduzcan en un éxito destacado, es importante brindarle el reconocimiento y los elogios que merezca por su contribución. De este modo se desarrolla su confianza y se le prepara para el éxito como futuros mánagers y líderes.

También deberías mostrar cautela de los celos o rivalidades que puedan surgir entre los empleados de alto potencial y sus compañeros de trabajo. Los HIPO son excepcionales por naturaleza y el rendimiento estelar puede intimidar a sus compañeros. Incluso los mánagers caen a veces víctimas de este tipo de pensamiento competitivo. Fomentar el sentido de la cooperación y el trabajo en equipo entre los empleados es fundamental para mantener un entorno de trabajo estable y productivo.

Fomento del desarrollo de los empleados de alto potencial

Los HIPO no se convertirán en los líderes competentes que necesitas que sean sin algo de ayuda por tu parte. Aquí es donde entran en juego los programas de desarrollo. Al dar forma cuidadosamente al desarrollo de la carrera de los HIPO de tu organización, podrás garantizar que este plantel de trabajadores esté formado según tus requisitos y que pueda hacer exactamente lo que necesitas desde el principio. Con ello también mantendrás una elevada retención de los empleados a lo largo de los años y fortalecerás tu marca de empleador.

Creación de un marco de programas de alto potencial

Un programa de desarrollo para HIPO debe incluir los siguientes elementos:

  • Trazado de la carrera profesional. Los HIPO florecen cuando hay altas expectativas y movilidad profesional ascendente. Dales algo a lo que apuntar trabajando con ellos para desarrollar un mapa de carrera profesional durante el tiempo que trabajen en tu empresa. Este plan debe incluir información como las funciones que se espera que asuman en el futuro y las oportunidades de desarrollo que estarán a su disposición para ayudarles en su camino.
  • Retos específicos. Los HIPO necesitan estímulos, así que plantéales el desafío que ansían. Preséntales una combinación de aprendizaje a través de experiencias basado en proyectos y rotación para ayudarles a realizar una gama más amplia de tareas. También se pueden utilizar simulaciones de negocio para ver cómo resuelven problemas poco convencionales.
  • Acceso a la formación autoguiada. Los HIPO tienen la curiosidad y la motivación necesaria para sacar el máximo partido del aprendizaje autodidacta. Tecnologías como el aprendizaje innovador y el aprendizaje móvil funcionan muy bien para ellos porque les permiten poner a prueba su intelecto de formas nuevas e interesantes. Asegúrate de incluir formación tanto para habilidades “blandas” como “duras” en las opciones de cursos.
  • Feedback regular y estructurado. El desarrollo profesional no es posible sin un feedback detallado. Los HIPO deben recibir informes periódicos de su supervisor directo que describa lo que han hecho bien, en qué deben seguir trabajando y los siguientes pasos en su camino de desarrollo.
  • Coaching corporativo. Cada empleado tiene sus fortalezas y sus puntos débiles, pero lo recomendable es que tus HIPO sean lo más equilibrados posible. El coaching puede ayudarles a descubrir en qué destacan y en qué tienen dificultades y, a continuación, trabajar para fortalecer sus puntos débiles y desarrollar sus talentos únicos.
  • Oportunidades frecuentes de establecimiento de redes de contactos. Como dice el refrán, el negocio depende por igual de lo que sabes y de a quién conoces. Tus HIPO necesitarán una amplia red de contactos internos y externos para dar el máximo en los años venideros. Las redes de contactos no solo forjan relaciones que pueden ayudarles a negociar nuevos acuerdos en el futuro, sino que también ofrecen oportunidades para encontrar un mentor que pueda guiarlos en su desarrollo profesional.

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